在現(xiàn)代管理思想的發(fā)展中，始終存在兩個(gè)邏輯脈線：以“物”為中心；以“人”為中心。本文從管理發(fā)展史的角度審視了管理理論中“人”與“物”的雙重演變邏輯。根據(jù)該演變邏輯，提出管理理論的倫理化趨勢(shì)及其重要意義。 　　關(guān)鍵詞：管理理論 倫理管理 人本 　　 　　改革開(kāi)放后，我國(guó)企業(yè)的管理水平有了很大提高，但在實(shí)際的企業(yè)管理中許多企業(yè)界人士信奉利潤(rùn)第一，雖然也提倡以人為本的理念，但遠(yuǎn)沒(méi)有得到普遍的踐行。從早期的假冒偽劣、商業(yè)欺詐、到近期的毒大米、“蘇丹紅”，尤其是嬰幼兒奶制品行業(yè)，近年來(lái)就連續(xù)出現(xiàn)了阜陽(yáng)“大頭娃娃”、“三鹿奶粉”兩個(gè)嚴(yán)重的食品安全事件。這些情況，不但造成嚴(yán)重的社會(huì)影響，更為主要的是在全球化和倫理化經(jīng)營(yíng)的世界潮流中，我國(guó)企業(yè)顯然從整體上處于觀念和實(shí)踐雙重落后的局面。因此，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，突出倫理，就成為我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的迫切任務(wù)。 　　自20世紀(jì)八十年代起，我國(guó)管理學(xué)理論界的主導(dǎo)性工作和主要內(nèi)容是引進(jìn)和研究西方管理理論、方法和技術(shù)。近十?dāng)?shù)年來(lái)，諸如企業(yè)形象、企業(yè)戰(zhàn)略、流程再造、知識(shí)管理、公司治理、企業(yè)倫理、領(lǐng)導(dǎo)理論等管理理論，幾乎左右了我國(guó)管理的學(xué)術(shù)研究。鑒于此，本文試圖從歷史演化的視角，探索管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯，辨清其發(fā)展方向，以免陷入到瑣碎的細(xì)節(jié)和時(shí)髦的理論陷阱，并進(jìn)一步引進(jìn)消化西方的先進(jìn)管理理論和經(jīng)驗(yàn)，希望對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行倫理化管理有所裨益。 　　人和物一直是現(xiàn)代管理理論的兩個(gè)核心因素。人的因素主要是指企業(yè)成員、顧客和社會(huì)其他人；物的因素主要是指資金、技術(shù)環(huán)境等。人有人的發(fā)展邏輯，物有物的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，這兩者共同構(gòu)成現(xiàn)代管理理論發(fā)展的兩大理性基石。這兩個(gè)邏輯的隱含與彰顯、對(duì)立與融合，演繹了整個(gè)現(xiàn)代管理史。因此本文從人和物的關(guān)系為依據(jù)，將現(xiàn)代管理思想史簡(jiǎn)略地劃分為古典管理理論時(shí)期、人性化管理理論時(shí)期、管理理論叢林時(shí)期、和卓越管理（倫理管理）四大階段，概括了各個(gè)主要的典型觀點(diǎn)，總結(jié)了管理的新趨勢(shì)——倫理管理的內(nèi)涵和意義。 　　 　　古典管理理論的倫理思想 　　 　　泰羅的科學(xué)管理理論的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，他一生致力于工廠、車間管理的研究，目的在于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。他意識(shí)到企業(yè)生產(chǎn)效率的提高必須依賴于勞資雙方關(guān)系的改變，也就是說(shuō)“物”的問(wèn)題的解決必須依賴于“人”的問(wèn)題的解決。可是泰羅還是把重點(diǎn)放在“物”上面，把人看作“經(jīng)濟(jì)人”，忽視人的社會(huì)性，從而導(dǎo)致了勞資雙方“徹底的心理革命”的破滅。不過(guò)就管理倫理而言，泰羅的科學(xué)管理理論中也有了初步的思考和行動(dòng)。例如，在制訂工作定額的問(wèn)題上，泰羅已經(jīng)考慮到工人的必要休息時(shí)間，而不能以工人長(zhǎng)時(shí)間超負(fù)荷勞動(dòng)來(lái)作為制訂定額的基礎(chǔ)。這一做法是比較道德的，在當(dāng)時(shí)無(wú)疑可稱為是人類文明的一大成果。 　　如果說(shuō)泰羅是從底層的“車床前的工人”開(kāi)始，向上探索管理，那么法約爾則是從高層的“辦公桌前的總經(jīng)理”開(kāi)始，俯視組織的管理。