對于管理者來說，調(diào)薪原本是“做好事”，然而一旦方法不對，就會變成“做壞事”。在許多制度不健全的中小企業(yè)，薪酬調(diào)整成了一項敏感而棘手的工作。調(diào)薪是操作精度要求非常高的人力資源技術(shù)問題，好與壞并不在于加薪這一工作內(nèi)容，而是取決于薪酬體系的科學(xué)性和薪酬調(diào)整流程的合理性。

　　調(diào)薪，是企業(yè)進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，它關(guān)系到員工的切身利益，直接對員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，一旦處理不好，有可能帶給企業(yè)嚴重的損失。

　　2006年春節(jié)前夕，正是保健品的銷售旺季，大大小小的保健品公司都鼓足干勁，希望借著這股強勁的送禮潮流把年度銷量拉上去。而A公司銷售總監(jiān)黃名道卻怎么也高興不起來，因為在這個節(jié)骨眼上，上海分公司銷售部的“精英們”一個接一個地提出了辭職，華北分公司那邊也發(fā)來報告說，新招的一批銷售人員試用期還沒滿就走了。眼看著到手的饃饃卻沒有人手去拿，黃總怎能不心焦！

　　其實，導(dǎo)致這場人員危機的導(dǎo)火索，主要是2006年年中的那次薪酬調(diào)整。

　　2006年年中，A公司發(fā)布了新的薪酬體系方案，這次薪酬改革，主要是針對銷售部和市場部，薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資、提成和獎金四大部分構(gòu)成。

　　薪酬調(diào)整后的一段時期，公司內(nèi)部的反應(yīng)非常強烈。黃總怎么也沒想到，因為調(diào)薪，人力成本增加了一倍，卻導(dǎo)致了這樣的結(jié)局。

　　A公司雖然制定了明確的調(diào)薪依據(jù)和標準，但是在調(diào)薪的流程、規(guī)則與溝通上明顯不足，在調(diào)薪技術(shù)上缺乏藝術(shù)。作為管理者，要了解企業(yè)間調(diào)薪問題上的困惑，并弄清楚各自的原因，這對提高企業(yè)調(diào)薪藝術(shù)、營造好的調(diào)薪氛圍、充分發(fā)揮調(diào)薪留住人才和激勵人才的功能，有著重要的指導(dǎo)意義。

　　由于企業(yè)間的管理體制、企業(yè)文化以及員工結(jié)構(gòu)的差異，導(dǎo)致企業(yè)間實際的薪酬體系千差萬別，調(diào)薪帶有其特定性，難以相互之間加以借鑒，因此，也為調(diào)薪增加了難度，許多企業(yè)的調(diào)薪并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果。

　　日常管理中，管理者對薪酬進行調(diào)整的時候有諸多的困惑：為什么要調(diào)薪，調(diào)薪的依據(jù)是什么，標準是什么，流程、規(guī)則、溝通方式上應(yīng)該注意哪些事項……這些都是調(diào)薪過程中擺在管理者面前的難題。一旦解決不好，輕則影響員工積極性，重則引起內(nèi)部沖突，造成人員流失。

　　很多時候，對于企業(yè)來說，薪酬調(diào)還是不調(diào)、調(diào)多調(diào)少，總是舉棋不定，感到很難拿捏。實際上，管理者之所以對調(diào)薪感到舉棋不定，除企業(yè)經(jīng)濟效益有關(guān)外，調(diào)薪目的的不明確，也會導(dǎo)致這種調(diào)還是不調(diào)、調(diào)多調(diào)少的困惑。明確調(diào)薪目的，是執(zhí)行調(diào)薪的前提，如果不能確定這個前提，技術(shù)與目標相脫離，就必然發(fā)揮不了調(diào)薪的真正功效，不調(diào)不行，調(diào)了又會引發(fā)一系列新的問題。

　　很多企業(yè)的老板會有這樣的困惑：員工經(jīng)常要求調(diào)薪，但通常說不出充分的理由，我想給他加，可是理由是什么呢？員工覺得應(yīng)該加，老板則覺得員工并沒有做出什么業(yè)績，憑什么加薪？員工覺得應(yīng)該加1000元，老板則認為該員工的表現(xiàn)只能加800元。員工與老板之間的“暗戰(zhàn)”從來沒有停息過。

　　有人認為，調(diào)薪會對員工的工作產(chǎn)生激勵作用，員工的薪酬越高，其滿意程度就越高。事實證明，很多時候，調(diào)薪不僅不能激勵員，而且，由于調(diào)薪方法不當，還有可能使員工心里產(chǎn)生不公平感，使員工的滿意度大大降低甚至為零，從而引發(fā)嚴重問題，例如不再努力工作，甚至離開公司。

　　解開薪酬的迷惑，需要科學(xué)的調(diào)薪技術(shù)。是否要調(diào)薪，如何調(diào)薪……

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