績效考核如何才能達到實際效果?
作者:IT經(jīng)理人商業(yè)周刊 306
員工害怕自己被當(dāng)作“囚犯”對待,不想被人力資源經(jīng)理和頂頭上司嚴密監(jiān)視,因此從經(jīng)理到員工集體消極對待考核指標??冃Э己说谋举|(zhì)是管理,是通過這一過程識別員工們的差距,對其進行指導(dǎo)和能力改進,盤活人力資源存量,最終實現(xiàn)公司與員工的共同進步。這這個角度出發(fā),需要對公司全員進行集中培訓(xùn),宣傳貫徹績效管理不單是績效考核的概念。要讓過程管理的觀念深入人心。
組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析
評價要有的放矢,績效管理失控是因為沒有對合理的對象進行考核??冃Ч芾硎菍r值創(chuàng)造活動效果及效率的評價,評價的主體可以是一個公司、部門、團隊或個人,但真正的評價對象是工作本身。上述各種規(guī)模的組織,無論公司還是個人,都需要針對各自的職能和職責(zé)進行考核。因此,公司需要有針對性地依據(jù)各層組織的職能及工作職責(zé)確立設(shè)計考核指標??己说墓ぷ鞅仨毷潜静块T或崗位任職者正在做的工作,而不是其它部門或崗位做的工作,也不是將來打算要做的工作。
業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素
不能為了考核而考核,一個面臨上百個不分主次的考核指標的部門經(jīng)理能積極配合人力資源部門的績效管理嗎?從效率的角度出發(fā),考核需要抓住要點??梢园压ぷ髀氊?zé)歸納為幾大類重點工作區(qū)域,每一個工作區(qū)域都可以歸納出決定工作成敗的關(guān)鍵成功因素。比如,銷售代表的日??蛻舭菰L、電話溝通、處理客戶問題等都可以歸納為“日??蛻絷P(guān)系管理”這一大工作區(qū)域,這個區(qū)域的關(guān)鍵成功因素就是“維持好客戶關(guān)系,提高客戶滿意度”。
梳理清楚重點工作區(qū)域的前提是對流程的改進。公司要根據(jù)公司戰(zhàn)略,確定核心業(yè)務(wù)流程和輔助業(yè)務(wù)流程。公司在流程的各節(jié)點合理分配部門職能,部門在部門內(nèi)部流程的各節(jié)點合理分配崗位職責(zé)。具體做法是,先固化現(xiàn)有流程,再對其進行優(yōu)化,關(guān)鍵成功因素就來源于流程中的關(guān)鍵控制點。
公司戰(zhàn)略與各種體系的建設(shè)
不少部門負責(zé)具體某一業(yè)務(wù)體系或者職能體系,在績效管理的時候,這些部門往往自有一套考核指標,獨立與公司的績效管理系統(tǒng)之外。這里要強調(diào)指標的一致性,即根據(jù)公司戰(zhàn)略目標,逐層分解指標,要使各部門經(jīng)理了解,其所負責(zé)的業(yè)務(wù)或者職能都必須依托公司的戰(zhàn)略目標,并是公司戰(zhàn)略目標的一部分。同時公司的某些目標比如成本、費用,具有一定的普適性,必須要貫徹到各個部門。
至于很多公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,或者只具有隱性的戰(zhàn)略,缺乏明確的戰(zhàn)略,那么如何建立戰(zhàn)略目標體系。這里只做簡單闡述,即公司的戰(zhàn)略來源與公司的使命和宗旨,同時要對市場情況、公司的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)有人力資源的能力清單有一個清晰的掌握,才可以基本形成公司戰(zhàn)略目標。
考核過程中參與各方的定位
考核指標和值的提出之所以失真,另一個原因是考核者與被考核者定錯了位。在規(guī)范的考核流程中,考核者的主體應(yīng)是被考核者的直接上級,人力資源部、計劃財務(wù)部或項目管理部等取值部門,其定位應(yīng)是考核信息的溝通者,是公司整個績效管理機制的信息監(jiān)督者。做好這個定位,相關(guān)負責(zé)溝通的部門只需要輔助考核者,比如,各分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理等人員與其直接下屬以協(xié)商談判的方式,以現(xiàn)有人才能力清單為前提,參考歷史數(shù)值和市場值,確立被考核者的指標和指標值。如果產(chǎn)生爭議,也要在直接上下級這一層協(xié)商解決,這樣既直接地提高了績效管理效率,緩解了人力資源部門的壓力,又間接地改變了企業(yè)整體的管理模式,給每個直線經(jīng)理崗都賦予了一定的管理職能,而不僅僅是作業(yè)務(wù)的職能。從長遠看,這有利于形成一個健康的企業(yè)管理環(huán)境。
指標數(shù)據(jù)庫的建設(shè)與在線監(jiān)測系統(tǒng)
考核指標及指標的值需要公司內(nèi)部逐年積累完善,并要調(diào)研相關(guān)行業(yè)的標桿水平指標及指標數(shù)值,形成關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)庫,便于每年啟動績效管理機制時進行查詢和參考。同時,逐步建設(shè)公司的績效管理指標信息系統(tǒng),以利于在線的實時監(jiān)測和監(jiān)控,幫助公司的管理者實現(xiàn)集權(quán)和分權(quán)的合理化,幫助人力資源部門成為考核信息的有效溝通媒介。
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