一、培訓的戰(zhàn)略定位要體現(xiàn)“木桶理論”
人才資源是第一資源。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟學家貝克爾認為，發(fā)達國家資本的75％以上不是實物資本，而是人力資本。教育是人力資本的重要內容之一，同樣，企業(yè)培訓作為繼續(xù)教育的組成部分，也是人力資本的重要內容之一。
實踐中發(fā)現(xiàn)，目前仍有許多企業(yè)在新產品開發(fā)、新技術引進、新形象塑造、新人才引進上肯下工夫、舍得花錢，而對企業(yè)內部員工的培訓則是說起來重要、干起來次要、忙起來不要。致使企業(yè)培訓自覺地成為制約企業(yè)發(fā)展的“短板”和“瓶頸”。筆者認為，之所以造成這種結果，主要是企業(yè)管理者的幾種錯誤認識使然：一是加大培訓力度即增加生產成本；二是企業(yè)培訓就是為員工跳槽鋪路搭橋；三是外部人才引進見效快，企業(yè)培訓見效慢。孰不知，當今世界，“投資于人力資源使之優(yōu)先發(fā)展”、“培訓是一種投資而非成本”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。在工業(yè)發(fā)達國家，培訓費用在過去十年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍然試圖不斷加大人力資源投資的強度。員工流失的根本原因不是培訓，而是“公平”問題、福利問題、制度問題、人際溝通問題等。如果企業(yè)重視培訓，真誠地與員工交流，使他們感到被重視，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克麥克高文所言：“你越培訓員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來。”花大價錢引進的優(yōu)秀人才盡管可解燃眉之急，但往往由于其缺乏對企業(yè)的了解，加之對企業(yè)沒有感情，無法形成歸屬感和認同感，可能因為更高的薪金放棄現(xiàn)在的企業(yè)而另尋高枝，從而造成更大的浪費。但企業(yè)自身培訓起來的人才，了解企業(yè)，并對企業(yè)有強烈的歸屬感，更易充分發(fā)揮自己的潛能。因此，企業(yè)的管理者在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，要充分運用“木桶理論”，積極更新觀念，將企業(yè)培訓切實納入人力資本范疇，并作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略之一，與新產品開發(fā)、新技術引進、新形象塑造、新人才引進同部署、同落實、同投資。
二、培訓內容的確定要體現(xiàn)“木桶理論”
一般來講企業(yè)培訓的主要內容包括：人文素質、學習能力、創(chuàng)新能力、實踐能力等多個方面的培訓。這些方面猶如構成企業(yè)員工素質這一木桶的每塊木板，一塊板的短、缺，勢必會影響整個“桶”的“容積”，進而影響整個企業(yè)的發(fā)展。
從目前掌握的情況看，有許多企業(yè)在培訓內容的確定中急功近利、顧此失彼，嚴重影響了培訓效果。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是“授人以魚”式的功利型培訓。大多數(shù)企業(yè)的員工培訓特別講究實效和收益，過分強調培訓的針對性和實用性，培訓的目的主要是使員工適應其當前崗位工作的需要以提高工作效率，其內容主要側重于實踐能力的培訓，對人文素質、學習能力、創(chuàng)新能力涉及甚少，或者是毫不涉及，授人以魚而非授人以漁。結果把員工培養(yǎng)成了墨守成規(guī)、不求上進甚至是有人格缺陷的“機器人”。二是趕潮流式的盲目型培訓。一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，對培訓內容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上流行什么就培訓什么，媒體上推介什么就培訓什么，結果各類講座、研討會、培訓班辦了一期又一期，從表面上看，企業(yè)培訓工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不一定理想。三是“領導生病，員工吃藥”式的灌輸型培訓。一些企業(yè)的管理者感覺自己對某方面的知識比較匱乏，就非常武斷地在整個企業(yè)范圍內開展此項培訓，到頭來員工并不買賬，培訓效果可想而知。四是“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的滅火型培訓。有的企業(yè)培訓缺少必要的前瞻性，當出現(xiàn)問題、發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)影響到企業(yè)生產經(jīng)營活動順利進行時，才通過培訓加以彌補。如出現(xiàn)了質量事故之后立即舉辦一期質量培訓班，出現(xiàn)安全事故之后立即舉辦一期安全知識講座。