與同樣受過(guò)工程師教育的泰羅一樣，法約爾也從工程師的角度，總結(jié)出了管理的五大職能和十四條原則，構(gòu)成了一般管理理論。他的理論隱含著一個(gè)“物化”的傾向——把企業(yè)組織看作是一臺(tái)機(jī)器，盡管他也提到了人的團(tuán)結(jié)精神、主動(dòng)性、紀(jì)律等關(guān)于人要素，但卻并沒(méi)有充分闡述如何才能夠讓組織具有這些精神和素質(zhì)，尤其是管理的人性價(jià)值和意義，所以，就其內(nèi)容而言，主要還是強(qiáng)調(diào)科學(xué)方法與技術(shù)的應(yīng)用，目的是提高效率，主要解決如何做的問(wèn)題，對(duì)為什么則很少有闡述。 　　馬克斯%26#8226; 韋伯通過(guò)研究一般行政組織，認(rèn)為官僚制的行政組織由于把理性充分地工具化，能夠最大限度地提高效率。但正因?yàn)槿绱?，就很容易把這種工具“非人化”，也就是說(shuō)辦事的效率是提高了，卻導(dǎo)致了真正的“人情味”的犧牲。實(shí)際上，正是馬克斯%26#8226;韋伯首次明確提出的工具理性和價(jià)值理性的對(duì)立，揭示出管理理論的內(nèi)在不協(xié)調(diào)，反映了“物”與 “人”這兩大管理邏輯的矛盾面。 　　綜上所述，古典管理理論時(shí)期，管理理論以提高效率為中心，偏重于機(jī)械等物的因素，倫理管理在理論上尚處于探索階段，所以對(duì)“人”的闡述尚處在一種比較模糊的隱含狀態(tài)，并且主要表現(xiàn)出以“物”為中心的傾向。 　　 　　人性化管理理論的倫理思想 　　 　?。ㄒ唬﹤€(gè)體行為理倫 　　隨著心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)的發(fā)展，人性化管理理論逐漸發(fā)展起來(lái)，人性化管理的早期理論形態(tài)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，其奠基者是美國(guó)的管理專家梅奧。其理論要點(diǎn)有：工人是“社會(huì)人”而不是單純追求金錢(qián)的“經(jīng)濟(jì)人”；企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，“非正式組織”對(duì)生產(chǎn)效率的提高有很大影響；新型的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增加職工滿意度來(lái)提高工人的士氣，從而達(dá)到提高效率的目標(biāo)。貫穿梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主導(dǎo)思想是企業(yè)管理要以“人”為中心，從倫理角度來(lái)看，梅奧的人際關(guān)系理論比以前的理論有了更大進(jìn)步。他強(qiáng)調(diào)員工是“社會(huì)人”，工人不是單純追求金錢(qián)，還有社會(huì)方面、心理方面的需求，追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從物質(zhì)條件著手，還必須首先從社會(huì)、心理等方面鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)率。 　　在梅奧之后，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、弗魯姆等學(xué)者提出的需要、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)理論，強(qiáng)調(diào)管理必須根據(jù)人及其特性采取針對(duì)性的激勵(lì)措施以提高其積極性。特別是被稱為“人本心理學(xué)之父”的馬斯洛的管理哲學(xué)，貫穿著一種人本主義思想，他強(qiáng)調(diào)真正良好的管理在于以“人”為中心，在于尊重和實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，而人的最高價(jià)值在于最充分地發(fā)揮自己的潛力。受馬斯洛的影響，麥格雷戈在人的特性假說(shuō)上提出了“X理論—Y理論”，并主張“Y理論”即“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)。沙因則更進(jìn)一步提出“復(fù)雜人”假說(shuō)，由此產(chǎn)生“超Y理論”，并成為權(quán)變管理的理論基礎(chǔ)，他認(rèn)為人的工作動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，要因人、因時(shí)、因地進(jìn)行管理，對(duì)人的分析更深一步。 　