美國哈佛大學(xué)教授馬可˙波特（Michael Porter）在其文章中，及哥倫比亞大學(xué)（Columbia University）在其對15個已開發(fā)國家，1600余位專業(yè)經(jīng)理調(diào)查中均顯示，企業(yè)經(jīng)營策略與人力資源是二十一世紀(jì)企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢?！　?

　　面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，許多企業(yè)對此兩項(xiàng)重要的管理能力十分重視，但大都僅止于「重視」或說說（Lips Services）而已。之所以存在這種情形，重要的原因之一是企業(yè)對此的認(rèn)知及專業(yè)不足，不知如何進(jìn)行策略規(guī)劃強(qiáng)化人力資源管理。

　　筆者終身職志于人力資源管理咨詢和相關(guān)專業(yè)研究工作，對人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所起到的關(guān)鍵性作用研究頗深。人力資源管理的整體功能在概念表達(dá)上可分為選才、育才、用才、留才等，但其真正活動內(nèi)涵卻十分廣泛。為了使企業(yè)界朋友能易于掌握重點(diǎn)，進(jìn)而采取因應(yīng)之策，特由本公司顧問小組共同研討并繪成現(xiàn)代人力資源管理價(jià)值鏈（如下圖），以此作為企業(yè)管理人和人力資源管理專業(yè)工作者了解以及訂定功能性行動方案的參考?！　?

　 一、依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值、文化，建立人力資源管理理念及策略：企業(yè)核心價(jià)值是企業(yè)文化與經(jīng)營理念的源頭,而人力資源管理理念與策略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營理念、核心價(jià)值及文化的具體「實(shí)踐通路」。

　 二、與企業(yè)目標(biāo)與策略相結(jié)合的組織架構(gòu)：任何一家企業(yè)都應(yīng)有且需要某種形式的組織架構(gòu)，但并不是每一家企業(yè)都知道建立組織架構(gòu)的依據(jù)。

　　眾所周知，企業(yè)目標(biāo)與策略需要「人」（員工）來完成，如果「人」不做適度的編組、工作適度的分配，則難以發(fā)揮人力「資源」應(yīng)有的價(jià)值與績效，從而難以達(dá)成策略規(guī)劃目的。因此，企業(yè)的組織架構(gòu)應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)及策略的改變而加以調(diào)整.在激烈的市場競爭壓力之下,企業(yè)組織的變動應(yīng)以市場環(huán)境的變化為依據(jù).隨著市場節(jié)奏的不斷加快,企業(yè)目標(biāo)與策略的調(diào)整以年度作規(guī)劃難以適應(yīng)，而應(yīng)每季加以檢視。筆者常在演講時對高階管理者進(jìn)行隨機(jī)性調(diào)查，以筆者之見真正做到「組織架構(gòu)系依目標(biāo)與策略」設(shè)計(jì)者不足十分之一。

　　三、實(shí)際需求的人力配置合理化：企業(yè)所需員工應(yīng)通過人力評估或人力資源合理化工具予以確定,這樣不但可以降低成本，更重要的是可以優(yōu)化人力配置、工作分配、工作負(fù)荷，進(jìn)而減少勞逸不均、勞動條件不合理，提高員工效率強(qiáng)化與競爭力。

　　四、依工作對企業(yè)貢獻(xiàn)度、市場薪酬調(diào)查以及績效訂定薪酬制度：首先，薪資不是付給人，而是付給特定工作（JOB）對企業(yè)相對貢獻(xiàn)價(jià)值（Value）。以工作評價(jià)（Job Evaluation）評定每一職位（Position）的貢獻(xiàn)價(jià)值，然后再參考薪酬調(diào)查（注一）信息以及企業(yè)自身人力資源管理策略，訂定自身具有市場競爭力的薪資制度。結(jié)合企業(yè)績效評估制度，依績效確定每位員工年度加薪的百分比，使得「創(chuàng)造績效」的人得以「好人出頭」，這就是所謂「依績效而給付酬勞的觀念」。

　　五、人力資源管理最主要的使命在于提升企業(yè)績效：企業(yè)績效的提升并非人力資源管理一個部門可以決定的，但人力資源管理部門應(yīng)從人力資源管理理念和管理策略著手，進(jìn)而規(guī)范相關(guān)制度，訂定員工績效策略和相關(guān)激勵機(jī)制。就績效而言，以往大多數(shù)企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工個人績效評估。近年來,因「高績效團(tuán)隊(duì)」觀念的日受重視，部門績效亦作為員工調(diào)薪及獎金考量的一部分.對于部門績效評估制度而言，其專業(yè)度與復(fù)雜度遠(yuǎn)超過個人績效評估，不但管理指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)不易建立，且因其與員工調(diào)薪及獎金息息相關(guān)，其公平性與合理性必須受重視。雖然如此,部門績效占員工調(diào)薪比率不必太高，應(yīng)視每年檢討的結(jié)果而漸次增加。

　　六、核心人才規(guī)劃、培育與激勵：企業(yè)對員工流動均十分關(guān)注，而對核心人才尤應(yīng)投注心力,因?yàn)樗麄儾坏瞧髽I(yè)發(fā)展的核心貢獻(xiàn)者，而且是市場供需與企業(yè)內(nèi)培植難以立竿見影的資源。許多成功企業(yè)不但在諸如接班人計(jì)劃、職涯計(jì)劃、教育訓(xùn)練體系、管理及專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃，以及績效評估中重視此類人才的發(fā)展，且在激勵體系上予以強(qiáng)調(diào)。筆者在通用器材以及免稅商店集團(tuán)（Duty Free Shoppers）任職時，訂有的類似所謂「高階主管績效獎勵辦法」（Management Performance Appraisal Program，MPAP）以及股票選擇權(quán)（Stock Option）辦法的相關(guān)資料中，對核心人才提供除正常給付外，另有頗為可觀的激勵機(jī)制.

