你有沒有考慮過這樣的問題:

為什么要做我們現在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統計報表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費用的審核報銷,等等。

【名言】

為了體現公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調動員工的積極性。

——霍爾曼

可不可以不做這些工作?有沒有辦法可以不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒做?

對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業(yè)有價值的工作(人力資源自己不解決,老總們會來解決)。如果能很好地回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能夠保證人力資源工作對企業(yè)的價值。

【自檢】

企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的?員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作?

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比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關系有多少呢？其實員工假期不見得需要人力資源部門來審批，業(yè)務經理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對員工的激勵作用這個基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重點。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業(yè)來講影響不大，只要本部門的業(yè)務經理把握好就可以了。

工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績

工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務價值的評定(評價),以及提供相應的報酬數量和報酬形式來實現的。其中：

首要問題是工資必須與工作結果直接掛鉤,與此相應要有對工作結果的評定工作:員工業(yè)績評估和目標管理。不同的工作結果要有不同的工資,與此相應就有工資結構的制定和管理工作。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結構。

反映到工資結構上面，就是各個職位應該有一個什么樣的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映,仔細分析有長期、中期、短期,相應有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排。


針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。


【案例】

管理人員標準薪酬結構——地區(qū)銷售經理

固定工資∶短期獎金∶長期獎金

=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權

=5∶3∶2

福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作

福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項需要來實現的。

剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個依據。

結論:圍繞企業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無關的工作其必要性就需要推敲,確認沒有價值的就可以不做或者精簡。

【案例】

如員工醫(yī)療費的審核報銷工作,工作量大,經常失控(冒名報銷),要不要做?怎么做?

這是員工的基本需求,要做。

怎么做呢?為了精簡行政工作,可以通過商業(yè)保險來做。這樣做既可以滿足員工基本需求,又可以控制企業(yè)成本。


【自檢】

根據企業(yè)福利工作的內容和基本依據評估判斷:你目前手頭上哪些工作可以精簡?另外可能會有哪些新工作應該開始做?

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