企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和培育頂級人才是一件高風(fēng)險、高回報的投資，需要慎之又慎，而且，需要進(jìn)行精心、科學(xué)和系統(tǒng)的策劃、準(zhǔn)備、評估和安排，才能成功！

　　頂級人才主要是指總監(jiān)以上職位的人才，包括董事長、總裁、總經(jīng)理、合伙人、頂級專家等。年薪往往超過百萬。

　　一、企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和培育頂級人才的操作難點

　　案例1：FIBERXON是一家通訊網(wǎng)絡(luò)組件的制造商，總部在美國加州，但主要生產(chǎn)部門設(shè)在中國。最近該公司的老板花費(fèi)了三個月時間在中國尋求一名負(fù)責(zé)運(yùn)作的副董事長。好不容易找到人，又在三個月后跳槽了。對于另一份高層職位，CEO李旭（音譯）在全國范圍內(nèi)尋找合適人選，最終不得不尋求外援。李旭說，在中國，“招聘到低層人才非常容易，但是要找到頂級人才的確非常難。”

　　案例2：某港資地產(chǎn)巨頭拋出年薪500萬的天價招攬頂級地產(chǎn)人才的消息一經(jīng)傳出，立刻引起業(yè)界強(qiáng)烈關(guān)注。

　　正所謂“高級人才難求，頂級人才更是難上加難”，為什么會這樣呢？

　　從頂級人才角度來看：

　　1，頂級人才缺口巨大。麥肯錫估計，中國在未來10－15年里需要7.5萬名有國際管理經(jīng)驗的人才，但現(xiàn)在這樣的人才只有3000到5000人。

　　2、頂級人才選擇很多。頂級人才屬于稀缺資源，且眾多獵頭公司圍著他們轉(zhuǎn)，并不會為找工作發(fā)愁，他們往往有較多的選擇。據(jù)調(diào)查，近80％的經(jīng)理人都被獵頭聯(lián)系過，更不讓說頂級人才了。

　　3、頂級人才關(guān)注工作環(huán)境，發(fā)展機(jī)遇。相對來說，頂級人才并不在乎薪水的多少，他們更在乎企業(yè)文化、管理團(tuán)隊、發(fā)展機(jī)遇等。

　　從企業(yè)角度來看

　　1、大多數(shù)企業(yè)自身很難在較短時間內(nèi)培育出頂級人才。

　　2、大多數(shù)企業(yè)缺乏頂級人才庫。

　　3、大多數(shù)企業(yè)缺乏對頂級人才的甄別能力。

　　4、大多數(shù)企業(yè)并沒有為頂級人才設(shè)計個性化的培育機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制。

　　5、大多數(shù)企業(yè)在獲取和留住頂級人才的過程中，缺乏進(jìn)行科學(xué)的策劃、準(zhǔn)備和安排

　　二、企業(yè)如何獲取、應(yīng)用、留住和培育頂級人才

　　從獲取的角度來看，企業(yè)可分三步進(jìn)行操作

　　第一步、明確需求和條件

　　?企業(yè)應(yīng)從階段性（1－3年）考慮公司發(fā)展目標(biāo)，是否有必要獲取頂級人才，如有必要，對頂級人才有哪些任務(wù)目標(biāo)要求，從任務(wù)目標(biāo)分析出必要條件和參考條件。

　　?在獲取頂級人才之前，企業(yè)應(yīng)考慮是否能承擔(dān)其較高的成本和失敗帶來的風(fēng)險。

　　?在獲取頂級人才之前，企業(yè)應(yīng)考慮是否具備能充分發(fā)揮頂級人才才能的企業(yè)環(huán)境和條件，包括制度環(huán)境、文化環(huán)境、資源條件等。

　　?在獲取頂級人才之前，企業(yè)應(yīng)制定一套風(fēng)險防范機(jī)制。

　　?收集頂級人才的薪酬行情。

　　第二步、收集頂級人才信息

　　?企業(yè)老總及相關(guān)高管應(yīng)有意識的參加各類高層次的社會活動，以結(jié)識各界精英人才

　　?通過朋友關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系、內(nèi)部員工推薦等方式獲取頂級人才信息

　　?如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司

　　?在頂級刊物上發(fā)布招聘廣告

　　第三步、甄別評估

　　?企業(yè)如果有較為科學(xué)、規(guī)范的人才評估體系，可自行進(jìn)行評估，如有第三方的調(diào)查和評估報告更好。

　　?企業(yè)如果沒有科學(xué)、規(guī)范的人才評估體系，最好請第三方進(jìn)行調(diào)查和評估。

　　?在科學(xué)甄別的基礎(chǔ)上，制定有雙向約束力的合同條款，確保企業(yè)利益和個人利益。

　　從應(yīng)用的角度來看，企業(yè)可分三步進(jìn)行操作

　　第一步：從頂級人才的任務(wù)目標(biāo)，分析其內(nèi)外環(huán)境條件

　　?外部環(huán)境條件。通過外部環(huán)境條件分析，能較為客觀的評估出頂級人才完成任務(wù)目標(biāo)的難度和可能性。由于外部條件難以控制，因此，企業(yè)要保持合理的期望值，不要期望太高。

　　?內(nèi)部環(huán)境條件。由于內(nèi)部條件控制性較強(qiáng)，因此，通過內(nèi)部環(huán)境條件分析，合理安排公司的資源，為頂級人才創(chuàng)造一個良好的內(nèi)部環(huán)境。

　　?根據(jù)內(nèi)外條件，約定游戲規(guī)則

　　?根據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件，才能確保頂級人才制定合理、可行的短期工作計劃

　　?通過內(nèi)外條件分析，才能讓頂級人才盡快掌握企業(yè)的情況，加快其融入企業(yè)的速度，避免不必要的失誤

　　第二步：制定階段性績效指標(biāo)，定期評估

　　?由于頂級人才有一個適應(yīng)企業(yè)的過程，因此，企業(yè)應(yīng)從階段性角度制定考核指標(biāo)

　　?定期考核評估

　　第三步：階段性全方位評估

　　?通常，在試用期結(jié)束后，要進(jìn)行全方位總結(jié)評估，以做出是否繼續(xù)合作的決定

　　?轉(zhuǎn)正后，應(yīng)6個月為周期對其進(jìn)行全方位評估

　　從留住的角度來看

　　?制定個性化激勵方案，包括股權(quán)激勵，長期福利計劃等

　　?加強(qiáng)人才信息保密工作

　　從培育的角度來看

　　?建立人才梯隊（高級人才、中級人才、初級人才）培育機(jī)制

　　?建立人才儲備庫

　　?強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)

　　?建立知識庫

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