　　七、依企業(yè)需求、工作需求和員工需求建立教育訓(xùn)練體系：許多企業(yè)以員工的教育訓(xùn)練需求作為教育訓(xùn)練規(guī)劃主要依據(jù),此種做法只能滿足員工需求或部分工作需要，而對企業(yè)需求可能有所疏失。以往的專業(yè)教育訓(xùn)練體系大都包括需求、規(guī)劃、實(shí)施及評鑒，近年來又將教育訓(xùn)練系統(tǒng)化并納入教育訓(xùn)練體系一環(huán)。此外,教育訓(xùn)練不是目的，運(yùn)用教育訓(xùn)練的成效才是目的,只有在信息系統(tǒng)配合下才能有效發(fā)揮運(yùn)用教育訓(xùn)練結(jié)果的功效。

　　八、建立職能（Competency）開發(fā)與評鑒制度：Competency一詞在60年代即已引起一些專家探討，近十年來更是受到國內(nèi)外許多企業(yè)的重視，其功能為人才征選、教育訓(xùn)練需求、員工晉升、績效評估，員工晉升提供了不錯的工具，員工酬勞也開始與職能相結(jié)合。所謂員工職位的職能，可分為企業(yè)職能、部門職能和職位職能；其內(nèi)容包括技能術(shù)、才能、行為與態(tài)度等購面，以及管理與非管理兩類。依據(jù)員工職位的不同，可大致分為６個層次。依照此職能基本架構(gòu)，運(yùn)用在前述人力資源各項(xiàng)功能與活動上，以強(qiáng)化人力資源適才適用、用人唯才以及人與工作的比較價(jià)值觀念。

　　九、通過制度建立與參與，逐漸使「所有管理者都是人力資源管理」成為企業(yè)文化的一部分：要使人力資源管理理念在企業(yè)內(nèi)扎根，最直接的方法是將現(xiàn)有制度向各級管理者進(jìn)行匯報(bào)并取得改進(jìn)建議，使其積極參與新的人力資源管理制度的建立過程,以發(fā)揮「所有管理者都是人力資源管理」的功效，逐漸將此制度的作業(yè)模式形成最適作業(yè)方式（Best Practise），日久之后自將形成一種企業(yè)文化。

　　十、人力資源管理系統(tǒng)化：三十年前為了使物料管理與規(guī)劃系統(tǒng)化，很多信息系統(tǒng)公司開始開發(fā)MRP(Materlial Resources Planning)系統(tǒng)。后來為使其功能與生產(chǎn)及物料相結(jié)合，進(jìn)一步開發(fā)了MRPⅡ。近十年來，又開發(fā)了ERP(Enterprise Resources Planning )用以系統(tǒng)整合企業(yè)整體資源。EPR囊括企業(yè)經(jīng)營各大功能，人力資源（e-HR）為其單元之一。許多系統(tǒng)公司，早已單獨(dú)開發(fā)此一系統(tǒng)，成為一個獨(dú)立模塊。

　　e-HR系統(tǒng)運(yùn)用信息科技執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源工作計(jì)算機(jī)化、網(wǎng)絡(luò)化，從而提升了人力資源管理績效,其主要目的，可簡要?dú)w納如下：
　　●突破時間與空間限制：隨時隨地可執(zhí)行HR工作并提供HR服務(wù)，不受上下班時間限制和國內(nèi)或國外的地域限制.
　　●突破人數(shù)限制：允許多人同時操作系統(tǒng)，支持多人同時取得系統(tǒng)服務(wù)。
　 ●縮短作業(yè)時間,降低作業(yè)成本：由于突破時間、空間、人數(shù)的限制，自然可以縮短作業(yè)時間,節(jié)省人力資源管理的直接成本與間接成本。
　　●提升作業(yè)品質(zhì)：計(jì)算機(jī)化、網(wǎng)絡(luò)化提供更便捷、更準(zhǔn)確的服務(wù)?！　?

　　就國外e-HR系統(tǒng)提供者而言，有思愛普SAP、甲骨文(Oracle)、People Soft等，國內(nèi)具有知名度者，計(jì)有嘉揚(yáng)、奇正、碩旺、明基逐鹿、匯智等.國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)國外e-HR系統(tǒng)時，不但費(fèi)用頗高，且必須先克服一些風(fēng)險(xiǎn)，主要是指因文化價(jià)值、勞動法令、社會福利制度、風(fēng)俗民情和運(yùn)用模塊等的不同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
　　
　　上述研究表明了人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要作用，但要全然發(fā)揮人力資源整體功能,形成周延而牢不可破的高績效團(tuán)隊(duì)價(jià)值鏈，還必須配合下述三項(xiàng)措施：

　　一、定期進(jìn)行組織診斷或員工意見調(diào)查，確定各項(xiàng)人力資源管理制度及政策的員工接受度，以達(dá)到「激勵員工」基本人力資源管理的目的。

　　二、開明而坦承的上下溝通管道，形成講真話、說明白的企業(yè)文化。

　　三、通過具有開創(chuàng)性、積極度和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)范的各級主管的參與與執(zhí)行，強(qiáng)化人力資源管理，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。正如高希均博士所說：沒有執(zhí)行力哪有生產(chǎn)力。

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