淺論中美人力資源管理

 作者：江樂 　    326

20世紀90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。


三、中國人力資源開發(fā)與管理存在的問題

首先，相當一部分人不能根據(jù)自身特點、愛好和理想選擇職業(yè)，而企業(yè)一時也無法招到合適的人才。

其次，人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。我國有1億多文盲和半文盲，專業(yè)技術人員只占總人口的2.3％（發(fā)達國家為10%-20％），且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和思維的結癥。

第三，高級管理人才和高新技術人才普遍短缺；

第四，對人力資本的投入低于世界平均水平。

宏觀調節(jié)方面——人才的流向缺乏引導，就業(yè)機制不完善。企業(yè)管理體制陳舊，不能轉變管理觀念，對人才的評估、考核大多一個標準，許多單位還處于支配命令的管理模式之
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