請企業(yè)管理者們相信，給員工一個舞臺，員工回報給企業(yè)的絕對是一臺精彩的好戲。

2、摒棄官僚作風

孟嘗君作為處在階級制度較為森嚴的封建體制社會中的貴族官吏，在摒棄官僚作風方面非常值得稱道。孟嘗君的衣食住行與門客們完全一樣，除非重大集會與儀式外，很少穿華麗的衣服與乘坐華貴的車馬，飲食上也相對簡單。一次，孟嘗君與門客們一起吃飯，有一個人身體遮住了孟嘗君桌子上的燈光，一名叫馮諼的門客覺得孟嘗君的飯菜一定是比門客的更好，于是擲杯筷于地，打算離開。孟嘗君急忙捧著自己的飯菜讓馮諼看，結果都是一樣的，這讓馮諼羞愧難當，誓死效忠孟嘗君。

一次，孟嘗君派遣馮諼到自己的封地——薛，去收繳欠賬，馮諼到當?shù)睾笠悦蠂L君的名義把大家的欠據(jù)全部燒毀。馮諼空著手回來，孟嘗君先是非常生氣，但是馬上就平靜下來，他想馮諼這么做一定有他的道理，于是請教馮諼這么做的用意。馮諼說：“現(xiàn)在你家財萬貫，幾千兩白銀對現(xiàn)在的你來說無足輕重，因此，我用這筆錢給你傳揚仁德的美名了，總有一天這份投入會有回報的”，孟嘗君聽完不僅不怪罪，反而重謝馮諼。不久，孟嘗君被齊o⊥醢展伲銑⒕禱胤獾?，典^匕儺粘齔前倮鏘嚶膾蔚背醯納剖┦姑銑⒕辛稅采淼耐寺貳２瘓梅膾斡嗡黨?，抒^醺吖俸衤黃蓋朊銑⒕餿悶雘⊥蹩吹攪嗣銑⒕募壑擔庇值Ｐ鈉湮鴯?，又o歉疵銑⒕南轡弧?/p>

當孟嘗君多次遭遇險情時，被其以兄弟相待的門客也都拼死保護，使其化險為夷。孟嘗君厚待部屬，而部屬給其的回報又遠遠的高于其所付出。值得一提的是，孟嘗君厚待部屬的方法不僅僅是豐衣足食，更是一種視下屬為兄弟，推己及人的態(tài)度，這個特點才讓真正的人才不離不棄，反之，單純施以酒肉，只能留住一些庸才。

在企業(yè)管理活動中，由于舊有的層級管理方式極容易產(chǎn)生官僚作風，使決策者高高在上，中間層級眾多，員工的意見與心聲在層層過濾后根本無法傳達到?jīng)Q策者的耳朵里，高層領導者的言語與決策也在層層傳遞中走了樣，過了時；管理者妄自尊大，容不下不同的聲音，有意無意地拉小集團，排異己；以本位思想作為管理企業(yè)的思想出發(fā)點等，這在今天的企業(yè)管理中都是非常危險的。決策者無法客觀掌握信息，思想偏執(zhí)，獨斷專行，會給員工造成巨大的挫折感，縱使企業(yè)付出了高昂的薪水，也無法挽留人才因為失望、挫折感、自身價值無法發(fā)揮而離開企業(yè)。官僚作風成為了人才的第一殺手，現(xiàn)在西方一些學者倡導仆人式管理，就是為了管理者與員工之間能夠產(chǎn)生良性的互動，這種互動帶來的是企業(yè)的健康與活力，去除官僚作風是未來企業(yè)引導者需要做的一件非常重要的事。

    管理者要清楚這樣一個事實，企業(yè)中的員工除了和你的職位、分工不同外，專業(yè)能力多會超過你，在自己不擅長的領域對專家型員工指手畫腳只會讓員工產(chǎn)生嚴重的挫折感，甚至會有不為五斗米折腰的沖動。管理者應該放下，甚至是忘記自己的職位，從勞動分工合作的角度與員工溝通協(xié)作。管理者加入工作也不是監(jiān)督與約束，而是一種參與與協(xié)助，這樣才可能使溝通與合作變得順暢有效。當領導者能夠有這樣的觀念轉變和行動后，往往管理中的問題和矛盾要比管理者威風八面，高高在上時少的多，員工的向心力和工作熱情也會大大提高。當然，這樣并非是說領導者不該有權威，管理中領導者的權威是必要的，可以通過自身的管理能力與專業(yè)能力來塑造出威信，這樣部屬自然心悅誠服。但是，切不可用權勢來管理員工，尤其是管理高級人才，管理者想以威權來壓制他們，只會讓人才離開你。現(xiàn)在在等級森嚴的軍隊中都很少采用威權管理，我們看看那些成功的企業(yè)、軍隊，甚至是國家，他們的領袖無一不是靠個人的魅力與影響力來領導組織的，那些強權的組織縱使擁有大量的人才，最終這些人才卻不是離開就是明哲保身，不愿出力。

