眼看著又到年終了，不少企業(yè)和單位開(kāi)始張羅著考核。印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫(xiě)自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、評(píng)定等級(jí)……這一連串的活動(dòng)常常給喜慶的新年憑添了一些酸甜苦辣的滋味。

　　與此同時(shí)，最近某媒體的一則關(guān)于“中國(guó)紅黑檔”的消息也備受矚目。北京西三角人力資源網(wǎng)三個(gè)多月前推出了“中國(guó)企業(yè)員工表現(xiàn)鑒定與評(píng)估在線管理系統(tǒng)”。但至今還沒(méi)有一家企業(yè)肯率先使用。于是，一個(gè)關(guān)于道德的話題再度引起人們的關(guān)注，道德是否該列入年終考核范疇？又該如何進(jìn)行考核？
　　
務(wù)虛的道德考核考什么
　　說(shuō)到考核，有些企業(yè)會(huì)說(shuō)“誰(shuí)不會(huì)考核，年終考核都搞了這么多年了”。記者采訪了北京的幾家企業(yè)，普遍認(rèn)為在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行考核是必須的，比如銷(xiāo)售部門(mén)賣(mài)了多少貨，實(shí)現(xiàn)了多少營(yíng)業(yè)額；科研部門(mén)產(chǎn)生了什么樣的技術(shù)革新成果或者開(kāi)發(fā)了一個(gè)什么新產(chǎn)品；銀行業(yè)務(wù)人員攬儲(chǔ)多少存款；教師完成多少教學(xué)任務(wù)等等。

　　對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，德威樂(lè)普企業(yè)管理顧問(wèn)公司的資深顧問(wèn)師董全成則認(rèn)為，考核包括多方面，而不僅僅考核務(wù)實(shí)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，還要看他的態(tài)度和能力。而這個(gè)“態(tài)度”，偏偏是看不見(jiàn)摸不著的，如何來(lái)量化員工在工作中的表現(xiàn)呢？

　　據(jù)介紹，目前國(guó)際上流行的評(píng)估方法為“360度評(píng)估”。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是通過(guò)對(duì)同事或客戶之間的交流來(lái)了解一個(gè)人的道德水準(zhǔn)，比如通過(guò)他的上級(jí)、他的同事、他的平級(jí)，也可以通過(guò)他的下級(jí)，甚至還可以通過(guò)客戶與他合作的部門(mén)，對(duì)他這個(gè)職位的表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)全面的評(píng)價(jià)，比方在工作中表現(xiàn)出來(lái)的合作性，敬業(yè)的精神，積極努力的程度，負(fù)責(zé)任的程度等等。目前許多國(guó)內(nèi)公司聘請(qǐng)國(guó)外著名咨詢(xún)管理公司，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是建立一套完整復(fù)雜的考核制度，有針對(duì)性地對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行詳細(xì)的考核。

　　而目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)單位和企業(yè)無(wú)法做到這一點(diǎn)。首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源管理系主任朱勇國(guó)教授說(shuō)，許多單位和企業(yè)在年終考核中，最經(jīng)常采取的辦法就是民主評(píng)議，大家去打分，如果大部分人劃的是×不是√，這個(gè)人的職位就坐不穩(wěn)，搞不好還弄得怨氣沖天，人心惶惶。

　　可以說(shuō)，作為人力資源的另一個(gè)方面——職業(yè)道德的認(rèn)證目前在我國(guó)還沒(méi)有明確的操作。

道德需要列入年終考核嗎？
　　在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)為主的今天，企業(yè)員工的頻繁流動(dòng)在活躍了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，也確實(shí)帶來(lái)了諸如侵犯企業(yè)商業(yè)秘密、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，以致?lián)p害原有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益的大量問(wèn)題。北京西三角人力資源研究所的黃亨煜則認(rèn)為，現(xiàn)在人才流動(dòng)頻繁，可是檔案管理卻存留著許多不完善的弊端，而“職業(yè)人”在職場(chǎng)中是一個(gè)連續(xù)的人，企業(yè)有必要知道他的過(guò)去，當(dāng)然包括他的道德。

　　有趣的是，記者采訪中遇到的幾家對(duì)將道德列入年終考核表示認(rèn)同的企業(yè)，幾乎都有被員工惡意“炒”掉的經(jīng)歷。北京汽配城里的一家公司的老板說(shuō)，他幾年前聘用的副總經(jīng)理幾個(gè)月前“反水”，帶走了一些商業(yè)機(jī)密和客戶。因而他相信對(duì)員工進(jìn)行道德考核，可以約束一些不負(fù)責(zé)任的員工。對(duì)那些非正常離職、甚至帶走商業(yè)秘密的員工，也會(huì)讓新的用人單位對(duì)他們有所提防。不過(guò)，也有企業(yè)老板說(shuō)，很多帶走商業(yè)機(jī)密和客戶的員工后來(lái)都自立門(mén)戶，道德考核根本起不了什么作用。

