一是自陳式量表。自陳式量表是問(wèn)卷式量表的一種形式。自陳式量表是由被試者自己做答的，是將主觀式的自我報(bào)告進(jìn)行客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化，使其易于評(píng)分。自陳式量表的題目一般都是關(guān)于人格特征的具體行為和態(tài)度的描述。


二是評(píng)定量表。評(píng)定量表是問(wèn)卷式量表的另一種形式。評(píng)定量表是以觀察為基礎(chǔ)的，由他人作出評(píng)價(jià)。一個(gè)人的人格特征可以從它所產(chǎn)生的社會(huì)效果上去觀察，這樣，通過(guò)他人的評(píng)價(jià)，也可以轉(zhuǎn)換成對(duì)被試者的測(cè)試結(jié)果。


三是社會(huì)測(cè)量。社會(huì)測(cè)量就是通過(guò)測(cè)量團(tuán)體中人與人之間的關(guān)系，來(lái)確定一個(gè)人在團(tuán)體中的地位，評(píng)價(jià)其人格。


（4）行為模擬與觀察。行為模擬與觀察的測(cè)評(píng)方法可以盡可能接近和觀察被測(cè)者的各種行為或反應(yīng)，是一種有效的測(cè)評(píng)方法。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)處于某種情境下個(gè)體的真實(shí)行為的觀察最能反映個(gè)體的綜合素質(zhì)。這種方法可以有效地測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)和潛能，同時(shí)察覺(jué)被試者的欠缺之處。


行為模擬與觀察的測(cè)評(píng)方法的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過(guò)安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體（或群體）的特定行為，從中分析所要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法又可以分為自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。

自然觀察法就是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì)情境作任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。觀察者在觀察的過(guò)程中對(duì)被觀察者的行為進(jìn)行詳細(xì)的記錄，包括利用各種觀察、記錄設(shè)備，如攝錄像機(jī)，事后根據(jù)記錄對(duì)被觀察個(gè)體的行為進(jìn)行分析和評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)，自然觀察的內(nèi)容真實(shí)性很高，往往能夠反映被觀察者的實(shí)際情況。但在觀察時(shí)要注意觀察時(shí)間的選取，因?yàn)橛行┬袨椴⒉灰欢ń?jīng)常出現(xiàn)。例如，教師的語(yǔ)言表達(dá)能力在課下并不能充分表現(xiàn)出來(lái)。另外，要保證被觀察者所處的情境中不存在影響受觀察行為的因素。例如，不應(yīng)選擇被觀察員工身體不適時(shí)進(jìn)行觀察，也不應(yīng)選擇被觀察員工的上級(jí)在場(chǎng)的情況下進(jìn)行觀察。

設(shè)計(jì)觀察法是在需要對(duì)真實(shí)生活中不易隨時(shí)觀察到的行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)可以采用的方法。例如，我們通常會(huì)想知道一個(gè)應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機(jī)會(huì)在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機(jī)會(huì)。這就需要采用設(shè)計(jì)觀察法，即在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。在人力資源測(cè)評(píng)領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計(jì)觀察方法有情境壓力測(cè)試和模擬情境測(cè)試兩種。

自我觀察法是由被試者自己對(duì)自己的行為進(jìn)行觀察，并記錄自己行為的方法。自我觀察有利于被試者對(duì)自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用的 “工作日志 ”就是自我觀察的一種應(yīng)用。對(duì)工作行為的自我觀察有利于觀察者對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。另外，自我觀察法也可以用于對(duì)員工的考核。有些企業(yè)要求處于試用期的員工對(duì)自己每天的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄。在試用期結(jié)束時(shí)，這些記錄成為考察員工工作能力的重要依據(jù)。需要注意的是，采用自我觀察法對(duì)員工進(jìn)行考核，必須建立在員工如實(shí)反映情況的前提下。

