招聘的有效性是指組織在招聘的過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)的過(guò)程，合理配置招聘工作過(guò)程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過(guò)“有效管理”最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

　　但是，目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估做得不夠,有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估與總結(jié),許多公司職能部門(mén)的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢(qián)，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作。招聘的有效性評(píng)估被忽視了。

　　招聘結(jié)果——招聘評(píng)估的王道

　　引例：2006年12月，一家IT公司人力資源部進(jìn)行了用人部門(mén)人才需求調(diào)查，共得到35個(gè)崗位需求，公司通過(guò)中華英才網(wǎng)和當(dāng)?shù)貓?bào)紙發(fā)布了招聘信息，共收到簡(jiǎn)歷520份，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，公司按照6：1的比例選定了210個(gè)求職者進(jìn)行筆試，按照3：1的比例選定了105個(gè)求職者進(jìn)行面試和心理測(cè)試，歷時(shí)25天，共錄取了29名合格的求職者，但最終只有24名求職者最后來(lái)公司報(bào)到并簽訂了勞動(dòng)合同，這24名新員工在2007年底的績(jī)效考評(píng)中，23名為優(yōu)秀，1名為良好。

　　分析：組織的運(yùn)行需要一定的人力資源作為保證，而組織開(kāi)展招聘工作正是因?yàn)槁毼挥腥笨诨蛐枰獙?shí)現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補(bǔ)數(shù)量、及時(shí)性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認(rèn)為，通過(guò)招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)考察如下指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)招聘的有效性。

　　招聘完成比：招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%。如果招聘完成比等于或大于100%,則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。

　　招聘完成時(shí)間：職位空缺到填補(bǔ)空缺所用的時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，時(shí)間越短，招聘效果越好。

　　應(yīng)聘比:應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%。應(yīng)聘比越大,說(shuō)明發(fā)布招聘信息的效果越好,同時(shí)說(shuō)明錄用人員的素質(zhì)可能較高。

　　錄用比:錄用人數(shù)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%。錄用比越小,相對(duì)來(lái)說(shuō),錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

　　錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當(dāng)前招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)，其大小反映出正確錄用程度；

　　基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)。錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

　　招聘成本——公司能否承受其重

　　引例：黃龍公司為了加強(qiáng)銷售工作，2007年3月開(kāi)始招聘銷售經(jīng)理，通過(guò)層層選拔，采用了筆試、面試、性格測(cè)評(píng)，還請(qǐng)了大學(xué)教授設(shè)計(jì)了情景面試程序，終于選拔出了一位合格的銷售經(jīng)理，花費(fèi)將近2萬(wàn)元。該銷售經(jīng)理上任后倒也稱職，但半年后辭職，帶走了公司一半的客戶，使公司遭受巨大損失。

　　分析：人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟(jì)行為，必然要納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，這就要求組織應(yīng)用價(jià)值工程的原理，即以最低的成本來(lái)滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟(jì)行為，招聘成本應(yīng)該被列為評(píng)價(jià)行為有效性的主要內(nèi)容。應(yīng)考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘過(guò)程中的一系列的顯性花費(fèi)；二是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用;三是機(jī)會(huì)成本,它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費(fèi)；四是風(fēng)險(xiǎn)成本,它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致未完成崗位招聘目標(biāo)，給企業(yè)管理上帶來(lái)的不必要花費(fèi)和損失。招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的,它體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)做的貢獻(xiàn)上。一般來(lái)說(shuō)，下述指標(biāo)是常用的：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。

　　信息發(fā)布媒體和招聘方式：適合的就是最好的

　　引例：小王是高新建筑公司的招聘專員，去年，高新公司共通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)招聘和熟人推薦等方式共招聘了40多名員工。年底，小王通過(guò)對(duì)招聘工作總結(jié)發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘中，每100份簡(jiǎn)歷才可以找到一兩份合適的候選人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理類的求職者；現(xiàn)場(chǎng)招聘收到的簡(jiǎn)歷中具有較強(qiáng)的土木工程經(jīng)驗(yàn)，求職意愿也較強(qiáng)烈的求職者比較多；熟人推薦的求職者則兩極分化比較明顯。

　　分析：目前，企業(yè)的招聘渠道是較多的，就招聘信息發(fā)布渠道上，有網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、雜志、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭、熟人推薦、內(nèi)部選拔等方式。不同的信息發(fā)布渠道和招聘方式表現(xiàn)出來(lái)的效率是不同的，例如一般來(lái)說(shuō)，如下指標(biāo)是可以考慮的。

　　招聘媒介有效性分析。分別計(jì)算不同招聘信息發(fā)布渠道的招聘結(jié)果和招聘成本來(lái)進(jìn)行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息發(fā)布渠道、信息的覆蓋面、吸引的應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)等都不相同；例如，某公司對(duì)機(jī)械操作工的招聘媒介進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的電工、木工、機(jī)床維修等藍(lán)領(lǐng)工人，而通過(guò)當(dāng)?shù)貓?bào)紙和戶外媒體則效果較好。

　　招聘方式有效性分析。計(jì)算不同招聘方式下招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。在企業(yè)招聘的實(shí)際過(guò)程中，由于企業(yè)的行業(yè)、招聘崗位、招聘地區(qū)和招聘對(duì)象的不同，因此在評(píng)價(jià)不同招聘渠道的區(qū)別時(shí)，應(yīng)分開(kāi)考慮這些變量。某一房地產(chǎn)公司因項(xiàng)目發(fā)展迅速，長(zhǎng)期招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，它們發(fā)現(xiàn)，獵頭和熟人推薦方式較為滿意，而網(wǎng)絡(luò)招聘則存在較多的信息不對(duì)稱現(xiàn)象。

