所謂“績(jī)效主義”，是指“唯績(jī)效是舉”、以績(jī)效論英雄，單純以績(jī)效考核結(jié)果作為各種資源分配決定因素的績(jī)效管理行為。雖然有人認(rèn)為，土井利忠（筆名天外伺朗）認(rèn)為“績(jī)效主義導(dǎo)致索尼的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力減弱”的觀點(diǎn)是日本傳統(tǒng)管理思想充滿懷舊情結(jié)在向歐美績(jī)效主義發(fā)難，是因?yàn)槠渥陨砑捌浯淼娜后w的利益受到不公正對(duì)待而發(fā)泄的不滿，但是，只要我們稍加留意就會(huì)發(fā)現(xiàn)，持有這種觀點(diǎn)的不乏其人，稻盛和夫就是其中之一，而歐美國(guó)家也有許多研究者和管理者在討伐績(jī)效主義產(chǎn)生的問(wèn)題。那么，“績(jī)效主義”到底造成了哪些問(wèn)題呢？

“績(jī)效主義”關(guān)鍵的假設(shè)前提是：所有的績(jī)效都能夠得到清晰的量化評(píng)估；將績(jī)效結(jié)果和獎(jiǎng)懲嚴(yán)密掛鉤能夠刺激員工按照期望的方向前進(jìn)。如果所有的組織績(jī)效和員工績(jī)效都如“1+1=2”那樣清晰、容易評(píng)估的話，“績(jī)效主義”的確是一種易于執(zhí)行、減少爭(zhēng)議、提高公平性的管理理念和工具。但是事實(shí)卻并非如此！在實(shí)踐中，“績(jī)效主義”以高強(qiáng)度、單一的外在刺激（報(bào)酬）替代了員工的內(nèi)在動(dòng)力，否定了企業(yè)文化的參與價(jià)值，最終導(dǎo)致員工只重視個(gè)體的績(jī)效指標(biāo)，忽略了堅(jiān)守責(zé)任的心理支撐。在此過(guò)程中，員工學(xué)會(huì)的是算計(jì)，喪失的則是責(zé)任和激情；員工更加“專注于”個(gè)體的利益，淡漠了對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)的承諾和忠誠(chéng)；員工更容易以自身的績(jī)效指標(biāo)為界“畫(huà)地為牢”，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神因此大大削弱。另外，由于績(jī)效具有非常顯著的隱性特征，大大增加了績(jī)效管理的復(fù)雜程度，從而加大了“績(jī)效主義”帶來(lái)危害的可能性。

那么，績(jī)效管理真的能推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效嗎？所有管理者都期望獲得確切的答案。許多研究者試圖通過(guò)實(shí)證研究去尋找答案，但結(jié)果卻是令人失望的：績(jī)效管理和績(jī)效之間的因果關(guān)系是模糊的！原因何在？

績(jī)效具有隱性特征

績(jī)效的隱性特征在很大程度上增加了績(jī)效管理的難度，也大大影響了績(jī)效管理的效果。這種隱性特征主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是績(jī)效并不總是清晰明確、容易識(shí)別和容易衡量的，二是績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程是一個(gè)“大黑箱”。

并不是所有的績(jī)效都能夠輕易識(shí)別和衡量，哪些是我們應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的績(jī)效領(lǐng)域通常也并不清晰。從邏輯上說(shuō)，我們需要重點(diǎn)關(guān)注那些企業(yè)戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素，并將其結(jié)合每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的具體職責(zé)進(jìn)行分解并考核，也就是所謂的“要什么就考核什么”。但這句話是一個(gè)看似合理的謬論！“戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素到底是什么”這個(gè)問(wèn)題并不容易回答。我們現(xiàn)在關(guān)注的可能并非是重要的。例如，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利應(yīng)該靠擴(kuò)大市場(chǎng)份額、靠規(guī)模制勝還是應(yīng)該靠對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行精耕細(xì)作、提高單位產(chǎn)品的附加價(jià)值呢？這些都必須基于對(duì)市場(chǎng)的深入研究和判斷，我們的直覺(jué)選擇未必是正確的。而且，那些真正特別重要的績(jī)效部分反倒不容易進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量。例如，管理實(shí)踐中幾乎有一個(gè)共識(shí)：敬業(yè)的員工更能產(chǎn)生持續(xù)的高績(jī)效。但是“敬業(yè)”本身卻很難進(jìn)行衡量。另外，還有一個(gè)特別重要的常見(jiàn)問(wèn)題，我們?cè)诳?jī)效管理中主要關(guān)注縱向?qū)哟蔚目?jī)效，但真正推動(dòng)產(chǎn)生績(jī)效的流程以及流程中部門(mén)或個(gè)體之間的界面卻很容易被忽略。例如，對(duì)于企業(yè)而言，真正重要的是由研發(fā)、生產(chǎn)、采購(gòu)、物流、市場(chǎng)、銷售、客戶服務(wù)、后勤支持等職能共同支撐的流程績(jī)效，也就是說(shuō)某一產(chǎn)品在“穿越”這些流程環(huán)節(jié)之后真正能夠產(chǎn)生期望的績(jī)效結(jié)果，但是在績(jī)效管理實(shí)踐中，我們更容易分割地關(guān)注每一個(gè)縱向部門(mén)的績(jī)效，最后導(dǎo)致的結(jié)果可能是每個(gè)部門(mén)、每個(gè)員工都不錯(cuò)地完成了指標(biāo)，但是企業(yè)的整體流程績(jī)效卻是虧損的。