實踐表明：在市場經(jīng)濟條件下，任何活動都存在供給和需求兩方面，培訓也不例外。當員工現(xiàn)有的某項能力低于所要求的水平時，培訓的渴求就自然產生了。因此，在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，培訓部門要采用多種方法和技術，對企業(yè)成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)地鑒別和分析，再根據(jù)“木桶理論”，找出培訓內容的“最短板”，以確定企業(yè)需要培訓什么、培訓的需求程度如何。
三、培訓對象的選擇要體現(xiàn)“木桶理論”
企業(yè)的最大競爭力不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越突出。
企業(yè)在培訓對象的選擇上往往走兩種極端：一是部分企業(yè)培訓經(jīng)費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員、經(jīng)營者和資深老職工的培訓；二是部分企業(yè)常常把培訓作為一種獎勵送給了思想素質好、業(yè)務能力強、工作成績突出的先進職工、經(jīng)營者和管理人員。而忽視那些默默奉獻的一線員工和“后進分子”。兩種做法都是企業(yè)在長期的實踐中摸索的結果，孰對孰錯無法妄下結論。但從木桶理論的角度講兩種做法都有欠缺，前者是只加長“短板”，而對“長板”毫無動作，這在一定范圍可以增加“木桶”的容積，但卻有末路窮途之嫌。后者只是一味加長“長板”，對“短板”毫無動作，這雖有厚積薄發(fā)之勢，但對當前情況下增加“木桶”的容積毫無幫助。當今世界，經(jīng)濟、社會、科學技術的進步都極為迅速，忽視對這部分人的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)員工培訓的對象的選擇要盡量克服“短板效應”，力求達到統(tǒng)籌兼顧、齊頭并進。
四、培訓師資的能力要體現(xiàn)“木桶理論”
俗話說“打鐵先得自身硬”，教師不可能是培訓質量的全部因素，但教師是培訓質量的主要因素。教師的教學或培訓質量取決于五種能力，一種能力的短、缺，都將影響到培訓的整體效果。一是知識占有能力。對企業(yè)培訓師來說，培訓對象、目標和途徑都發(fā)生了根本性的變化，一本書、一門課保一輩子的舊習慣徹底被打破。培訓內容、培訓課程的安排完全取決于企業(yè)對提高員工能力的實際需求。“學高為師”對培訓者意味著更深、更高的內涵要求，必須要多準備“幾桶水”，才能每次都可以倒給學員“一杯水”；二是教法應用能力。一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓師，不但要有用自身一桶水給別人一碗水的能力，更要有用自己的一碗水激活出別人一碗水并共同獲得一桶水的能力。培訓中，互動教學法的應用突破了傳統(tǒng)教學中以教師為中心的教學思維定勢，使學員成為培訓過程中的“中心”，既是客體，又是主體。培訓師要投其所好、適其所向、釋其所惑。大膽通過課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等多種教法來提高學員的實際能力。同時要善于活躍課堂氣氛，讓學員在快樂中感受提高，在快樂中品味收獲；三是表達溝通能力。培訓師的語言應是準確明晰、邏輯嚴謹，充分體現(xiàn)科學性；應是簡潔練達、清澈透辟，充分體現(xiàn)針對性；應是生動活潑、風趣幽默，充分體現(xiàn)靈活性。要通過溝通，使企業(yè)和學員了解培訓者想做些什么、正在做些什么和能做什么、長于做什么；通過溝通去了解企業(yè)希望培訓者做什么、怎樣去做，進而增加理解和信任，爭取支持和幫助；四是理論研究能力。企業(yè)培訓的內在規(guī)律還不為我們全知，培訓者應從比較高的角度來洞察觸摸職工培訓改革的新動態(tài)、新發(fā)展，研究和探索培訓工作的新途徑、新方法，關注和思考關于培訓體制與體系、培訓機制與動力、培訓對象與目標、培訓內容與手段的新改革、新變化，積極提出建議和主張，努力創(chuàng)造有利于培訓可持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境。一個好的培訓師要善于把經(jīng)過實踐證明了的、行之有效的做法和感悟上升到理論，進而形成系統(tǒng)，從而指導新的培訓工作；五是心理承受能力。企業(yè)培訓是一項充滿艱辛和挑戰(zhàn)的偉大事業(yè)。就目前而言，企業(yè)的培訓還屬于自主培訓。為了辦好每一個培訓項目，還需要培訓師們上下奔走、左右“突殺”、里外忙碌。一個具有創(chuàng)造力的培訓師必須要具備良好的心理品質，要經(jīng)得起考驗、耐得住寂寞、受得住甘苦，還要做好承擔責任、面對失敗、遭受誤解的心理準備，只有這樣才能頂?shù)米》椒矫婷娴膲毫?，才會有適應和提高，才會有創(chuàng)新和發(fā)展。(

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