人力資源工作的六項(xiàng)主要內(nèi)容，按其重要性排列為：一、績效評(píng)估，二、人職配備，三、外部招聘，四、內(nèi)部培養(yǎng)，五、人才留聘，六、繼任接班。因此，績效考核一直是企業(yè)管理中最為關(guān)注的一項(xiàng)，如何去提高企業(yè)成員的工作積極性，使其更好地履行自己的職責(zé)和發(fā)揮個(gè)人能力，逐步實(shí)現(xiàn)自主管理？如何確定職員工資、獎(jiǎng)懲、崗位變動(dòng)、升降及解聘等依據(jù)？績效考核也許是最常用也是最有效的方式，那么，如何有效設(shè)定績效考核辦法呢？筆者認(rèn)為應(yīng)該從三個(gè)方面來進(jìn)行設(shè)計(jì)：

　　1、 設(shè)計(jì)可量化的考核指標(biāo)，并規(guī)定好相應(yīng)的權(quán)重；

　　2、 設(shè)計(jì)非量化的考核指標(biāo)，并規(guī)定好相應(yīng)的權(quán)重；

　　3、 設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)懲制度，為績效考核的正常實(shí)施提供動(dòng)力。

　　下面以筆者為某公司人力資源部做的績效考核為例，簡單介紹一下以上的三個(gè)方面的內(nèi)容。

　　一、 設(shè)計(jì)可量化的考核指標(biāo)，并規(guī)定好相應(yīng)的權(quán)重

　　設(shè)計(jì)可量化的考核指標(biāo)權(quán)重和設(shè)計(jì)非量化的考核指標(biāo)權(quán)重，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自身的要求自行設(shè)定。

　　我們暫且把可量化的考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)成60%（60分），根據(jù)不同崗位進(jìn)行不同指標(biāo)的考核?？闪炕目冃Э己酥饕菫榱撕饬抗ぷ鞒煽儐栴}。

　　例如：

　　崗位 KPI考核項(xiàng)目 目標(biāo)值 實(shí)際值 達(dá)成率 權(quán)重 得分 備注

　　培訓(xùn)專員 1、每季度培訓(xùn)調(diào)查及季度培訓(xùn)計(jì)劃擬制 100% 10% 培訓(xùn)調(diào)查占50%，次季度計(jì)劃提前5日公布，延遲一天扣2%

　　 2、每季度教材的評(píng)審與收集 95% 10% 以季度培訓(xùn)計(jì)劃課程為準(zhǔn)，缺失一門扣5%

　　 3、內(nèi)部講師的管理及培訓(xùn)效果評(píng)估 100% 10% 每月講師授課抽查至少6次，少一次扣5%、

　　 4、培訓(xùn)內(nèi)外部資源的建立 100% 5% 內(nèi)部：培養(yǎng)內(nèi)部講師外部：尋找優(yōu)秀的、符合公司需要的培訓(xùn)咨詢公司合作并建立良好關(guān)系

　　 5、儲(chǔ)干流失率 10% 5% 以目標(biāo)值/實(shí)際值

　　 6、月培訓(xùn)達(dá)成率 95% 10% 缺失一門課程扣5%

　　 7、新進(jìn)人員培訓(xùn)達(dá)成率 100% 5% 每月抽查

　　 8、個(gè)人培訓(xùn)檔案的完整性 95% 5% 每月抽查

　　 9、資料保存的完整性 100% 10% 每月抽查，缺失一門扣5%

　　崗位 KPI考核項(xiàng)目 目標(biāo)值 實(shí)際值 達(dá)成率 權(quán)重 得分 備注

　　招聘專員 1、招聘達(dá)成率 70% 20% 職員、員工分別占50%

　　 2、人事資料的完整性 100% 15% 缺失一人扣5%

　　 3、出勤報(bào)表、離職率統(tǒng)計(jì)、招聘渠道評(píng)估 100% 10% 出勤報(bào)表當(dāng)天完成，離職率統(tǒng)計(jì)及招聘渠道評(píng)估次月5日前完成，推遲一天扣5%