績(jī)效的實(shí)現(xiàn)猶如一個(gè)復(fù)雜的“黑箱”，企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程會(huì)受到內(nèi)外部復(fù)雜因素的綜合影響。即使在組織內(nèi)部，績(jī)效管理也不一定是影響績(jī)效實(shí)現(xiàn)的主要管理因素。管理培訓(xùn)中經(jīng)常被問(wèn)到的問(wèn)題：“推動(dòng)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的主要內(nèi)部管理因素有哪些？”得到的答案大體一致：在企業(yè)中，推動(dòng)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的主要管理因素是領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、人職匹配和績(jī)效激勵(lì)等。從這些粗略的調(diào)查中，我們很容易發(fā)現(xiàn)，在推動(dòng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的管理因素中，績(jī)效管理只是因素之一而已，甚至都不是最主要的因素。但是，現(xiàn)在的輿論把所有關(guān)于績(jī)效不佳問(wèn)題的原因都指向了“績(jī)效管理”，甚至還以“績(jī)效主義”來(lái)為績(jī)效管理帶來(lái)的問(wèn)題定格。這顯然是一種過(guò)于武斷的結(jié)論！不管是索尼公司的“電池”問(wèn)題還是萬(wàn)科的“裝修”事故，原因都是多方面的，績(jī)效實(shí)現(xiàn)是一個(gè)復(fù)雜的“黑箱”，不應(yīng)該簡(jiǎn)單歸類為是“績(jī)效主義”犯的錯(cuò)。

績(jī)效和激勵(lì)之間關(guān)系模糊或者非一致

績(jī)效管理和績(jī)效之間何以關(guān)系模糊？還有一個(gè)非常關(guān)鍵的原因：績(jī)效和激勵(lì)之間的一致性很難保證。績(jī)效和激勵(lì)之間的一致性是績(jī)效管理體系行之有效的重要假設(shè)前提。也就是有的管理學(xué)者所說(shuō)的，“要什么就激勵(lì)什么！”為什么績(jī)效和激勵(lì)之間的一致性很難保證呢？一是績(jī)效內(nèi)容通常包含較多的方面，很難和薪酬激勵(lì)內(nèi)容保持對(duì)應(yīng)關(guān)系；二是薪酬激勵(lì)需要服務(wù)于多重目標(biāo)，如員工保障、組織公平、績(jī)效、薪酬成本控制等，通常無(wú)法隨著績(jī)效變化而進(jìn)行經(jīng)常性的變化和調(diào)整；三是員工的激勵(lì)內(nèi)容需求是存在差異的，但出于管理的可行性考慮，企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的個(gè)性化程度卻非常有限；四是績(jī)效和激勵(lì)之間并不是直接的因果關(guān)系，激勵(lì)必須通過(guò)影響員工的心理和行為再影響績(jī)效，但是員工對(duì)待激勵(lì)的心理和行為反應(yīng)是一個(gè)模糊和不確定的過(guò)程。由于績(jī)效和激勵(lì)之間關(guān)系的模糊和非一致性，往往導(dǎo)致企業(yè)評(píng)估了正確的績(jī)效，但員工可能沒(méi)有得到正確的激勵(lì)，因而產(chǎn)生負(fù)面影響甚至是逆向選擇，即“看激勵(lì)下菜碟”的行為。

工具科學(xué)無(wú)法跨越人性

“績(jī)效主義”將組織內(nèi)每一個(gè)人的切身利益和績(jī)效緊緊地捆綁在一起，因而，人性因素的影響在這一過(guò)程中就體現(xiàn)得更加明顯，于是就非常容易出現(xiàn)許多扭曲的行為。在績(jī)效管理的實(shí)踐中，我們經(jīng)?？吹椒N種由于人的原因造成的問(wèn)題，例如，在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)進(jìn)行的無(wú)休止的博弈、對(duì)確定好的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行舍小保大、績(jī)效評(píng)估時(shí)刻意偏袒或者報(bào)復(fù)、對(duì)較差的客觀績(jī)效結(jié)果辯解推卸責(zé)任等等。于是，許多企業(yè)期望通過(guò)設(shè)計(jì)和執(zhí)行更加精細(xì)的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠把這些問(wèn)題都統(tǒng)統(tǒng)解決掉是一個(gè)美好的幻想。工具理性是有邊界的，工具科學(xué)不可能跨越人性！在組織內(nèi)，約束人的行為有兩個(gè)主要因素：制度和文化。“孤陰不生，獨(dú)陽(yáng)不長(zhǎng)！”這是一個(gè)顯而易見(jiàn)但卻經(jīng)常被忽略的道理。許多績(jī)效問(wèn)題的答案在績(jī)效管理系統(tǒng)之外，應(yīng)該從績(jī)效文化乃至企業(yè)文化上去尋找解決之道。

總之，績(jī)效實(shí)現(xiàn)是一個(gè)復(fù)雜的“黑箱”，除了企業(yè)外部因素會(huì)產(chǎn)生明顯的影響之外，在企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化、績(jī)效激勵(lì)、人職匹配等都是績(jī)效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵影響因素。正如許多學(xué)者和實(shí)踐者共同體會(huì)的那樣，績(jī)效實(shí)現(xiàn)“三分靠考核，七分靠管理”，單獨(dú)依賴或者歸責(zé)于績(jī)效管理都是不合理、不可行的。

 

（本文受國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金課題《勞動(dòng)密集型和知識(shí)密集型私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略模式比較研究》（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：11CGL065）和教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目基金課題《中國(guó)企業(yè)雇傭關(guān)系策略實(shí)證研究和理論構(gòu)建》（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：09YJC630238）資助）
 

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