3.      創(chuàng)新機(jī)制，建設(shè)文化，保持企業(yè)創(chuàng)新活力

有人認(rèn)為，延退使企業(yè)任職者的平均年齡增大，任職時(shí)間延長(zhǎng)，可能使企業(yè)的工作趨于沉悶和僵化。對(duì)此觀點(diǎn)，我們認(rèn)為企業(yè)的活力主要不取決于員工的年齡，而取決于企業(yè)的機(jī)制和文化。

首先我們要認(rèn)識(shí)到生理學(xué)定義上的“老人”，和職場(chǎng)上的“老人”是有區(qū)別的。就中國(guó)目前的情況，一個(gè)正常人7歲上學(xué)，讀至研究生畢業(yè)首次參加工作的年齡為25-26歲，成為企業(yè)中的“老人”，年齡段也不過(guò)在28-31歲左右，如果考慮到還有很大一部分員工團(tuán)隊(duì)未能接受本科段教育就走上工作崗位，這個(gè)年齡段降低到26歲左右甚至更低，就目前的平均社會(huì)壽命水平來(lái)說(shuō)，還算是“年輕”的，仍然是一個(gè)相對(duì)活躍，有活力的群體。

當(dāng)然，隨著整個(gè)社會(huì)人口結(jié)構(gòu)的老齡化，企業(yè)員工隊(duì)伍不可避免的平均年齡也會(huì)增加，年齡較長(zhǎng)的員工更為成熟穩(wěn)重而略顯沉悶，這是符合自然規(guī)律的，但凡事都要一分為二的看待，對(duì)某些行業(yè)如時(shí)尚、廣告等可能是不利的，但對(duì)某些需要依賴人的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)，如教師、醫(yī)生等，不能說(shuō)這是一個(gè)缺陷。

同時(shí)，企業(yè)是否有惰性，不是由員工的平均年齡決定的，而是看這個(gè)企業(yè)是否缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制，和開放積極的企業(yè)文化，如果企業(yè)的管理僵化，抱殘守缺，那員工年齡再年輕，也跟不上時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展。

對(duì)策

1.      “延退”大勢(shì)所趨，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆

在員工年齡結(jié)構(gòu)整體老化的趨勢(shì)下，企業(yè)在人力資源管理方面，可以考慮如下一些措施或?qū)Σ撸?/p>

1)    首先是提前進(jìn)行人力資源規(guī)劃。在進(jìn)行人員招聘和配置時(shí)，就考慮到企業(yè)員工平均在崗年限因素，在年齡要求上有前瞻性，使員工在企業(yè)的正常工作年限中，經(jīng)歷培養(yǎng)、發(fā)展后，年齡仍然保持在可接受的范圍，從而保持員工隊(duì)伍的活力；

2)    規(guī)范企業(yè)的人員聘用機(jī)制，建立起嚴(yán)格的任職資格管理制度，以及能力測(cè)評(píng)體系，保證在人員任用上，“有能者上”，而不是靠資歷、講人情，從而使新、老員工的職業(yè)發(fā)展都能得到公平對(duì)待，消除新人在職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)上的不平等；

3)    完善企業(yè)的績(jī)效管理體系，科學(xué)、公正地對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并使之與員工的晉升、調(diào)薪掛鉤，保證有能力、有潛力的新員工能夠脫穎而出，有得到晉升的機(jī)會(huì)，通過(guò)有效的績(jī)效考核減小僅憑資歷決定個(gè)人發(fā)展的情況；

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