姬虹，央視市場(chǎng)研究有限公司人力資源總監(jiān)，從事HR工作14年，曾歷任費(fèi)希爾羅斯蒙特（中國(guó)）、Chinabyte.com、金門斯堪亞（中國(guó)）等多家外資企業(yè)人力資源經(jīng)理職位。 　　

人力資源部與其他職能部門一樣，通常會(huì)被企業(yè)置于一個(gè)食之無味，棄之可惜的局面，但令人鼓舞的是，已經(jīng)有某些公司成功地使人力資源管理成為高附加價(jià)值的管理行為，并借此發(fā)展了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣的公司驗(yàn)證了如下結(jié)論：人力資源管理方面的成功與公司在收入、利潤(rùn)以及其他財(cái)務(wù)方面的成就不僅僅是正相關(guān)，甚至是同樣重要的。 　

套用著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)沙《利息理論》的首句，“Income is a series of events（收入是一連串事件）”，成功的人力資源管理也是一系列的事件。 　　

在人力資源管理方面，我們不妨使用同樣的視角來幫助我們找到事情的關(guān)鍵。 　　

如果我們做一件事情的時(shí)候只把它看作是一個(gè)孤立的事件，這種角度和行為方式與我們把這個(gè)事件看作是前因后果中的一個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)會(huì)很不一樣；進(jìn)一步說，當(dāng)這件事是整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)因素，與整個(gè)系統(tǒng)息息相關(guān)時(shí)，我們的角度和做法會(huì)更加不同。以下我們以一個(gè)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)課程為例（見圖）： [IMAGE]1[/IMAGE] 　　如圖所示，我們可以把同樣的一個(gè)培訓(xùn)課程當(dāng)作一個(gè)孤立的事件去操作，也可以把它當(dāng)作培訓(xùn)管理里面的一個(gè)步驟，甚至是企業(yè)管理里面的一個(gè)干預(yù)手段。這個(gè)最初的定位會(huì)影響我們所有的思路與行為，正如一個(gè)周末郊游的人，與一個(gè)準(zhǔn)備周游世界的人，所做的準(zhǔn)備會(huì)完全不一樣。 　　

當(dāng)任何一項(xiàng)HR管理實(shí)踐被看作是一個(gè)孤立事件的時(shí)候，那就意味著盲從和隨意性，甚至更壞，可能意味著純粹的管理成本或負(fù)收益，意味著我們是HR名義下的糟糕的行政后勤角色。由于只見樹木、不見森林的狹隘視角，我們把自己置于無足輕重的跑龍?zhí)椎奈恢谩?　　

如果HR的行動(dòng)被納入到一個(gè)時(shí)間系列或因果系列之中，管理層可以清楚地領(lǐng)會(huì)到其中的脈絡(luò)和因果關(guān)系，在行動(dòng)之前我們清楚企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)（注意：不是HR的出發(fā)點(diǎn)），行動(dòng)之后也清楚終點(diǎn)應(yīng)該落在什么地方，這個(gè)時(shí)候我們已經(jīng)開始有別于純粹的服務(wù)角色，至少已經(jīng)看到了遠(yuǎn)方的森林，可能會(huì)綠成一片繁榮的明天。 　　

管理大師Peter Drucker認(rèn)為管理是實(shí)踐。實(shí)踐就是要以效果論英雄，只有當(dāng)我們的實(shí)踐不是一個(gè)個(gè)孤立的事件的時(shí)候，我們才能夠確切地知道應(yīng)該怎樣做和怎樣更好，所謂以終為始（begin with the end in mind），以結(jié)果的要求去定位起點(diǎn)。

　　例如：如果我們只是把職位描述當(dāng)作一個(gè)老生常談的常規(guī)工作去做，那無非是一個(gè)人云亦云的過程，也會(huì)得出一個(gè)無關(guān)痛癢的結(jié)果。而當(dāng)我們把它納入到HR的規(guī)范管理里面去看的時(shí)候，我們看到它與其他諸多的HR功能（例如業(yè)績(jī)管理與培訓(xùn)）之間的緊密關(guān)系，我們會(huì)傾向于更清晰實(shí)用地去描述每個(gè)職位，并且達(dá)到使外行的人員和新員工也能看明白的程度。

　　假如我們更進(jìn)一步把它納入到整個(gè)企業(yè)的管理中去，那么如何在整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和任務(wù)清單中清晰地凸顯每個(gè)職位的功能，就成為我們需要特別關(guān)注并加以解決的問題。那樣無論是職位的價(jià)值，還是圍繞職位存在的問題，都會(huì)隨之凸顯出來，就像在完整的地形圖上去檢索下一個(gè)軍事目標(biāo)一樣。所以說在每一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的后面，都隱藏著高附加值，關(guān)鍵在于如何在合適的時(shí)間和地點(diǎn)，用合適的方法去發(fā)掘和搭建這些同名而異趣的各項(xiàng)功能。

　　隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，各個(gè)行業(yè)的平均利潤(rùn)率越來越低，“人”的因素在企業(yè)中日益成為重要的環(huán)節(jié)；如何以更少的人力資源獲得更大的生產(chǎn)力，焦點(diǎn)聚集在員工的數(shù)目和質(zhì)量上。HR即將面臨的問題是如何從粗放式管理轉(zhuǎn)向集約化的、精耕細(xì)作的人力資源管理上來，HR經(jīng)理們必須具備商務(wù)和財(cái)務(wù)的觸覺，把人力資源管理納入到企業(yè)整體的大局中去，做出相匹配的、流動(dòng)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)血液的決策，如此，HR被視為“費(fèi)用”部門的尷尬局面將日漸終結(jié)，高附加值的HR碩果會(huì)日漸壯大。

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