在群體中，怎么與他人相處，為什么有人能處理好人際關系，而有人卻很糟糕，這些是群體心理學家，探討的話題。在群體中，除了你自己很重要之外，更要考慮到別人的感受，別人怎么看你，和你怎么看別人一樣重要，或者說你是別人眼中的別人，你就是別人，別人就是你。

　　心理學家沙赫特作了個實驗，來探討群體中，人和人是怎樣溝通的。他在5到7人組成的群體里，加進事先安排好的3個人。第一個人充當反對該群體多數(shù)意見的離異分子。第二個人充當起初反對，后來贊成的動搖分子。第三個人充當一直贊成群體立場的一般分子。結果群體的溝通集中于離異分子，目的是迫使他改變觀點。而當離異分子堅決不接受群體立場時，群體成員對他的溝通念頭，就被打消，轉換成把他從群體內排斥出去的動機。對動搖分子，溝通集中于最初持反對立場的時候，當其立場轉變后，溝通隨之減少。對一般分子的溝通量很少，這種情況在內聚力大的群體，表現(xiàn)得更為明顯。于是沙赫特認為，群體溝通主要是和脫離群體的離異分子，進行的溝通。

　　以上研究，其實是研究，在群體中，人與人是按照什么原則相處的。1958年，心理學家海德就專門研究了，在群體中，人與人是如何處理關系的，并提出了“平衡理論”，又稱“P-O-X理論”。P與O各代表一個人，X是第三者或態(tài)度對象。平衡理論假定P－O－X之間的平衡狀態(tài)是穩(wěn)定的，不平衡狀態(tài)是不穩(wěn)定的，并會使人產(chǎn)生心理緊張，于是消除緊張，恢復和諧就成了迫切的需求。三角上各因素之間的關系按其正負特點,分別?。?或－1,然后將三角上所有＋1或－1的值相乘，如果結果是＋1，則此三角的狀態(tài)是平衡的，反之是不平衡的。

　　比如P是學員，X是老板，0是P所景仰的講師。如果學員喜歡老板，聽到講師說老板不錯，是個好老板，P—0—X模式中三者的關系皆為正號，于是呈現(xiàn)平衡狀態(tài)。如果學員喜歡老板，又聽到講師批判老板是老土，P—0—X模式中，三者的關系二正一負，這時學員的認知體系，出現(xiàn)不平衡，于是人們就用“最小努力原則”，來重新找回平衡，或者他認為講師是片面的，或者被講師改變認為老板是老土。

　　海德認為，人類普遍地有一種平衡需要。一旦人們有了不平衡，就會在心理上產(chǎn)生緊張，從而促使轉向和諧。人們喜歡完美的平衡關系，而不喜歡不平衡的關系。通如喜歡某人，則對某人的工作也很贊賞，不喜歡某人，則認為他的朋友也不是好東西。愛屋及烏的道理也是如此。我們看到很多公司，用大家喜歡的明星做廣告，就是想把人們對明星的好感，轉移到他所代言的產(chǎn)品上來。而一旦明星出現(xiàn)負面新聞，立刻要出面澄清，或被企業(yè)封殺，也是這個道理。人們會想：這個爛人，能推薦什么好產(chǎn)品呢？我們偉大的政治家說過，凡是敵人贊成的，我們都要反對，凡是敵人反對的我們都要贊成，敵人的敵人，那是我們的朋友，也是認知平衡的道理。

　　站在培訓的角度，以上分析給我們一些啟示。

　　1、學員中需要不同觀點的人，這樣才能造成“不平衡”感，于是他們才會加強溝通。所以在培訓中，盡量要把不同地區(qū)，不同經(jīng)歷的人，錯開坐，盡量讓不同觀點的人，坐在一個小組，這樣才能促進他們產(chǎn)生“不平衡”感，于是才可以有更好的交流?，F(xiàn)場如果有領導的話，也要平均分配到不同的小組，充當普通學員，這樣才有更好的小組溝通。否則一桌全是領導，很容易“擦槍走火”，或維持表面上的平衡，不利于學習。

　　2、講師提出問題，或讓大家探討的案例，不能太溫和，要給學員一些沖擊，要造成學員的認知“不平衡”，于是學員就要溝通，最后有所改變。當然也能對學員挑戰(zhàn)太大，否則學員無法恢復新的平衡，講師也很難總結出什么結論，講師要在太溫和與太激進中間，根據(jù)課程內容，找到第三條路。

　　3、講師要贏得學員的認可，更要贏得培訓組織者的認可，這樣大家都會說講師不錯。講師盡量不說學員的壞話，尤其是不要當著培訓組織者，或老板說，如果老板實在要問，可以委婉地說：你們的學員很有特點。所謂疏不間親，就是這個道理。學員說講師的內容不錯，培訓組織者也說講師不錯，即便個別學員和組織者有一些想法，也不好說什么，否則他會認知“不平衡”。大家會說：這么優(yōu)秀的講師，為什么只有你不滿意？是不是你有問題？

　　人際關系呀，人際關系，講師除了上課以外，還要和若干人等搞好關系，還要對人際關系敏感，真是累呀！

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