?。ǘ┤后w行為理論 　　隨著生產(chǎn)社會(huì)化程度提高，個(gè)體行為理論已不能解決問(wèn)題，群體行為理論應(yīng)運(yùn)而生。領(lǐng)導(dǎo)行為理論則是從領(lǐng)導(dǎo)方式的角度探討如何調(diào)動(dòng)管理中人的積極性。其中行為科學(xué)家布萊克和莫頓通過(guò)著名的“管理方格圖”，把“人”和“物”的關(guān)系作為管理的基本矛盾直接地表述了出來(lái)。它以關(guān)心人和關(guān)心工作為兩軸，研究不同區(qū)位的領(lǐng)導(dǎo)模式，并極力推崇既充分關(guān)心人又充分關(guān)心事的領(lǐng)導(dǎo)類型。 　　由此可見(jiàn)，與古典管理理論不同，人性化管理理論在新的文化和科學(xué)技術(shù)背景下，更加重視人的作用，產(chǎn)生了由以“物”為中心向以“人”為中心的管理轉(zhuǎn)變，并表現(xiàn)出以“人”為中心的傾向，從而走上了一條全新的道路。行為科學(xué)后期理論也開(kāi)始注意“人”與“物”之間的矛盾，并努力尋求二者的統(tǒng)一。 　　 　　管理理論叢林時(shí)期的倫理思想 　　 　　20世紀(jì)50年代以后，西方企業(yè)管理進(jìn)入了現(xiàn)代管理階段，其特點(diǎn)就是把科學(xué)管理的合理成分和人際關(guān)系學(xué)說(shuō)管理理論的有益成分融為一體，既注重管理的科學(xué)性，又強(qiáng)調(diào)以“人”為中心，力求“人”和“物”的統(tǒng)一。“管理叢林”時(shí)期，管理學(xué)家們充分意識(shí)到了人與物統(tǒng)一的重要性，并將人和物作為管理系統(tǒng)的兩大方面，試圖用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)解決問(wèn)題。例如，巴納德把組織看作是人的行為的系統(tǒng)，他提出的幾個(gè)二重性的問(wèn)題其實(shí)都是對(duì)“人”和“物”的矛盾的表述。比如他提出在組織中存在人的個(gè)性和組織性的矛盾，有個(gè)性的人是一個(gè)完整的人，而為了完成任務(wù)則要求人非個(gè)性化，具有組織性。 [1] [2] [3] [] []　　系統(tǒng)管理學(xué)派強(qiáng)調(diào)組織是一個(gè)有目的的開(kāi)放系統(tǒng)，該學(xué)派所建立的組織系統(tǒng)模型不僅有與人直接相關(guān)的社會(huì)心理子系統(tǒng)，還有任務(wù)指向的技術(shù)子系統(tǒng)，它們共同對(duì)于內(nèi)核的管理子系統(tǒng)滲透影響。組織既是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)又是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，社會(huì)系統(tǒng)主要是“人”的系統(tǒng)，技術(shù)系統(tǒng)則是“物”的系統(tǒng)。這是對(duì)管理中人與物的重要性都給予充分認(rèn)識(shí)的觀點(diǎn)，該學(xué)派把人看作“工作人”，認(rèn)為人的本性與人的工作有著密切的聯(lián)系，只有把兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能使個(gè)人的發(fā)展與他們工作的發(fā)展相互促進(jìn)。 　　西蒙的決策理論學(xué)派突出決策中人的主體性，認(rèn)為人不是全知全能、而是有限理性，所以，人的決策不可能以“絕對(duì)合理”為準(zhǔn)則，必須也只能以“令人滿意”為準(zhǔn)則。另外，西蒙還提出事實(shí)判斷和價(jià)值判斷的關(guān)系，事實(shí)判斷在哲學(xué)上被稱之為“實(shí)然”，是關(guān)于“物”和客觀規(guī)律的描述和闡釋；價(jià)值判斷被稱之為“應(yīng)然”，是關(guān)于人應(yīng)該怎么做的內(nèi)容，是指人的價(jià)值觀念。西蒙的分析彌補(bǔ)了管理理論中的科學(xué)與倫理之間的隔閡，具有重要意義。 　　軍事上的“戰(zhàn)略”概念和企業(yè)管理中的計(jì)劃職能相結(jié)合，逐步形成了企業(yè)戰(zhàn)略理論，并在二十世紀(jì)九十年代成為管理理論領(lǐng)域中的“理論增長(zhǎng)點(diǎn)”。在其初期，仍然以“物”為中心，偏重于分析技術(shù)、方法和設(shè)計(jì)研究，后來(lái)則逐步汲取了企業(yè)文化、企業(yè)倫理、心理學(xué)等的理論主張，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、資源及核心能力等方面，比較充分的考慮了“人”的因素。 　　