2011年9月22日在北京萬達(dá)索菲特大酒店參加哈佛《商業(yè)評論》組織的“商業(yè)正道”論壇，現(xiàn)場嘉賓除易總外還包括：羅萊家紡股份有限公司總經(jīng)理薛偉斌、IBM(中國)運(yùn)營戰(zhàn)略首席顧問白立新。

白立新：我想在座的每一個(gè)人都讀過稻盛和夫的書?？墒俏衣牭皆S多人跟我說，讀不明白，不是讀不明白，是因?yàn)樗v的話都是大道理，都是一些常識，都是一些每天講的話，那些話有用嗎？易總導(dǎo)入稻盛和夫的思想比較早，接觸得也比較早，關(guān)于我們?nèi)绾文茏x懂稻盛和夫思想，您如何看待的？

易小迪：稻盛和夫的思想中，我認(rèn)為哲學(xué)還是最重要的。稻盛和夫的《活法》這本書應(yīng)該說是一本管理的書，人生哲學(xué)的書。盡管稻盛和夫最后說，我不是傳道的。我自己看第一遍的時(shí)候也不認(rèn)真看，一下子全看完了，書很淺白，都是人生的道理?？吹诙椴虐l(fā)現(xiàn)，有一定的道理；當(dāng)你看第三遍，著迷了。我覺得它真的是改變你人生信仰、改變?nèi)松椒ǖ囊槐緯?。所以，我覺得稻盛和夫?qū)嶋H上是從哲學(xué)開始來改變你對人生的態(tài)度。

為什么我推薦大家看這本書？我覺得因?yàn)檎緯┐缶睢５俏覀兺幸粋€(gè)誤區(qū)，覺得里面規(guī)矩特別多。稻盛和夫解釋了這個(gè)謎語——工作就是修煉。經(jīng)商不是最主要的，你要把工作、修煉合二為一，甚至因?yàn)樽鲆粋€(gè)好企業(yè)而感到很光榮，這樣的話更能為人所接受。

白立新：看來薛總確實(shí)是悟透了稻盛和夫先生的思想。易總也是去年開始推崇稻盛和夫思想，不僅自己悟透了，還帶領(lǐng)自己的員工，不斷的將其導(dǎo)入企業(yè)。房地產(chǎn)原本是一個(gè)很粗糙的行業(yè)，您怎么把這么一個(gè)精密的東西導(dǎo)入進(jìn)來。有什么樣的感受跟大家分享？

易小迪：講完稻盛和夫的哲學(xué)，它還有一個(gè)阿米巴管理模式，但前提是你要把哲學(xué)悟透。阿米巴是一件很巧妙的事情，稻盛和夫先生有大智慧，看起來寫得很簡單，他能夠把所有的工作成果，不管各行各業(yè)，都用一個(gè)數(shù)字表述出來。所有的管理書都沒有提到這一條。他做得非常簡單，任何一個(gè)工作的成果都可以變成一個(gè)數(shù)字來計(jì)量，實(shí)質(zhì)上是把我們所有工作業(yè)績分解到每一個(gè)人身上，讓每一個(gè)人都參與。我覺得他管理的奧妙就是建立一個(gè)很公平的內(nèi)部市場，每一個(gè)行業(yè)都可以往這個(gè)方面去想，盡管房地產(chǎn)更粗糙一些。

我們要建立一個(gè)很公平的內(nèi)部核算單位，我們的很多業(yè)務(wù)單位做過實(shí)驗(yàn)，包括營銷體系。我們過去只是看考評結(jié)果，但是阿米巴的業(yè)績劃分不一樣，它把業(yè)績的成果劃分到每一個(gè)人的身上。我們過去把企業(yè)取得的成果都?xì)w功到少數(shù)老板身上，沒有給到員工，沒有用業(yè)績激勵(lì)到每一個(gè)人的參與性，沒有說成果利益來源于每一個(gè)員工，不來源于少數(shù)的管理者。所以，這個(gè)改變極大地提高了員工的積極性。