國際知名搜索引擎公司Google的內部就存在這種良性的管理文化——開會時不是領導者先發(fā)言，而是有最重要緊急事務的人先發(fā)言、要傳遞有價值內容的人先發(fā)言。Google還允許工程師只把80%的工作時間放在公司規(guī)定的工作上，其它時間可以根據(jù)自己的興趣來決定做什么，比如開發(fā)一些自己感興趣的發(fā)明或研究某項課題等。于是，很多絕妙的創(chuàng)意與技術便在這些自由的時間里誕生了，這些創(chuàng)意與發(fā)明成了Google的搖錢樹，甚至很多項目后來成了Google的主體業(yè)務。領導者則是這些員工最有力的后盾和服務的仆人，反過來，也是最大的受益者。這樣做的成效從Google股票市值的成長性就可見一斑。

筆者在開會時采用的發(fā)言制度是先從最底層開始，逐步向上，因為，如果是先從上面開始，那么下面員工一些不同意見的發(fā)言你將永遠也聽不到，而這些聽不到的聲音卻往往是最重要的。我們也不要把員工當做下屬，我們其實只是分工不同的同事而已，筆者建議管理者把員工當做伙伴，當做朋友，甚至是當做老師，這樣的態(tài)度比高薪更能留住人才，甚至有可能激發(fā)一個員工變成“超人”。

3、激勵與信任

孟嘗君對自己的下屬與門客很少使用威權管理方式，也很少用法律與制度約束下屬，多是采用鼓勵加贊賞的方式，這樣雖然有時缺乏力度，但是更多的人卻因此死心塌地的跟隨孟嘗君，直到其被罷官，也依然有很多門客追隨。如果是依靠強權的管理與用人方式，恐怕當其失去權利的時候，是不會有任何人追隨的。我們如今的企業(yè)也是如此，威權管理只能留住為了利益而來的員工，當企業(yè)遭遇困境時，這樣的員工自然不愿意留下來與企業(yè)共患難，這就為企業(yè)埋下了巨大的管理風險。

    400年前，瑞士一個鐘表匠，塔·布克認為：金字塔的建造者不是被迫勞動的奴隸，而是一些擁有自由身份的人。當時這個觀點被所有人所排斥，因為從希羅多德的《歷史》及一些殘存下來的文獻資料來看，金字塔是掌權者以武力脅迫幾十萬奴隸為法老建造的墓地。而且，這種浩大辛勞，需要耗時幾十年的工程，怎么可能有人自愿參與呢？但是，2003年埃及最高文物委員會宣布：通過對吉薩附近六百多處墓葬的挖掘、考證，得出結論：金字塔的確是由當?shù)鼐哂凶杂缮矸莸霓r(nóng)民和手工業(yè)者建造的。  

為什么四百年前的一個鐘表匠能準確的指出金字塔不是由奴隸建造的呢？經(jīng)過調查，原來，塔·布克是從鐘表的制造中推斷出這個結論的。  

塔·布克原是一名法國天主教信徒，1536年因反對羅馬教廷的刻板教條，被捕入獄。由于他是一位有名的鐘表制作大師，所以，囚禁期間被安排制作鐘表。在那個失去自由的地方，塔·布克發(fā)現(xiàn)，無論監(jiān)獄管理者使用什么高壓手段都不能使他們制作出日誤差低于1/10秒的鐘表，而入獄前他們在自己的作坊里能輕松的制造出誤差低于1/100秒的鐘表。為什么會這樣呢？起初，塔·布克以為是制造鐘表的環(huán)境太差，后來他們成功越獄逃跑，又過上了自由的生活，此時，他才發(fā)現(xiàn)制造鐘表時真正影響鐘表準確度的不是環(huán)境，而是制作鐘表時的心情。