在眾多的理論派別中，“企業(yè)文化”理論以其獨(dú)特的視角引起了人們的關(guān)注。企業(yè)文化理論認(rèn)為，“人”是管理中最寶貴的資源，管理“人”的最有效方式就是通過(guò)企業(yè)文化的象征和暗示作用，用企業(yè)共同的價(jià)值觀規(guī)范和引導(dǎo)人們的行為，主張通過(guò)培育并倡導(dǎo)共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)全體員工在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的忠誠(chéng)力、向心力和凝聚力，從而增強(qiáng)企業(yè)的生存能力和應(yīng)變能力。管理理論發(fā)展到“叢林”時(shí)期，各個(gè)學(xué)派兼收并蓄，出現(xiàn)了融合的趨勢(shì)，企業(yè)文化理論也不例外，不再僅僅強(qiáng)調(diào)狹義的文化作為自己的基礎(chǔ)，而是廣泛地吸收了科學(xué)管理、行為科學(xué)等領(lǐng)域的研究成果，超越了一般的人性分析，把文化引進(jìn)企業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)“文化”在企業(yè)管理中的綜合效用，旨在營(yíng)造一種和諧的人際關(guān)系，完成既定目標(biāo)。 　　 　　卓越企業(yè)的倫理管理 　　 　　雖然卡耐基、德魯克等人早就表達(dá)了對(duì)“人”的重視，但是，長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有引起理論和企業(yè)界的重視。直到20世紀(jì)七、八十年代之后，隨著西方人本思潮和競(jìng)爭(zhēng)的需要，“人本”基礎(chǔ)上的“人”與“物”的統(tǒng)一，才受到企業(yè)界的重視。近二十多年來(lái)的企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)研究表明，“人本”基礎(chǔ)上的人與物的統(tǒng)一是優(yōu)秀企業(yè)長(zhǎng)期成功的經(jīng)驗(yàn)之一。 　　斯坦福大學(xué)教授托馬斯%26#8226;J%26#8226;彼得斯和小羅伯特%26#8226;H%26#8226;沃特曼（Thomas%26#8226;J%26#8226;Peters %26amp; Robert%26#8226;H%26#8226;Waterman, Jr.,1982）在其《追求卓越》一書(shū)中指出，“優(yōu)秀企業(yè)向顧客提供無(wú)人可與之匹敵的質(zhì)量、服務(wù)和可靠性，提供功效顯著而又經(jīng)久耐用的產(chǎn)品。優(yōu)秀公司總是把普通員工看作是提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的根本源泉”。 　　R%26#8226;愛(ài)德華%26#8226;弗里曼和小丹尼爾%26#8226;R%26#8226;吉爾伯特在評(píng)價(jià)《追求卓越》一書(shū)時(shí)指出優(yōu)秀企業(yè)的秘訣在于懂得人的價(jià)值觀和倫理，懂得如何把它們?nèi)诤系焦緫?zhàn)略中，他們認(rèn)為：這場(chǎng)卓越革命的基本倫理是對(duì)人的尊重。這是企業(yè)關(guān)心顧客、關(guān)心質(zhì)量背后的根本原因，也是理解優(yōu)秀企業(yè)難以置信的責(zé)任感和業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。其實(shí)，除了“尊重人”這一條外，“通過(guò)對(duì)社會(huì)作出無(wú)與倫比的貢獻(xiàn)”也是理解優(yōu)秀企業(yè)之所以優(yōu)秀的一個(gè)關(guān)鍵。 　　斯坦福大學(xué)教授詹姆斯%26#8226; C%26#8226;柯林斯和杰里%26#8226;I%26#8226;波拉斯（James%26#8226;C%26#8226;Collins %26amp; Jerry%26#8226;I%26#8226;Porras, 1994 ），通過(guò)對(duì)18家長(zhǎng)期成功（至少有45年卓越經(jīng)營(yíng)經(jīng)歷）的企業(yè)與18家對(duì)照企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)6年的比較研究后發(fā)現(xiàn)：利潤(rùn)不是最重要的。