這段時間關(guān)于搭建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的事情我談得比較多，陸續(xù)推出了《如何搭建企業(yè)內(nèi)部營銷培訓(xùn)體系》（以下簡稱“文章1”）和《終端營銷究竟需要什么樣的培訓(xùn)》（以下簡稱“文章2”）兩篇文章，今天我就將我的主題思想作一下簡單的歸納，先讓大家在心目中形成一個明確的培訓(xùn)體系整體架構(gòu)。就像建造一幢大樓，只要框架搭好了，其他完善和裝修的事情就都顯得容易了。

其實，關(guān)于培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。

1、誰來講（WHO）

聯(lián)想董事局主席柳傳志關(guān)于企業(yè)管理有個著名的“三字經(jīng)”就是：“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”?？梢?，他把“搭班子”放在了第一位。同樣道理，企業(yè)培訓(xùn)體系的搭建也應(yīng)該首先解決“搭班子”的問題，具體來說就是解決“誰來講”的問題。這一點我在“文章1”中詳細(xì)對比了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師和外聘培訓(xùn)講師的各自專長與特色。簡單一句話歸納就是：外聘培訓(xùn)講師在培訓(xùn)形式和表達風(fēng)格上要略勝一籌，而內(nèi)部培訓(xùn)講師則在對企業(yè)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確感知、培訓(xùn)癥結(jié)挖掘以及培訓(xùn)后的跟進管理與考核方面上要有明顯的優(yōu)勢。

就我個人而言，我比較傾向于企業(yè)自行搭建內(nèi)部培訓(xùn)團隊，不但在前期要不惜花重金來大力培養(yǎng)，還要賦予內(nèi)部培訓(xùn)講師對培訓(xùn)對象一定的管理和考核權(quán)力。畢竟企業(yè)最終追求的還是經(jīng)濟效益，而不是一些花拳繡腿的東西，“培訓(xùn)＋管理＋考核”式的方式永遠(yuǎn)要比單純追求培訓(xùn)現(xiàn)場的“爆棚效果”有意義得多。

這里可能會有很多企業(yè)在擔(dān)心這樣兩個問題，第一就是如果內(nèi)部講師授課方式不得當(dāng)而影響了學(xué)員接收效果，則達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)怎么辦，那時候所謂的跟進與考核都將無從談起；第二就是如果花重金培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師，但他們“出師”之后跳槽怎么辦，那時候?qū)⑹?ldquo;賠了夫人又折兵”。

其實這兩個問題完全可以歸結(jié)為一個問題，那就是內(nèi)部培訓(xùn)團隊的培養(yǎng)和管理問題。我在“文章1”中更為深入地重點探討了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團隊組建后的“分級式管理”。在培訓(xùn)團隊內(nèi)部實行“微調(diào)式晉升機制”，滿足不同培訓(xùn)人員的等級感和榮譽感，同時還要建立相應(yīng)的約束機制和對培訓(xùn)隊伍的考核。

最后，實行“民主集中制”（每位講師的培訓(xùn)方法和技巧要百花齊放，實行“民主”；而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)團隊的管理進行有效監(jiān)控與考核，實行“集中”）必將成為解決企業(yè)培訓(xùn)體系中“誰來講”的問題的最有效辦法。

2、怎么講（HOW）

在明確了“誰來講”之后，我們馬上面臨的一個問題就是“怎么講”。這也是一個讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部培訓(xùn)師頗為頭疼的問題。首先，自己在培訓(xùn)技巧和方式方法上比外聘職業(yè)講師已經(jīng)是“矮了半截”，再加上都是同處一個公司“抬頭不見低頭見”的同事，頗顯得有些不好意思。于是臉一紅，便“演砸”了。

所以，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團隊做好培訓(xùn)工作的最重要因素就是首先要有足夠的自信。做到昂首挺胸、落落大方、從容不迫、侃侃而談。如果還沒有達到這個“境界”，那么你不妨先認(rèn)真分析一下你比這些外聘職業(yè)講師的優(yōu)勢在哪里。比如：你比他們更了解本公司的背景情況，你比他們更清楚本公司的市場現(xiàn)狀，你比他們更明確受訓(xùn)學(xué)員的層次，你比他們更明白公司的真正培訓(xùn)需求在哪里……想想這些，他們算個D，他們能講好的，我也能講好！他們不就是會臨場發(fā)揮幾個“葷笑話”嗎，不就是會帶領(lǐng)大家做一些無聊的游戲嗎，你在心里一直默念這樣一種信念：我雖然沒有他們玩得那么“花哨”，但我字字珠璣、切中肯綮，我能給學(xué)員談一些實實在在、直接管用的方法，畢竟學(xué)員們大都來自市場一線，大家更愿聽一些實戰(zhàn)性的技巧。于是你便彈嗽一聲、口吐蓮花、娓娓道來、綿綿不絕……可見在關(guān)鍵時刻學(xué)一學(xué)“阿Q”還是能達到一定效果的。