（5）面試。面試是人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)用最普遍的一種測(cè)評(píng)方法。通過(guò)積極的人際互動(dòng)過(guò)程，面試主要用來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與組織的適合程度，而不是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作績(jī)效。一般來(lái)說(shuō)，面試考官與應(yīng)聘者面對(duì)面交談的是自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問(wèn)題以此收集有關(guān)信息，從而達(dá)到了解、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的目的。但是，面試的結(jié)果往往不能定量化，對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)也不夠客觀。面談可以給測(cè)試者和被測(cè)試者提供雙向交流的機(jī)會(huì)，尤其能使人了解到從紙筆測(cè)試的卷面上看不到的內(nèi)容。

（6）調(diào)查法。調(diào)查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點(diǎn)或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做出分析評(píng)價(jià)的方法。調(diào)查法在實(shí)際調(diào)查時(shí)通常由一系列問(wèn)題構(gòu)成，可以是紙筆形式，也可以是訪(fǎng)談形式。

調(diào)查法與上面所述的其他人力資源測(cè)評(píng)方法有所不同。調(diào)查法沒(méi)有嚴(yán)格的常模，也不需考慮信度、效度指標(biāo)，它只是管理者用來(lái)了解現(xiàn)實(shí)情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進(jìn)行的員工滿(mǎn)意度調(diào)查、員工價(jià)值觀調(diào)查、員工需求調(diào)查、員工對(duì)某項(xiàng)改革措施的態(tài)度調(diào)查等，都屬于此類(lèi)。

（7）評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是一種方法、一種技術(shù)，而不是一個(gè)地點(diǎn)或機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)中心是近幾十年來(lái)西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測(cè)評(píng)方法。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，對(duì)高素質(zhì)人才的需求也在不斷增加，相應(yīng)的招聘和選拔工作也在向著系統(tǒng)化與科學(xué)化的方向發(fā)展，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在我國(guó)的企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)的招聘中也開(kāi)始有了一定程度的應(yīng)用，特別是在選拔較高級(jí)的管理人員或較重要職位的人員時(shí)更是經(jīng)常使用。

評(píng)價(jià)中心是人力資源測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)有以下一些突出的特點(diǎn)：

第一，采取多種測(cè)評(píng)手段，綜合各種測(cè)評(píng)手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，能對(duì)被評(píng)價(jià)者的各方面特點(diǎn)進(jìn)行較為全面的觀察與評(píng)價(jià)。

第二，多采取一些動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)手段，在被試者的某些行動(dòng)中對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)實(shí)際行動(dòng)的觀察往往比被試者的自陳更為準(zhǔn)確有效。而且，在這些動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)當(dāng)中，被評(píng)價(jià)者之間可以進(jìn)行相互作用，被試者的某些特征會(huì)得到更加清晰的暴露，更有利于對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。


第三，所采取的測(cè)評(píng)手段很多是對(duì)真實(shí)情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。

第四，主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較困難。評(píng)價(jià)者的要求也較高，需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行比較系統(tǒng)的培訓(xùn)。

第五，費(fèi)用較高，在時(shí)間及人員上的花費(fèi)也較大，不夠經(jīng)濟(jì)。一般來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心中的測(cè)評(píng)人員是由企業(yè)或其他招聘部門(mén)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和部門(mén)外部的心理學(xué)家共同組成的，主要是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔以及對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)選考核，其目的是：測(cè)評(píng)被試者是否適宜從事某項(xiàng)工作或勝任某一職位；對(duì)被試者的能力、潛力和未來(lái)的工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)；評(píng)價(jià)每一個(gè)被試者優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，為其培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

西方管理學(xué)家在對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意選拔的管理人員，按照使用的結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過(guò)各級(jí)經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達(dá)到35%；而通過(guò)評(píng)價(jià)中心測(cè)試選拔的，其正確性在70%以上。現(xiàn)在有幾百個(gè)著名的美國(guó)公司，都建立了自己的評(píng)價(jià)中心，每年以評(píng)價(jià)中心選拔的管理人員達(dá)數(shù)十萬(wàn)人。西歐國(guó)家的一些大型企業(yè)也采用了評(píng)價(jià)中心的方式，企業(yè)中的員工是否可以擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的崗位，要以評(píng)價(jià)中心的評(píng)定為準(zhǔn)。 

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