HR如何量化員工離職成本

 作者：于立文    171

事實(shí)證明：高速發(fā)展和卓越績(jī)效的企業(yè)都需要忠誠(chéng)而優(yōu)秀的員工推動(dòng)。蒙牛乳業(yè)火箭般的高速發(fā)展并不是靠外部職業(yè)經(jīng)理人推動(dòng)的，更多的是靠自己穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，08年筆者為蒙牛液耐事業(yè)部做咨詢(xún)項(xiàng)目時(shí)，全部高管中只有一人是工作不滿3年的，其他全部在6年以上，穩(wěn)定的高官團(tuán)隊(duì)是其快速發(fā)展的基石。另?yè)?jù)華爾街日?qǐng)?bào)報(bào)道：上海外高橋第三發(fā)電有限公司擁有世界上同類(lèi)電廠中最高的發(fā)電效率，去年外三實(shí)現(xiàn)了46.3%的峰值效率，比荷蘭的一家世界頂級(jí)發(fā)電廠還高半個(gè)百分點(diǎn)，其負(fù)責(zé)人馮偉忠自1971年就在電廠工作，卓越的績(jī)效離不開(kāi)他在電廠工作長(zhǎng)期積累和努力。
    改變發(fā)展方向
    人力資源管理者不能被動(dòng)的工作，否則早晚會(huì)成為公司的眾矢之的，通過(guò)量化管理員工離職成本，深入分析員工離職原因，用法律、制度和企業(yè)文化保護(hù)公司權(quán)益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是每一位人力資源工作者的發(fā)展之道。
具體來(lái)講，通過(guò)量化員工離職成本，計(jì)算成本與收益，做到：
    一、爭(zhēng)取為企業(yè)核心人員和績(jī)優(yōu)人員加薪，以體現(xiàn)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使其繼續(xù)長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，畢竟現(xiàn)階段員工離職主要原因還是薪酬。
    二、完善合同管理，對(duì)于重要培訓(xùn)簽訂服務(wù)期限協(xié)議以減少培訓(xùn)成本，員工離職簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議以降低機(jī)會(huì)成本。
    三、減少招聘失誤，建立重要職位的能力素質(zhì)模型，便于找到適合人才，并加強(qiáng)測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用，快速高效的識(shí)別人才。
    四、制定標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)課程，針對(duì)員工不同階段的學(xué)習(xí)需要，制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，形成音像資料和標(biāo)準(zhǔn)課件，降低培訓(xùn)成本。
    五、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，了解員工需求，建立內(nèi)部溝通機(jī)制，盡早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，定期修正內(nèi)部管理制度，在文化層面讓員工產(chǎn)生歸屬感。
    人力資源量化管理是人力資源工作者未來(lái)發(fā)展的方向，量化管理有利于建立HR數(shù)據(jù)縱向?qū)Ρ龋脭?shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，直觀感受歷史發(fā)展趨勢(shì)，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更清晰理解、判斷相關(guān)制度方案，最終提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。


作者系正略鈞策管理咨詢(xún)顧問(wèn)，如需轉(zhuǎn)載，請(qǐng)務(wù)必注明公司及作者名稱(chēng)

 量化 離職 員工 成本 如何

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公司發(fā)展需要人怎么辦？招聘啊怎么招聘？1.根據(jù)需要，起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強(qiáng)調(diào)行業(yè)有多好，強(qiáng)調(diào)公司有多好，強(qiáng)調(diào)待遇如何，強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求，學(xué)歷、證

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勤勞致富只是說(shuō)說(shuō)而已，其實(shí)大家更喜歡的是一夜暴富。國(guó)人性子急，工作上的事情總喜歡一步到位，做生意更是如此。急的背后，一方面是對(duì)物質(zhì)對(duì)金錢(qián)對(duì)享受生活的渴望，或者說(shuō)是窮怕了。另一方面是內(nèi)心深處缺乏安全感，

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中小微企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)“金字塔”的塔基，是支撐社會(huì)發(fā)展的生力軍。在數(shù)字化浪潮下，中小微企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)質(zhì)的有效提升和量的合理增長(zhǎng)，必須加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮數(shù)字經(jīng)濟(jì)的賦能效應(yīng)。然而，中小微企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍

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員工的價(jià)值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后，兩大支撐因素，一個(gè)是會(huì)不會(huì)干的技術(shù)問(wèn)題，一個(gè)是想不想干的態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題的背后，又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關(guān)系、內(nèi)部氛圍、對(duì)公司及管理層的信任、管理

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從發(fā)布招聘信息，到新員工正式入職，這中間也不是一蹴而就的，在環(huán)節(jié)設(shè)置上，也可進(jìn)行些優(yōu)化，改善招聘效率。一、收到應(yīng)聘材料時(shí)的初選1.基于應(yīng)聘材料的內(nèi)容，所體現(xiàn)出來(lái)的履歷、文化程度、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、表達(dá)能力等方

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