“與商業(yè)學(xué)院的教義相反，我們并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，‘最大限度地增加股東的財(cái)富’或‘牟取最大利潤(rùn)’是大多數(shù)目光遠(yuǎn)大的公司發(fā)展過(guò)程中最重要的推動(dòng)力或最重要的目標(biāo)。他們傾向于追求好幾個(gè)目標(biāo)，而賺錢(qián)只是其中的一個(gè)，而且不一定是最重要的一個(gè)……不錯(cuò)，他們追求利潤(rùn)。然而，他們也追求范圍更廣泛的、意義更深遠(yuǎn)的理想。追求利潤(rùn)不是最主要的，但是目光遠(yuǎn)大的公司在追求理想的同時(shí)又得到了利潤(rùn)。他們兩方面都做到了”。 　　“人”與“物”的統(tǒng)一，何以能夠產(chǎn)生卓越的經(jīng)營(yíng)成果？從上述研究中，可以歸結(jié)為以下六個(gè)方面：一是崇高的目標(biāo)能激發(fā)工作熱情。麻省理工學(xué)院教授彼得%26#8226;M%26#8226;圣吉（Peter%26#8226;M%26#8226;Senge，1994）認(rèn)為“當(dāng)人類追求的愿景超出個(gè)人的利益，便會(huì)產(chǎn)生一股強(qiáng)大的力量，遠(yuǎn)非追求狹窄目標(biāo)所能及。組織的目標(biāo)也是如此”。二是倫理分析導(dǎo)致正確的決策。正確的決策有賴于正確的分析，要做一個(gè)好決策，除了進(jìn)行經(jīng)濟(jì)、技術(shù)分析外，還有必要進(jìn)行倫理分析。三是講道德的企業(yè)能吸引人、留住人、發(fā)揮人的潛能。四是企業(yè)活動(dòng)是集體活動(dòng)，經(jīng)濟(jì)效益要通過(guò)全體員工的共同努力方能取得。以企業(yè)價(jià)值觀為核心的柔性協(xié)調(diào)，有助于集體活動(dòng)取得成效。五是只有真正地為顧客著想，即合乎倫理地對(duì)待顧客，才能贏得顧客。美國(guó)著名企業(yè)默克公司董事長(zhǎng)喬治%26#8226;W%26#8226;默克（George%26#8226;W%26#8226;Merck）說(shuō)：“我們努力牢記藥品是為人的，而不是為了利潤(rùn)。如果我們記住了這一點(diǎn)，利潤(rùn)也就來(lái)了，而且總是會(huì)來(lái)，我們記得越牢，利潤(rùn)就越大”。六是公眾的理解、信任與合作，是企業(yè)求生存、爭(zhēng)效益的重要條件。爭(zhēng)取輿論支持，贏得公眾信任，靠的是實(shí)實(shí)在在的符合倫理道德的企業(yè)行為和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù)。 　　管理理論中倫理思想演變的重要意義 　　2000年以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、全球化、競(jìng)爭(zhēng)等等因素，使得企業(yè)和理論界真正將“人”的因素放到了史無(wú)前例的地位。細(xì)究企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)倫理等領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，可以清晰地觀察到“以人為本，人、物結(jié)合”管理邏輯的展開(kāi)。而企業(yè)界的實(shí)踐，則又將這一趨勢(shì)有力地推向深入，這不但使企業(yè)管理的倫理化特征日漸明顯，而且更將在以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出巨大的現(xiàn)實(shí)意義和社會(huì)價(jià)值。 　?。ㄒ唬?shí)現(xiàn)各方利益的兼顧 　　福利經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，自利利他是經(jīng)濟(jì)主體行為的倫理核心。傳統(tǒng)管理以利潤(rùn)最大化為目的，但利潤(rùn)最大化隱含的假設(shè)是在市場(chǎng)機(jī)制作用下，單個(gè)企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)，使社會(huì)獲得最大的好處，事實(shí)上，這很難做到，因?yàn)槔麧?rùn)最大化是從企業(yè)本身而非社會(huì)整體利益來(lái)看待企業(yè)的價(jià)值。在利益驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)有時(shí)會(huì)偏離正確的軌道，結(jié)果，不僅損害社會(huì)利益，也使企業(yè)難于生存。