　　 4、新進(jìn)人員一星期流失率 25% 10% 以目標(biāo)值/實(shí)際值

　　 5、職員工晉升、調(diào)薪、異動(dòng)單的處理 100% 5% 錯(cuò)誤一筆扣5%

　　考勤助理 1、職員工工資核算的準(zhǔn)確性 98% 10% 每錯(cuò)一筆扣5%

　　 2、每月職員工工資發(fā)放的準(zhǔn)時(shí)性 100% 10% 推遲一天扣10%

　　 3、職員工打卡異常公布的及時(shí)性 100% 5% 推遲一天扣5%

　　 4、考勤異常處理的準(zhǔn)確性 95% 10% 每錯(cuò)一筆扣5%

　　 5、離職人員工資發(fā)放的準(zhǔn)時(shí)性與準(zhǔn)確性 100% 10% 錯(cuò)誤或推遲一次扣5%

　　 6、飯卡、獎(jiǎng)罰單、加班報(bào)表處理的準(zhǔn)確性 95% 10% 錯(cuò)誤一筆扣5%

　　 7、每月職員工工資表備份一份 100% 5% 當(dāng)月5日前完成，推遲一天扣5%

　　文員 1、各類文件報(bào)批的及時(shí)性 100% 20% 推遲一天扣5%

　　 2、生產(chǎn)區(qū)、辦公室5S評(píng)比統(tǒng)計(jì)及公布的時(shí)效性 100% 15% 次月3日前公布，推遲一天扣5%

　　 3、每月福利品發(fā)放的及時(shí)性 100% 10% 每月5日前發(fā)放，推遲一天扣5%

　　 4、行政部公用文件存檔的完整性 100% 15% 抽查缺失一次扣5%

　　崗位 KPI考核項(xiàng)目 目標(biāo)值 實(shí)際值 達(dá)成率 權(quán)重 得分 備注

　　宣傳專員 1、公司相關(guān)新聞信息的整理 70% 20% 推遲一天扣5%

　　 2、廣播站的維護(hù)與管理 100% 15% 錯(cuò)誤一筆扣5%

　　 3、圖書館的維護(hù)與管理 100% 10% 錯(cuò)誤一筆扣5%

　　 4、公司各類活動(dòng)的組織與策劃 25% 10% 推遲一天扣5%

　　 5、多彩報(bào)、宣傳欄等新聞制作 100% 5% 推遲一天扣5%

　　員工關(guān)系專員 1、員工滿意度調(diào)查及分析 98% 15% 每季度調(diào)查一次，于下月5號(hào)提交報(bào)告，推遲一天扣5%

　　 2、職員工勞動(dòng)合同的辦理 100% 15% 缺失一人扣5%

　　 3、社保費(fèi)用的申請(qǐng)與校對(duì) 100% 10% 當(dāng)月25日前完成，推遲一天扣5%

　　 4、員工關(guān)系橫向、縱向異常問題的采集及處理 95% 10% 每月5號(hào)前提交相關(guān)報(bào)告，推遲一天扣5%

　　 5、工傷及意外事故的跟蹤及處理 100% 10% 以目標(biāo)值/實(shí)際值

　　此可量化的考核指標(biāo)算法為：得分=達(dá)成率*權(quán)重*100

　　為了規(guī)范考核的及時(shí)性，規(guī)定好每月幾號(hào)必須把考核項(xiàng)目表做完，并提交相關(guān)KPI工作報(bào)表并附上相關(guān)數(shù)據(jù)依據(jù)，每延誤一天扣1%。

　　二、 設(shè)計(jì)非量化的考核指標(biāo)，并規(guī)定好相應(yīng)的權(quán)重

　　非量化考核是通過一定期限（通常以月為單位）對(duì)員工職務(wù)內(nèi)的工作完成內(nèi)容及態(tài)度進(jìn)行考核。主要目的是為了約束員工的工作態(tài)度問題。我們暫且設(shè)計(jì)比重為40%。

