一個企業(yè)持續(xù)成長的前提就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。企業(yè)中80％的業(yè)績往往由20％的關鍵人才完成。而且這20%的關鍵崗位人才也將決定著這個企業(yè)的深度和長度。

    然而人才競爭日益激烈，關鍵人才越發(fā)成為稀缺資源，這一趨勢迫使獲取關鍵人才的方式更多的從外部招聘轉(zhuǎn)向內(nèi)部培養(yǎng)，如何快速培養(yǎng)關鍵人才，有以下幾個關鍵點需要掌握：

    一、明確定義關鍵人才

    關鍵人才一方面為企業(yè)關鍵崗位上的人才，另一方面為那些在在企業(yè)里最優(yōu)秀的20%的人。優(yōu)秀企業(yè)的關鍵人才大都具備以下的標準：關鍵人才在各種場合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強。

    然而更多的企業(yè)更多的關注關鍵崗位上人才的專業(yè)和業(yè)務能力，例如我曾經(jīng)見過的一家企業(yè)，花了很大精力培養(yǎng)了他所看好的員工的技能，之后便是讓企業(yè)老板很受傷的一幕，人培養(yǎng)好了也跳槽了，為人作嫁。下面的人力資源經(jīng)理提出了在制度上約束，簽訂培訓協(xié)議的辦法，可效果并不好，員工在接受各種培訓后并未在崗位上發(fā)揮應有或所期望的作用。這個老板就失望地對我說：“看來造船不如買船，買船不如租船。”我就對這個老板說：“造成這種局面的是因為企業(yè)在定義關鍵人才上只重視技能忽視文化價值觀、只重物質(zhì)利益刺激忽視思想教育。”

    一個關鍵人才除了要具備基本的業(yè)務過硬外，更重要的是思想過硬，只有具備企業(yè)的文化價值觀的高度統(tǒng)一，這個人才才能為企業(yè)所用，否則你培養(yǎng)多少個最終都是為人作嫁。

    在激勵上認為員工只是為了掙錢，只講物質(zhì)刺激，當企業(yè)一時陷入困境中時，這些所謂的關鍵人才則自然都紛紛離去。因此不僅要給員工看得見的利益，同時也要對員工進行必要的思想教育。

    因此定義關鍵人才是培養(yǎng)的關鍵，總結(jié)眾多優(yōu)秀企業(yè)和根據(jù)本人的經(jīng)驗總結(jié)出，關鍵人才除了業(yè)務專業(yè)技能過硬之外，還需要具備額外的“三強三高”：政治性強、表率作用強、思想工作能力強；思想覺悟高、群眾威信高、知識文化高。

    二、如何選拔關鍵人才

    界定好了標準即可選拔關鍵人才，選拔關鍵人才時注重把握好四個問題：

    1.以業(yè)務骨干為主體為關鍵崗位上選拔人才。

    業(yè)務過硬是作為人才的基礎標準，因為有過硬的業(yè)務，所以才能在員工中具有表率作用。

    2.以組織選人，選忠于組織的人。

    就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領導或老板的個人感覺和喜好；選忠于企業(yè)的人，就是選那些對企業(yè)宗旨和價值觀認同的人，對企業(yè)文化認同的人，樂于奉獻的人。

    一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。

在團隊內(nèi)部一方面由領導推薦2名以上后備干部名單，同時團隊按照公司定義的關鍵人才標準民主推薦2名以上后備名單；交由人力資源部門和上級領導進行觀察考察；考察后則領導集體討論，討論一致后公開任命。

   

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