無獨有偶——1999年度美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業(yè)中，流動率最低的僅有4%，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。江總書記說過，“我們要用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人。”對中小企業(yè)的人力資源管理有一定的啟發(fā)作用吧。前兩天，筆者出席游戲產業(yè)高峰論壇的史玉柱披露了自己對付人才流失的辦法和建議，史玉柱透露，自己阻止人員流失的辦法主要是做思想工作，一般談三個方面問題：

其一，對公司前景是否認同。公司前景是指公司領導層的發(fā)展方向，多數企業(yè)人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。

比如馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什么其他想法；

其二、對個人空間是否滿意。有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現流失的情況。

韓信就是一個非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。于是韓信一氣之下便選擇離開，后來因為“蕭何月下追韓信”，才讓韓信重返劉營并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，并仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結合行動，就應當委以重任，自然不會流失；

其三、個人收入是不是有意見。打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。

當然，這部分中，也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。如果經過我們的考察可以勝任，付出多少，我們

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