當(dāng)然，光有自信是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，那最多能讓你在開場時不至于“出師未捷身先死”。一旦有了好的開場，接下來你的從容便來自豐富的知識底蘊和廣闊的行業(yè)視野。到后來你一切都得心應(yīng)手了，你甚至可以在自己的“技巧庫”里去尋求創(chuàng)新。我在“文章2”中談到了我在多個省市巡回培訓(xùn)時的自行探索和取得的收效，那是我自己的發(fā)現(xiàn)和心得。我相信你也能做到，只要你能夠認(rèn)真思考并敢于大膽懷疑和創(chuàng)新。

3、給誰講（TO　WHOM）

在明確了“誰來講”，也知道了“怎么講”之后，接下來你自然會問“給誰講”。但一提到“給誰講”，便馬上有企業(yè)大倒苦水：“要講的人太多了！導(dǎo)購員見了顧客呆若木雞不知從何說起，好容易知道從何說起了卻又該說不該說的他都說，惹得顧客厭煩；業(yè)務(wù)員剛開始不懂得如何開展業(yè)務(wù)工作，好容易教會了他們?nèi)绾稳プ鏊麄冇秩ジ蛻裘刻旎煸谝黄?；好容易不讓他們跟客戶糾纏他們卻又暗地勾結(jié)來坑害公司；銷售經(jīng)理雖然做業(yè)務(wù)能力很強但不會帶隊伍，手下一幫人要么懶得做事要么就總想謀劃‘政變’；還有大區(qū)營銷部長最近也好像有點問題……”聽企業(yè)這樣一傾訴，好像培訓(xùn)對象真的太多了，幾乎每個人都需要“修理”一遍。

但事實上千頭萬緒總要先找到問題的根源，這樣才能更為快捷有效地解決問題。正確的做法通常是先客觀分析出問題的癥結(jié)所在，然后先從最為緊迫的因素入手。比如是先解決銷售還是先解決管理，先提升業(yè)務(wù)能力還是先提高導(dǎo)購技巧，先解決品牌形象傳播還是先快速提升銷量等等。只有找準(zhǔn)了問題的關(guān)鍵點，才算弄懂了“給誰講”的問題，從而也就引出了“講什么”的問題。

4、講什么（WHAT）

關(guān)于“講什么”，有很多企業(yè)和個人關(guān)心的是具體講什么課程。于是我們便在市面上不斷看到一些培訓(xùn)公司全力包裝打造出一批名字相當(dāng)誘人的培訓(xùn)課程，然后由一些巧舌如簧的“培訓(xùn)課程銷售業(yè)務(wù)員”去向企業(yè)大力鼓吹和推銷。甚至我的名字也時常被一些根本互不相識的培訓(xùn)公司拿來做“托兒”。我認(rèn)為這是在企業(yè)的“培訓(xùn)需求假相”和培訓(xùn)公司的“培訓(xùn)包裝誤導(dǎo)”共同推動下進入了一個“形式主義”的誤區(qū)。

其實，真正有效的培訓(xùn)永遠(yuǎn)是講一些實實在在管用的東西，能夠讓學(xué)員在理性的思維下產(chǎn)生心靈的碰撞，讓他們先與你產(chǎn)生共鳴，再認(rèn)可你的思想。感覺你就像“鄰家大哥”一樣親切，你所講的很多案例也正在他身邊發(fā)生。而不是動輒“言必稱希臘”講一堆大道理，或者激情彭湃地喊一大堆口號，或者聲淚俱下編造自己當(dāng)年的“血淚史”，或者動輒講一些哈佛商學(xué)院的MBA案例以此來顯示他的博學(xué)，等等等等。

但是你可知道，你講的大道理兄弟們也都早已懂得，你滿頭大汗地號召大家喊的那些口號大家喊過之后仍然不能解決實際問題，你在臺上滿懷悲憤地說你年輕時候受過多少苦現(xiàn)在才得以發(fā)跡兄弟們?yōu)槭裁匆惨闶芸?，你講的那些“高端”案例事實上并不能有效解決日常業(yè)務(wù)工作中的許多“低級”問題。所以，“對牛彈琴”者“琴”彈得越好，離“牛”的實際需求越遠(yuǎn)，更何況兄弟們并不是“牛”。

我歷來提倡培訓(xùn)是理性的，只有在理性的思維下才能產(chǎn)生心靈深處思想的交匯和觀點的認(rèn)同。因為我認(rèn)為培訓(xùn)時的“激情”和“男人的某些功能”有很大的相似之處：越是激情彭湃，你得到的越僅僅是一時的愉悅和享受，一旦激情減退，你就越“微軟”得更厲害。對理性世界里的現(xiàn)實問題，除了一身疲憊之外，沒有多大幫助。

人生性如此，培訓(xùn)更是如此。

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