重賞之下無勇夫：警惕績效考核兩大陷阱

 作者：肖陽    861

當績效激勵不足時，企業(yè)的“大木桶”就會被業(yè)務人員扎出成百上千的“眼兒”出來。
廣告費、進店費、差旅費、電話費，甚至小到買一支筆、印刷一條條幅都會有人打主意，企業(yè)費用比以前會明顯流失，從個別現象發(fā)展到普遍問題。
老板法不責重，只能以“水至清則無魚”來自我安慰。
3、批量跳槽
如果企業(yè)通過加大工作量，讓員工無法清閑；又通過嚴格管理，讓員工無空可鉆，問題是不是就解決了呢？
當然不是，員工這時候會集體跳槽。
心理不平衡這個根源不消除，業(yè)務人員才不肯坐以待斃呢，他們會采取公開化的對抗手段，地下活動轉為地上。
開除掉這些員工，另招一批團隊不就可以了嗎？
這會導致熟悉企業(yè)的骨干人員流失，重建隊伍是以培訓費用和工作失誤為代價的，這個賬其實也不劃算。
那么，當初為什么非要在績效考核上“少花錢、多辦事”呢？
省了如果有幾十萬，那么丟掉的就絕對不止幾百萬。
省不能省的錢，激勵的效果達不到，只少花些激勵費用實在是舍本逐末。
事實上很多企業(yè)沒有意識到，對員工管理的更高境界是“疏”而非“堵”。
大禹治水之所以成功，主要在于依水性而疏導。
如果按其父鯀的做法，水漲多高，壩就壘多高，企業(yè)又有多少資源去做這樣的事呢？又怎么能避免不出漏洞呢？
這就談到了績效考核的核心所在，不是越苛刻越好，更不能因為占了員工的便宜就竊喜，否則就如同挖了自己的心肝給自己吃還覺甜美。
唐太宗李世民正是持這種觀點，在他看來:刻民奉君,猶割肉補瘡;君富國亡,腹飽則身斃。
不少企業(yè)在績效考核上是不過關的，只看初一，沒想到十五，割舍不下眼前利益，所以優(yōu)秀的企業(yè)永遠只是少數。
肖陽
 績效考核 重賞 警惕 陷阱 兩大 績效 考核 之下

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