在塔·布克的日記中有這樣一段話：一個鐘表匠在不滿與憤懣中要想圓滿地完成制作鐘表的1200道工序，磨銼出一塊鐘表所需要的254個零件，比登天還難……金字塔這么大的工程，建造的卻如此精細，建造者一定是一批懷有虔誠之心的自由人。難以想象，一群有懈怠行為與對抗思想的人，能制造出巨石之間連一根刀片都插不進去的金字塔”。

事實證明，他的推斷是正確的。

在過分嚴格監(jiān)管的地方很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的東西，因為人的能力只有在身心和諧的情況下才能發(fā)揮出最佳水平。這一理念與我們現(xiàn)在很多企業(yè)的管理思想大相徑庭，我們很多的企業(yè)在強調紀律、制度的時候忽視了個人的情感因素，片面的將提高員工工作效率的辦法歸結為科學的工作程序、嚴格的管理，甚至是超時工作等。如果對于單純的重復性勞動，這些辦法也許還有效，但對于繁瑣復雜、創(chuàng)造性強的工作來說，簡直是不可想象的。

現(xiàn)在一些企業(yè)實行股份制就是一種充分調動員工主人翁精神的方法，除資金入股外，還可以技術、勞動等方式參股，這并非是企業(yè)沒錢需要人才入股，而是希望通過這樣的形式讓關鍵性員工能發(fā)揮出自己能力的極限，并不斷進取，而企業(yè)的存亡與發(fā)展也都主要靠這些核心股東。其實，這種員工的工作動力并非只有股份合作制可以達成，也并非只需要幾個核心員工這樣，所有員工都應該擁有這樣的工作動力，如果能夠充分調動出來員工的這些力量，對企業(yè)的競爭力來講將是巨大的促進。比如，我們可以賦予員工更大的工作自由與權利，這種自由與權利給員工帶來的責任感與被信任感比管理者督促的效果更好。

以世界上最大的組織——一個國家為例，強制的手段并不能令組織更強大，也不能讓組織變得更有次序。美國的法律堪稱是世界上最健全的，但是犯罪率卻反倒非常高。英國是一個沒有成文憲法的國家，他們的判決依據(jù)是參照英國各個歷史時期頒布的憲法性文件、法院判例和國會的慣例，換言之，英國更多的是在用相對寬松的文化來治理國家。效果如何呢？英國的犯罪率遠低于美國。

美國戈爾公司就是一個賦予員工極高自由度的公司，他們不指派或命令員工工作，員工可以自己選擇工作的數(shù)量、完成時間、工作方式，甚至是產(chǎn)品品質。但是，員工卻都踴躍工作，原因就是工作是和績效掛鉤的，雖然這和我們普遍采用的績效方法類似，但是其卻沒有硬性的量化與標準要求。員工工作的自由度提高了，效率也隨之提高了，因為員工可以根據(jù)自己的身體狀況，心態(tài)等綜合因素決定工作的時間和產(chǎn)出數(shù)量等，這使得生產(chǎn)率與產(chǎn)品品質都提高了很多。沒有了硬性的制度約束，領導卻同樣擁有權威，他們的權威是依靠影響力來塑造的。這樣的組織形態(tài)具有很高的向心力，員工之間，上下屬之間關系非常融洽。

戈爾公司這樣的管理形式在世界上都是鳳毛麟角的，有些像柏拉圖描繪的烏托邦理想國，這在傳統(tǒng)管理認知中是無法成立的企業(yè)形態(tài)。但是，戈爾公司的業(yè)務遍布全球，擁有7000名員工，是聚四氟乙烯生產(chǎn)技術世界排名第一的企業(yè)，年營業(yè)額超過過了20億美元。

4、成為員工之間的紐帶與潤滑劑

孟嘗君的門客眾多，從文人墨客、俠士武師到商人小販、異人術士無所不有，他們之間自然存在文化與意識形態(tài)上的差別，矛盾也在所難免，經(jīng)常有爭執(zhí)的情況發(fā)生。

一次，一個門客懷疑另外一個曾經(jīng)做過小偷的門客偷了自己的佩劍，非要殺掉這個人，而其他門客觀點不同，一些文人墨客、武士支持丟劍的門客，士農(nóng)工商等社會底層門客支持曾經(jīng)是小偷的門客，這兩類身份、思想不同的門客本就有很多矛盾，相互藐視，此次的事件為導火索，最后竟演變成了兩股勢力之間的爭執(zhí)。

擴展閱讀

版權聲明：