那么怎樣才能做到"快"呢？

第二種是"強(qiáng)心針型"。為了上規(guī)模乃至生存，很多企業(yè)在諸如銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位上不惜重金投入，挖人才、強(qiáng)激勵(lì)，而遺憾的是，企業(yè)的財(cái)務(wù)成本難以持續(xù)負(fù)擔(dān)。強(qiáng)激勵(lì)難以持續(xù)，也會(huì)引起內(nèi)部的不平衡和不滿。

第三種叫做"精神錯(cuò)亂型"。即所謂隨意性的薪酬體系，該激勵(lì)的沒(méi)有很好地激勵(lì)，不該花的錢又花了不少；今年松、明年緊，薪酬體系缺乏連續(xù)性和明確的目標(biāo)性。

對(duì)于以上狀況的薪酬體系，要把調(diào)薪的工作做好，首先需要調(diào)整或明確的是薪酬策略，即企業(yè)要明確：要把薪酬水平保持在市場(chǎng)的何種分位？哪些是企業(yè)的骨干人才？對(duì)骨干人才準(zhǔn)備采取什么樣的激勵(lì)組合和激勵(lì)水平？企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模、財(cái)務(wù)能力能夠承受何種模式和水平的薪酬支付？只有把這些問(wèn)題明確下來(lái)了，才能把一個(gè)迷亂而糾結(jié)的薪酬體系的工作方向理清楚，使得薪酬體系的調(diào)整向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。

調(diào)水平

從薪酬水平的調(diào)整來(lái)看，常見(jiàn)的情況有：生產(chǎn)制造型企業(yè)，在一線技工短缺的情況下，需要結(jié)合市場(chǎng)水平整體進(jìn)行上浮，以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。再比如，收入偏低的大型國(guó)有企業(yè)，在各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)普遍提高和收入增長(zhǎng)機(jī)制日益剛性的前提下，對(duì)全體員工進(jìn)行一定幅度的薪酬提升，以彌補(bǔ)之前企業(yè)薪酬水平的整體偏低。

調(diào)水平的操作看似簡(jiǎn)單，其實(shí)也有很多技巧。首先是對(duì)于總額的控制和分配，如何把總額合理地分配到各個(gè)下屬企業(yè)，是首先需要解決的問(wèn)題；其次，往往在調(diào)水平的節(jié)點(diǎn)，企業(yè)拿到的薪酬調(diào)整的"子彈"比較多，這個(gè)時(shí)候往往是解決歷史遺留問(wèn)題的最好時(shí)機(jī)。比如，某國(guó)有企業(yè)就希望在全系統(tǒng)的收入分配改革中解決一系列的問(wèn)題，如：社招人員與在編人員同崗不同酬的問(wèn)題，中層以上干部、高知識(shí)員工收入偏低的問(wèn)題，等等。這就需要在整個(gè)"蛋糕"中先切出一部分，趁著收入分配改革的時(shí)機(jī)把問(wèn)題解決好。在普遍上調(diào)的背景下，結(jié)構(gòu)調(diào)整所遭遇的困難畢竟會(huì)小得多。

調(diào)模式

歸納起來(lái)，短期的薪酬激勵(lì)模式，常用的無(wú)非是計(jì)時(shí)/計(jì)件制、傭金制、年薪制三種主要類型，分別對(duì)應(yīng)于一線作業(yè)、銷售、管理等崗位類別。而很多企業(yè)在多年的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，已經(jīng)形成了自己的薪酬體系，有的還存在"一刀切"的現(xiàn)象，沒(méi)有根據(jù)崗位的工作特點(diǎn)進(jìn)行薪酬模式的設(shè)計(jì)，或者形似而力度不到。

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