　　面試評(píng)價(jià)方法——八仙過(guò)海，各顯神通

　　引例：華強(qiáng)公司人力資源部對(duì)近三年來(lái)引進(jìn)的員工的工作績(jī)效與招聘過(guò)程中的面試、筆試、心理測(cè)試的成績(jī)進(jìn)行了分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，銷售類員工的工作績(jī)效與面試評(píng)價(jià)的正相關(guān)程度較高，與筆試成績(jī)的相關(guān)程度不高；而專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效與面試成績(jī)沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，與筆試成績(jī)呈正相關(guān)；心理測(cè)試結(jié)果有的十分準(zhǔn)確，有的則不甚準(zhǔn)確，甚至與個(gè)人表現(xiàn)相反。

　　分析：隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，越來(lái)越多的企業(yè)采用了心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組訪談等新技術(shù)。這些技術(shù)有其自身的適用性，對(duì)于不同的行業(yè)，不同的崗位來(lái)說(shuō)，其效果是不一樣的。因此，對(duì)招聘采用的評(píng)價(jià)方法也必須進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)招聘評(píng)價(jià)方法的有效性，可以通過(guò)計(jì)算招聘方法的信度和效度指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)。招聘信度是指招聘的可靠性程度,具體指通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。簡(jiǎn)單的說(shuō)，招聘信度反應(yīng)的是招聘方法是否穩(wěn)定，即同一招聘對(duì)象在不同時(shí)候接受這一招聘方法時(shí)所得的成績(jī)是否相差不大。以某次招聘所采用的人格測(cè)驗(yàn)工具為例，可以通過(guò)如下指標(biāo)考察這一測(cè)試方法的信度：首先是穩(wěn)定系數(shù):是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性,一致性程度可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。其次是等值系數(shù):是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試題所得結(jié)果之間的一致性程度,它可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度(即相關(guān)系數(shù))來(lái)表示。最后是內(nèi)在一致性系數(shù):是指把同(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性程度,它可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。

　　招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計(jì)算招聘方法的效度是較為困難的。以招聘過(guò)程中采用的某種人格測(cè)驗(yàn)為例，一般可以采用如下方法粗略估計(jì)招聘方法的效果。采取本人評(píng)價(jià)法：把測(cè)驗(yàn)的結(jié)果反饋給本人，請(qǐng)他們判斷評(píng)定結(jié)果是否符合本人的實(shí)際情況，以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來(lái)評(píng)價(jià)效度，百分比越高，效度越好；采取對(duì)照法：即將招聘時(shí)求職者的測(cè)評(píng)結(jié)果與錄用后實(shí)際工作績(jī)效考核得分作比較，若兩者相關(guān)性很大,則說(shuō)明此測(cè)試效度高。

　　求職者——金杯、銀杯不如群眾的口碑

　　引例：從事手機(jī)研發(fā)工作得小張通過(guò)網(wǎng)絡(luò)得知異地某知名企業(yè)招聘一名研發(fā)人員，于是打電話過(guò)去詢問(wèn)，對(duì)方在簡(jiǎn)單溝通后約小張去公司面試，并承諾報(bào)銷往返車費(fèi)。小張于是前往公司應(yīng)聘，該公司在簡(jiǎn)單問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題后告訴小張三天后給予答復(fù)，三天后小張打電話詢問(wèn)，對(duì)方稱再等幾天，小張只好先返回居住地。剛到家，對(duì)方又讓他去復(fù)試。復(fù)試結(jié)束后對(duì)方跟他說(shuō)我們只想招一個(gè)一般點(diǎn)的，你太優(yōu)秀了，我們要考慮考慮，然后承諾會(huì)郵寄路費(fèi)給他。小張回來(lái)后從此未收到該公司的任何消息，于是十分氣憤，在多個(gè)人力資源管理論壇發(fā)貼揭露該公司的荒唐招聘。

　　分析：求職者是企業(yè)招聘過(guò)程的全程參與者，由于身份和地位的差別，他們對(duì)招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用的員工和沒(méi)有錄用的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于企業(yè)招聘的有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。由于求職者的身份地位不同，往往能較真實(shí)的反應(yīng)企業(yè)招聘中存在的這些問(wèn)題。特別是沒(méi)有錄用的求職者，他們的看法較為客觀，從企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)招聘活動(dòng)在求職者眼中是高效、公正和科學(xué)的，那么，也有利于企業(yè)形象的建設(shè)。一般來(lái)說(shuō)，可以對(duì)求職者進(jìn)行如下幾個(gè)方面的調(diào)查，以評(píng)價(jià)企業(yè)招聘過(guò)程的有效性。

　　第一：招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織、面試

　　結(jié)果的公布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理。經(jīng)驗(yàn)表明，許多求職者常常在一周的時(shí)間內(nèi)要決定是否接受新的職位。總是推遲面試，實(shí)際上是在傳遞兩個(gè)信息：一個(gè)是使面試人覺(jué)得自己并不是那么重要，一個(gè)是使本公司的招聘人員覺(jué)得自己的工作沒(méi)有受到重視。在今天，時(shí)間是得到優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

　　第二：選拔程序的合理性：各考核、測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)順序是否科學(xué)，有無(wú)重復(fù)；選拔過(guò)程是否公正；能否尊重求職者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門(mén)主管和選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格等。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：