　　例如：

　　①工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度占5分；

　　②月報(bào)告占5分，未寫報(bào)告者為0分；

　?、鄢銮谡?分，獎(jiǎng)懲加減分依據(jù)：

　　遲到/早退 事假 曠工 警告 小過 大過 嘉獎(jiǎng) 小功 大功

　　扣1分/次 扣0.5/4H 無績效 扣2分/次 無績效 無績效 加2分/次 加5分/次 加8分/次

　?、軅€(gè)人5S、早操各占5分，缺失一條扣2分；

　　⑤綜合表現(xiàn)（含工作的配合度，團(tuán)隊(duì)合作精神等）占10分；

　?、拗鞴苡∠蠓?分。

　　三、 設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)懲制度，為績效考核的正常實(shí)施提供動(dòng)力

　　設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲制度，主要目的是為了考核提供實(shí)施的動(dòng)力。通過筆者的經(jīng)驗(yàn)，最有效地方法是，規(guī)定好一定的獎(jiǎng)勵(lì)金額，分好等級(jí)制度，并結(jié)合一些懲罰措施一起實(shí)施，是最有效的方法。

　　例如：

　　可以設(shè)計(jì)職員每月最高績效獎(jiǎng)金為300元，考核分為六個(gè)等級(jí)：即特優(yōu)級(jí)（S=300元）、優(yōu)秀級(jí)（A=280元）、良好級(jí)（B=230元）、較好級(jí)(C=180元)、一般級(jí)（D=130元）、較差級(jí)（E=罰款50元）。具體評(píng)分及權(quán)重分布可參考如下：

　　等級(jí) 評(píng)語 評(píng)分 獎(jiǎng)罰金額 比例分布 備注

　　S 特優(yōu)秀 95分以上 300 10% 四舍五入取整

　　A 優(yōu)秀 90-95分 最高280元 20% 四舍五入取整，有2人以上按分?jǐn)?shù)高低排名次,級(jí)差20元,即：第一名280元,第二名260元,第三名240元

　　B 良好 85-90分 最高230元 30% 四舍五入取整，有2人以上按分?jǐn)?shù)高低排名次,級(jí)差20元,即：第一名230元,第二名210元,第三名190元

　　C 較好 80-85分 最高180元 30% 四舍五入取整，有2人以上按分?jǐn)?shù)高低排名次,級(jí)差20元,即：第一名180元,第二名160元,第三名140元

　　D 一般 70-79分 130元 5% 四舍五入取整

　　E 較差 70分以下 -50元 5% ------

　　同時(shí)也可以規(guī)定額外的懲罰措施

　　例如：

　　1、 考核過程連續(xù)三個(gè)月在70分以下者，給予降薪50元處理，年累計(jì)六個(gè)月在70分以下者作調(diào)崗或辭退處理；考核過程連續(xù)三個(gè)月在95分以上者給予100元加薪，連續(xù)六個(gè)月在95分以上者給予加薪200元；考核過程連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為A等者給予50元加薪，連續(xù)六個(gè)月被評(píng)為A等者給予加薪100元。

　　2、 當(dāng)月上班時(shí)間不足月(請(qǐng)假在一天內(nèi)的不扣)的依當(dāng)月考核績效獎(jiǎng)金總額的月實(shí)際天數(shù)比例發(fā)放，即等于：獎(jiǎng)金總額/當(dāng)月天數(shù)*上班天數(shù)。（上班天數(shù)小于15天的不計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)）

　　3、 年度匯總考評(píng)為B等的年度加薪5%-10%；年度匯總考評(píng)為A等的年度加薪15%-20%；年度匯總考評(píng)為S等的年度加薪20%以上。

　　4、 上一月（即每月1日至31日）績效考核在次月五日前由部門直接主管考核并匯簽，以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　5、 當(dāng)月績效考核數(shù)據(jù)弄虛作假被稽核出來的當(dāng)月無績效獎(jiǎng)金。

　　在完成績效考核設(shè)計(jì)后，公司高層還需要對(duì)績效考核有正確清醒的認(rèn)識(shí)：做好績效考核工作是人力資源部的工作重點(diǎn)，但做績效管理一般在幾年后才能看到明顯績效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，還要統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，這樣才能徹頭徹尾地執(zhí)行到位。

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