倫理管理則不同，它注重社會(huì)整體利益。倫理管理從企業(yè)的價(jià)值觀角度，明確企業(yè)是社會(huì)的一分子，從企業(yè)的使命來(lái)界定企業(yè)價(jià)值：一是為社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)，二是為生產(chǎn)者創(chuàng)造良好的生產(chǎn)和生活條件，三是生產(chǎn)或服務(wù)的過(guò)程合乎法律和倫理。 　　傳統(tǒng)管理一向奉行所有者至上思想，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到這樣做并不能保證所有者的利益，害人害己的事例不斷在身邊發(fā)生。倫理管理的興起使人們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中各種關(guān)系的認(rèn)識(shí)有了變化，企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)員工、顧客、供應(yīng)者、社區(qū)、公眾以及其他利益相關(guān)者。所以兼顧各方利益是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中應(yīng)有的態(tài)度。 [] [] [1] [2] [3] [] []　?。ǘ┟鞔_完善“人”是管理的終極目的 　　傳統(tǒng)管理也注意尊重員工，那是因?yàn)榈玫阶鹬厥敲總€(gè)人的需要，滿足了員工的需要就有可能激發(fā)他們的積極性，提高生產(chǎn)率。在這里，員工是實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)最大化的工具，對(duì)傳統(tǒng)管理而言，尊重員工的目的就是為了利潤(rùn)。倫理管理的興起，使以尊重人、完善人為目的的思想進(jìn)入管理領(lǐng)域，其最重要的一點(diǎn)是不僅為了企業(yè)的利益，而是從社會(huì)的角度出發(fā)，尊重人的權(quán)利，發(fā)展人的個(gè)性，把完善人作為終極目的。 　?。ㄈ┐龠M(jìn)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)的道德責(zé)任 　　不考慮倫理的企業(yè)之所以不做某些事是因?yàn)楹ε率艿椒傻膽土P，而員工之所以做或不做某些事是命令、制度的約束。企業(yè)、員工行為受制于外界是一種他律。而道德則具有自律的特征，道德約束是通過(guò)社會(huì)輿論和內(nèi)心信念喚醒人們的良知和羞恥感，從而實(shí)現(xiàn)自我控制和社會(huì)控制的理性目標(biāo)。倫理管理要求通過(guò)管理措施營(yíng)造良好的道德環(huán)境，用道德的尺度來(lái)衡量管理的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)及其全體人員認(rèn)識(shí)到什么是該做和不該做的，從而全面造就自己，承擔(dān)社會(huì)道德責(zé)任。斯蒂芬%26#8226;R%26#8226;柯維說(shuō)，唯有基本的品德才能夠?yàn)槿穗H關(guān)系技巧賦予生命。管理過(guò)程正體現(xiàn)了其中蘊(yùn)含的道理。 簡(jiǎn)單回顧管理學(xué)發(fā)展歷史，我們可以發(fā)現(xiàn)，從泰羅的“科學(xué)管理”理論誕生開(kāi)始，整個(gè)管理學(xué)的發(fā)展，始終伴隨著一種倫理思考，那就是以“物”為中心，還是以“人”為中心，還是力求二者統(tǒng)一。管理說(shuō)到底是對(duì)人的管理，那么什么樣的經(jīng)營(yíng)管理行為是合乎道德的？管理與被管理之間應(yīng)具有什么樣的人際關(guān)系才是符合道德的？以什么樣的目標(biāo)利益來(lái)促使職工努力工作等。諸如此類的管理問(wèn)題是任一時(shí)期管理學(xué)理論所不可能回避的倫理問(wèn)題。隨著人類經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，管理的倫理化日益明顯，“以利益相關(guān)者為中心”的倫理管理將是管理理論的一個(gè)新的話題。“以利益相關(guān)者為中心”的倫理管理已不再把單個(gè)的個(gè)人或企業(yè)內(nèi)部人作為管理中心，而是關(guān)心與己利益相關(guān)的人群，將人類的文明和發(fā)展作為己任。

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