關(guān)于薪酬的六個(gè)危險(xiǎn)神話

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導(dǎo)致人工工資率與人工成本長(zhǎng)期被混淆的另一個(gè)原因是,對(duì)于那些想施加影響的管理人員來(lái)說(shuō),工資率是一個(gè)簡(jiǎn)便的目標(biāo)。工資率很明顯,將你支付的工資率與你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資率或這個(gè)世界的其他企業(yè)支付的工資率進(jìn)行比較,是很容易做到的。而且,工資率通常是企業(yè)里最有伸縮性的財(cái)務(wù)變量。削減工資似乎比用其他手段,如改變制造工序、改造企業(yè)文化或改變產(chǎn)品設(shè)計(jì)等來(lái)控制成本會(huì)快得多,容易得多。由于人工成本看起來(lái)是最容易抓到的控制桿,因此管理人員就錯(cuò)誤地假定它是具有最大的杠桿作用的杠桿。

對(duì)那些關(guān)于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)薪酬驅(qū)動(dòng)創(chuàng)造力和生產(chǎn)率的神話,以及那些關(guān)于人主要受金錢(qián)激勵(lì)的神話,我們要指責(zé)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。比較具體地說(shuō),我們可以指責(zé)商學(xué)院普遍傳授并且被大眾報(bào)刊奉為真理的經(jīng)濟(jì)人行為模式。這個(gè)模式假設(shè)行為是理性的——受當(dāng)時(shí)可得到的最佳信息的驅(qū)使,并且是有計(jì)劃地使個(gè)人私利最大化的。按照這個(gè)模式,人們接受工作和決定為這些工作付出多大努力都是基于他們自己預(yù)期的財(cái)務(wù)收入。根據(jù)這個(gè)理論進(jìn)一步推論,如果薪酬不是視工作績(jī)效而定的,那么個(gè)人不會(huì)對(duì)自己的工作投入足夠的注意和精力。

很多經(jīng)濟(jì)學(xué)模式都將工作描繪得艱苦且令人反感,暗示著,唯一能使人們投入工作的方式就是獎(jiǎng)勵(lì)與制裁的某種結(jié)合。

同樣,在經(jīng)濟(jì)學(xué)的語(yǔ)言中充斥著像“偷懶”、“搭便車”一類的術(shù)語(yǔ)。語(yǔ)言是有力的,正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特•弗蘭克已經(jīng)指出的那樣,人的行為理論成為自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。我們根據(jù)這些理論行事,通過(guò)我們自己的行動(dòng)產(chǎn)生出我們所期望的他人的行為。如果我們認(rèn)為只有在給予特別獎(jiǎng)勵(lì)的情況下人才會(huì)努力工作,那么我們就會(huì)提供特定的獎(jiǎng)勵(lì),從而使人們變得只有在得到獎(jiǎng)勵(lì)的情況下才工作。如果我們期望人們變得不可信賴,那么我們就要密切監(jiān)視和控制他們,這種做*就會(huì)表明他們是不可信任的,也就是他們將最有可能向我們證實(shí)的期望。

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在筆者10余年的營(yíng)銷咨詢生涯中,經(jīng)歷過(guò)大量的新品上市企業(yè),主要是消費(fèi)品類居多,碰到了形形色色的“老板”。最近,碰到一些新品上市的企業(yè),不是建議他們大戰(zhàn)旗鼓的去做,反而是謹(jǐn)小慎微的問(wèn)這問(wèn)那,談風(fēng)險(xiǎn),說(shuō)投

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  企業(yè)的渠道扁平化,除了為企業(yè)帶來(lái)極大的管理壓力之外,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),不得不面對(duì)眾多的經(jīng)銷商隊(duì)伍,在現(xiàn)代的商業(yè)社會(huì)中,商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的具象化,映射出廠商管理的模式的推陳出新,這邊是高度集中的事業(yè)部制度,那邊

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