道德考核的公正性誰(shuí)來(lái)管
　　道德涵蓋了方方面面的內(nèi)容，不僅有工作中的表現(xiàn)，還包括日常生活中的細(xì)小體現(xiàn)。道德考核僅由公司完成，員工與公司比較而言，是弱勢(shì)和強(qiáng)勢(shì)的關(guān)系，這樣的考核如何保證公正性？原單位提供了不實(shí)材料并由此導(dǎo)致了對(duì)應(yīng)聘者的不利后果，這個(gè)責(zé)任由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？

　　在京城從事裝修的陳先生認(rèn)為，這是一項(xiàng)“不對(duì)等的游戲，不公平的競(jìng)爭(zhēng)”，這實(shí)際上是將企業(yè)員工完全置于被審判者的地位，而民主的法庭還會(huì)讓被告進(jìn)行辯護(hù)，在這里，企業(yè)員工則完全成為“刀俎”上的“魚(yú)肉”。

　　法理學(xué)研究者劉建說(shuō)，在目前社會(huì)信譽(yù)還沒(méi)有普遍建立起來(lái)的情況下，很難讓人去相信這種考核的客觀公正性。誰(shuí)能保證人事經(jīng)理就不會(huì)弄虛作假呢？除非這些人已經(jīng)獲得了肯定的眾所公認(rèn)的社會(huì)信譽(yù)。但是，我國(guó)目前并沒(méi)有建立一種普遍的社會(huì)信譽(yù)制度，個(gè)人信譽(yù)的保證還無(wú)法社會(huì)化，頂多只是在小范圍內(nèi)的一種非制度化的形式。

　　中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的程延園老師介紹說(shuō)，在美國(guó)個(gè)人信譽(yù)道德的建立是由國(guó)家安全部門(mén)來(lái)操作的，而不良記錄多指犯罪記錄或是金融方面的。對(duì)個(gè)人信譽(yù)道德的考核，她認(rèn)為：更好的辦法還是由政府部門(mén)或是社會(huì)公認(rèn)有良好聲譽(yù)的中立機(jī)構(gòu)來(lái)操作。

道德考核是否觸及個(gè)人隱私
　　在法制社會(huì)里，制約公民行為的力量主要是法律和道德，一個(gè)人如果作奸犯科，會(huì)受到法律制裁，如果違背道德行事，也會(huì)受到眾人的譴責(zé)。采訪中，許多人反映，只要個(gè)人行為不影響工作，就沒(méi)有必要對(duì)個(gè)人道德進(jìn)行考核；再說(shuō)對(duì)道德考核的有關(guān)內(nèi)容也有侵犯?jìng)€(gè)人隱私權(quán)之嫌，比如非正常離職、工作中的失誤、個(gè)人能力大小甚至性格缺陷。如果不對(duì)之進(jìn)行詳細(xì)考察，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)導(dǎo)致種種人格歧視現(xiàn)象的發(fā)生。

　　員工離職，原單位是否應(yīng)該提供有關(guān)道德考核材料，中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院教授范愉博士說(shuō)，個(gè)人工作調(diào)動(dòng)不完全屬于隱私。新單位有權(quán)知道應(yīng)聘者的過(guò)去，包括過(guò)去有何劣跡等，這實(shí)際上是對(duì)自己利益的有效保護(hù)。為個(gè)人建立道德記錄，可以說(shuō)是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才流動(dòng)機(jī)制的一種保證和促進(jìn)。但前提是，原單位提供的資料應(yīng)該是客觀公正的。

　　然而就這個(gè)問(wèn)題，法學(xué)界始終存在爭(zhēng)議。廣東環(huán)宇律師事務(wù)所某律師認(rèn)為，招聘單位的確對(duì)個(gè)人工作調(diào)動(dòng)有一定的知情權(quán)，但公民過(guò)去的不良行為屬于個(gè)人秘密，沒(méi)有正規(guī)理由，別人無(wú)權(quán)知道也無(wú)權(quán)干預(yù)。

道德考核是一根無(wú)形的鞭子
　　“我們都贊同對(duì)員工進(jìn)行定期考核，只是考核背后的哲學(xué)是什么？恐怕很多管理者從來(lái)沒(méi)有認(rèn)真想過(guò)。”安達(dá)信人力資源咨詢(xún)部資深顧問(wèn)張偉俊說(shuō)，績(jī)效考核的人性觀是“人之初，性本懶”，考核就是“鞭策”之鞭之策。但人的創(chuàng)造性不是被控制出來(lái)的，人需要信任、授權(quán)、被激勵(lì)。當(dāng)員工不被信任、沒(méi)有積極性的時(shí)候，企業(yè)就要為此付出成本。

　　無(wú)論是“中國(guó)紅黑檔”還是其他任何考核形式或內(nèi)容的出現(xiàn)，其良好出發(fā)點(diǎn)還是無(wú)可厚非的，但是良好的社會(huì)信用的建立，主要還是依靠社會(huì)整體道德水平的提高，而不是靠一兩種奇門(mén)遁術(shù)可以一蹴而就的。

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