現(xiàn)今絕大部分的公司都實(shí)行薪酬保密制度，員工之間相互打聽(tīng)工資的行為，將會(huì)受到處罰和警告。所以在公司內(nèi)談?wù)撔匠陼r(shí)，大部分人都會(huì)羞羞答答，難以啟齒。但是依然有好奇心強(qiáng)的人會(huì)旁敲側(cè)擊，探察虛實(shí)；有怨氣者，只好向自己的朋友大吐苦水。

　　難道企業(yè)的薪酬真的如此神秘，難以理解？究竟什么樣的薪酬制度才會(huì)基本上令絕大部分人感覺(jué)公平？什么樣的薪酬體系才可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？本文的兩位作者，一位是長(zhǎng)期在中國(guó)銀行廣東省分行擔(dān)任薪酬科長(zhǎng)，另一位是全球最大的跨國(guó)人力資源咨詢公司美世咨詢的薪酬顧問(wèn)，他們將會(huì)用通俗易懂的語(yǔ)言，為大家解開(kāi)薪酬的神秘面紗。

　　在中資企業(yè)與外資企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，前些年大家都在感嘆中資企業(yè)的很多優(yōu)秀人才都被外資企業(yè)以高薪吸引走了。但是近年來(lái)，也有不少中資企業(yè)以更高的薪酬和事業(yè)舞臺(tái)，招回一部分外資企業(yè)的優(yōu)秀人才。

　　其中一些人才為中資企業(yè)的現(xiàn)代化管理體系的建立立下了汗馬功勞，也有不少人卻遭遇文化“休克”敗北。在這些事件中，薪酬因素究竟扮演了怎樣的角色呢？

　　我們長(zhǎng)期從事人力資源管理顧問(wèn)和國(guó)有企業(yè)的實(shí)際薪酬工作，幫助許多企業(yè)建立過(guò)薪酬體系，其中有外資跨國(guó)公司，也有國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等中資企業(yè)。為了讓大家對(duì)中資企業(yè)的薪酬問(wèn)題有一個(gè)直觀的了解，我們先為大家介紹兩個(gè)案例。

案例一：薪酬確立關(guān)鍵是分清職責(zé)
　　企業(yè)基本情況：該公司是剛剛成立的合資企業(yè)，投資方為地方政府和境外一些投資銀行?，F(xiàn)有員工1000余人，年銷售額近30億元，在國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)份額和銷售量均為行業(yè)第一。

　　人力資源管理基本問(wèn)題：由于公司剛剛轉(zhuǎn)制，所以在管理上還存在一定的問(wèn)題。如歷史上，該公司長(zhǎng)期關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)拓，而忽視內(nèi)部管理，因此，目前的管理不是很規(guī)范，隨意性大，管理人員普遍存在重技術(shù)輕管理的意識(shí)；該公司的組織結(jié)構(gòu)不清，部門職責(zé)混亂，職位職責(zé)不清，工作過(guò)程中常出現(xiàn)職責(zé)的交叉與重疊。公司薪酬管理突出表現(xiàn)為兩個(gè)方面的問(wèn)題：外部公平性不夠和內(nèi)部缺乏公平性。由于缺乏市場(chǎng)意識(shí)，導(dǎo)致公司不同級(jí)別之間差距很小，普通工人的薪酬比市場(chǎng)高出很多，而專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的薪酬則相對(duì)低很多；另一方面公司內(nèi)部的薪酬等級(jí)缺乏有效價(jià)值體系，原有薪酬體系基本上是建立在行政職務(wù)的基礎(chǔ)上，這樣導(dǎo)致沒(méi)有行政職務(wù)就解決不了關(guān)鍵員工的待遇問(wèn)題，而這樣不利于保留那些對(duì)公司至關(guān)重要的人才。此外，公司基本沒(méi)有績(jī)效管理體系，所謂的獎(jiǎng)金基本上沒(méi)有同員工績(jī)效相結(jié)合，只是與公司的銷售量相結(jié)合，這樣員工感覺(jué)做好做差的區(qū)別不大；公司人力資源管理的體系相當(dāng)薄弱，基本上停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段，沒(méi)有形成清晰的人力資源戰(zhàn)略去幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　人事顧問(wèn)公司的解決方案：該企業(yè)委托美世為其提供人力資源咨詢服務(wù)，咨詢的內(nèi)容包括調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，建立職位體系，建立薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效管理體系。

　　通過(guò)三個(gè)多月的咨詢，顧問(wèn)公司和該企業(yè)建立起伙伴關(guān)系，通過(guò)大量的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，企業(yè)的管理人員接受了人力資源管理的理念，提高了中高層管理人員的管理水平和人力資源管理技巧。同時(shí)，調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)，明確了職位職責(zé)，建立內(nèi)部的職位價(jià)值等級(jí)體系和薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)建立了績(jī)效管理體系。結(jié)果表明，在企業(yè)總體薪酬成本不上升的前提下，關(guān)鍵人才的滿意度大大提高，效率也大大提高。

案例二：合理薪酬體系能激勵(lì)員工
　　企業(yè)基本情況：該公司是民營(yíng)高科技設(shè)備制造商，現(xiàn)有員工近1000人，年銷售額超過(guò)10億元。人力資源管理基本問(wèn)題：該公司在薪酬管理領(lǐng)域主要存在以下問(wèn)題：由于公司是高科技行業(yè)，而高科技人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，但公司的薪酬管理基本上沒(méi)有建立與市場(chǎng)相結(jié)合的機(jī)制，同時(shí)，公司主要招聘的是大學(xué)畢業(yè)生，但現(xiàn)有的薪酬體系里，薪酬與職務(wù)結(jié)合得相當(dāng)密切，因此，畢業(yè)生在公司工作兩三年后的薪酬與市場(chǎng)的差距拉大，導(dǎo)致大量人才在公司工作兩三年后離開(kāi)公司。

　　人事顧問(wèn)公司的解決方案：顧問(wèn)公司為該企業(yè)進(jìn)行了職位評(píng)估，并結(jié)合高科技行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，建立了薪酬等級(jí)，特別是技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)幫助該企業(yè)完善了基本項(xiàng)目的績(jī)效管理體系。到現(xiàn)在為止，公司的員工流失率大大降低，由原來(lái)得15%降到了7%。

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