提高行為面試效度的五大訣竅

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對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應聘者講到最后時，對結果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性（進而追溯到應聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等）。比如，“我找了機會主動和他交流、解釋，那之后我們的關系就和好了”，什么叫做“和好”呢？不是很清晰，這時需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關系改善了呢？”這時應聘者就會再提供一些事實性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。
當應聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時需要追問

向應聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當時當景”的事例。

但是在了解應聘者“當時當景”的想法與感受時，很容易出現(xiàn)“此時此景”的情況，應聘者往往從現(xiàn)在的時間角度來看過去發(fā)生的事情，這時的追問需要特別注意避免“誘導”應聘者講述“此時此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么？”這樣，應聘者很可能就會講述一些偏于認識層面而非行為層面的當前看法，沒有講述與當時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當強調(diào)“當時”，比如“當時你心理想到了什么，確切的感受是什么？”“當時你具體是怎樣做的？”

在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應聘者施加不良影響。即便是為了增進對應聘者的了解而進行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時機與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護和保持面試中的良好氣氛。

首先，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。因為面試初期，雙方還處于建立信任關系的階段，過多的追問會使應聘者驟增緊張。在面試進行到中后期，應聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達到追問的目的。

 訣竅 五大 面試 行為 提高

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