白立新：換算核銷單位之后，沒有出現(xiàn)各個(gè)核銷單位扯皮的事情嗎？如何讓大家更好地進(jìn)行合作？

易小迪：扯皮的事情，肯定是有的。容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是，在邊界不清晰上扯皮，就是責(zé)任邊界的問題，所以，你只要把邊界劃清楚了，員工對企業(yè)的熱愛和負(fù)責(zé)任的精神是你不可想象的。你把對他的要求，變成他自我參與的承諾，那每一個(gè)員工都是一個(gè)自己經(jīng)營的老板。老板自主意識很強(qiáng)，完成任務(wù)不是你對他的要求，而是他對自己的承諾。我們有些阿米巴組織在實(shí)行，扯皮的事情需要更高的管理者去協(xié)調(diào)，這里面還是要靠稻盛和夫哲學(xué)，要先找自己的問題，從大局出發(fā)。這個(gè)問題也會有，但是至少今天為止，沒有想象得那么嚴(yán)重。

白立新：去年您談過一個(gè)項(xiàng)目開盤的故事，樣板間、售樓處都存在很多不足，但是大家還是通過努力，讓這個(gè)項(xiàng)目開盤了，而且通過彼此之間的協(xié)作，項(xiàng)目的收益遠(yuǎn)比以前要好。您把這個(gè)故事講一下。

易小迪：從房地產(chǎn)來說，今年的調(diào)控比較嚴(yán)格，但是我們公司的房價(jià)今年提升了2千塊錢，不是我們逆調(diào)控而上，現(xiàn)在是我要求下面定價(jià)8千，下面恨不得賣到9千，因?yàn)檫@個(gè)效益是他的，雖然他并不參與提成。不要認(rèn)為員工不參與提成就沒有積極性，只要把榮譽(yù)給到他了，他就更有積極性。以前肯定是反的，我說要賣8千，他們說，對不起，現(xiàn)在形勢不好，競爭對手降價(jià)了，我們能不能賣7500??？他有很多辦法達(dá)到他自己的目標(biāo)，好拿到這個(gè)獎(jiǎng)金?，F(xiàn)在是倒過來了，我們沒有把業(yè)績跟他個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤，但是榮譽(yù)和業(yè)績卻是相關(guān)的，這激發(fā)了員工的企業(yè)主人翁精神，這是非常重要的。

白立新：還是回到最開始的話題，我們在座許多的企業(yè)，他們正在開始接觸稻盛和夫，開始對導(dǎo)入阿米巴有很多的想法。您覺得有什么樣的教訓(xùn)或者是我們走過的彎路，可以事先提醒一下我們的同仁們？

易小迪：要說教訓(xùn)，真正的阻力有可能來源于身邊的人，你最信任的人，這是我的一個(gè)情況。我們的高管人員走得比較多，不止一個(gè)，走了好幾個(gè)。有些人很固執(zhí)，他認(rèn)為這種模式不適合，改變他很困難。我們有些能人走了，我原來認(rèn)為可能這個(gè)企業(yè)經(jīng)營就不會很理想，結(jié)果現(xiàn)在我們把企業(yè)價(jià)值觀提上去，企業(yè)不但不受影響，業(yè)績比原來還要好。其實(shí)有些問題，你說它在，它就在，你說它不在就不在，有些問題是你找出來的。所以，對少數(shù)人依賴的管理模式是民營企業(yè)以前很大的問題，這一關(guān)是需要過的。

第二個(gè)就是選擇人才和培訓(xùn)人才要結(jié)合。因?yàn)槲覀兏脑煲粋€(gè)人的時(shí)候非常困難，首先你要先選擇好，真正不行了，送出去，再培訓(xùn)，然后才可能跟你同心協(xié)力。不管有多大困難，你只要走到這一步，得遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于失。

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