如何管理知識型員工
作者:康艦 魏文雯 227
表1:瑪漢·坦姆仆知識型員工激勵因素分析(1998)
知識型員工激勵因素
權(quán)重
“個體成長”
33.74%
“工作自主”
30.51%
“業(yè)務(wù)成就”
28.69%
“金錢財富”
7.07%
顯然,待遇已不是吸引知識型員工的決定性因素,企業(yè)需要考慮的是如何更全面地滿足知識型員工的訴求,從而提高知識型員工的忠誠度。
如果個人價值得不到很好體現(xiàn),成長空間受限,無法得到充分的肯定與尊重,知識型員工很可能會選擇更適宜自己職業(yè)發(fā)展的組織,考慮到知識型員工擇業(yè)的優(yōu)勢,企業(yè)必然很難吸引并長期穩(wěn)定地留住這類員工。
知識型員工的產(chǎn)出與貢獻,往往是無形的腦力勞動的成果。腦力勞動沒有固定的評估規(guī)則和標準,因此如何進行知識型員工的績效評估并給予知識型員工合理的激勵,是另一個難題。
此外,組織需要尋找一種令知識型員工不感到壓抑又行之有效的約束手段。知識型員工思維與行為都時刻充滿活力,如何使這些活躍的分子在組織的框架內(nèi)充分發(fā)揮能動性,又掌握好約束的分寸不至于使其失去活性或產(chǎn)生逆反情緒,更是一個管理的難點所在。
解決方法——知識型員工管理訣竅解密
針對上述難點,傳統(tǒng)的管理模式還適用嗎?答案顯然是否定的。高壓式的、嚴格制度化的、命令與控制型的管理模式,對知識型員工很可能產(chǎn)生反效果。德魯克建議,對知識型員工應(yīng)該“引領(lǐng)”而不是單純的“管理”。也有學(xué)者指出,知識型員工的管理,關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工與組織間的良好關(guān)系,要贏得知識型員工的心。基于上述論點,正略鈞策認為對知識型員工的管理,應(yīng)順應(yīng)群體特征,充分考慮其實際訴求,通過營造信任、平等、尊重、自由的企業(yè)文化氛圍,運用文化引導(dǎo)的柔性管理方式,強化員工與企業(yè)之間的情感紐帶。
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