企業(yè)的戰(zhàn)略決定所有資源的配置，獎(jiǎng)金發(fā)放是否支持企業(yè)的戰(zhàn)略，是檢驗(yàn)其成本有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)。組織績(jī)效可變程度的相關(guān)性決定了獎(jiǎng)金發(fā)放的力度和規(guī)模，若組織績(jī)效具有低可變性，企業(yè)總體績(jī)效很少大起大落，對(duì)于那些個(gè)績(jī)效不穩(wěn)定或目標(biāo)不斷變化的員工，高獎(jiǎng)金的方式有利于穩(wěn)定個(gè)人績(jī)效從而增加組織績(jī)效；而對(duì)于總體績(jī)效出現(xiàn)常規(guī)性大起大落的高可變性企業(yè)，獎(jiǎng)金的額度應(yīng)小一些，降低員工的收入風(fēng)險(xiǎn)有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

　　獎(jiǎng)金發(fā)放能否起到激勵(lì)作用，一方面要看員工是否需要這份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看員工經(jīng)過(guò)自身的努力是否能獲得所承諾的薪酬。這兩個(gè)條件的滿(mǎn)足與否是決獎(jiǎng)金計(jì)劃成敗的關(guān)鍵。一般來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金至少達(dá)到工資的10%才會(huì)引起員的注意，15-20%的水平較為合適。最為重要的是獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)必須根據(jù)員工的實(shí)際生產(chǎn)力狀況來(lái)合理制定，要使優(yōu)秀員工可以完成，保證努力程度與獎(jiǎng)金有直接的關(guān)系，要界定清楚什么情況下這樣的標(biāo)準(zhǔn)有效；同時(shí)也要為一般員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)、設(shè)備和工具，切忌“水漲船高”，這樣的工作標(biāo)準(zhǔn)會(huì)使員工失去對(duì)企業(yè)的信任而放棄努力，從而使獎(jiǎng)金計(jì)劃落空。

　　由于大多數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都不會(huì)覆蓋企業(yè)中所有員工，而員工對(duì)自己的薪酬需要和自己所能完成工作目標(biāo)的可能性又要有清楚地認(rèn)識(shí)，并且復(fù)雜性越高的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃越要求更為有效的溝通以及計(jì)劃參與者之間更高水平的相互信任，因此讓員工參與獎(jiǎng)金計(jì)劃的制度會(huì)有助于獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的公平性。同時(shí)，一個(gè)成功有效的獎(jiǎng)金計(jì)劃還要易于計(jì)算，要讓員工清楚他完成多少任務(wù)會(huì)得到多少獎(jiǎng)金，必須使員工相信自己的努力可以獲得明確的報(bào)酬，同時(shí)用規(guī)章制度的方式固定下來(lái)會(huì)增加員工的信心。

　　此外，還要調(diào)整相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)，不能因?yàn)楠?jiǎng)金計(jì)劃的實(shí)施而影響總體薪酬制度的公平性。值得注意的是，在針對(duì)工作小組的團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金計(jì)劃下，同事壓力會(huì)影響到生產(chǎn)的提高，如果團(tuán)體認(rèn)為計(jì)劃公平，會(huì)使績(jī)效差者離開(kāi)企業(yè)；而團(tuán)體認(rèn)為計(jì)劃不公平時(shí)，卻有可能導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)秀的人離開(kāi)企業(yè)。因此，如果針對(duì)團(tuán)體實(shí)行的獎(jiǎng)金計(jì)劃其個(gè)人努務(wù)程度與報(bào)酬的關(guān)聯(lián)程度不如個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃清楚，最好使用后者為益。

　　總之，獎(jiǎng)金計(jì)劃作為一種最靈活的調(diào)整薪資的工具，可能是刺激業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的最好的方法，經(jīng)常給員工一些非正式的報(bào)酬，不但有利于溝通交流，而且也便于制定目標(biāo)。然而，企業(yè)真正所要關(guān)注的還是如何建立一套符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展要求的有效的薪酬體系，獎(jiǎng)金計(jì)劃畢竟只是一種輔助的薪酬手段。所以對(duì)企業(yè)而言，要發(fā)揮獎(jiǎng)金制度的有效激勵(lì)功能，重點(diǎn)還在于建立一套完整的報(bào)酬體系，從而使獎(jiǎng)金計(jì)劃真正發(fā)揮作用。

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