盛行一時(shí)的情景管理的確有效，但它只關(guān)注了不同性格不同環(huán)境的管理模式，忽視了同一個(gè)場(chǎng)景、不同的年齡段也需要不同的管理模式，尤其是跨年齡段的合作更是一門(mén)藝術(shù)。不同年齡段的人有著各自的特點(diǎn)，如何將他們?nèi)诤显谝黄鸩a(chǎn)生高績(jī)效？這是擺在管理者面前的重要課題。

有不少專家認(rèn)為：一是公開(kāi)討論期望值，對(duì)于同一個(gè)問(wèn)題，不同年齡段的員工有不同的看法，這就要求必須謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)不同的期待和偏好；二是制定情境準(zhǔn)則，不要輕易斷言哪一個(gè)觀點(diǎn)是對(duì)是錯(cuò)。與團(tuán)隊(duì)共同設(shè)立清晰明確的協(xié)作準(zhǔn)則，并確保每個(gè)成員都能理解這些準(zhǔn)則，這是跨年齡員工合作的前提和基礎(chǔ)。

研究表明，21-30歲年齡段的員工基本上是剛離開(kāi)學(xué)校步入社會(huì)的學(xué)生，其群體特征表現(xiàn)為：可塑性強(qiáng)，創(chuàng)新能力強(qiáng)；精力充沛，充滿激情；追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；但常常急于求成，且很容易發(fā)生異動(dòng)。另外，這個(gè)年齡段的員工還有一個(gè)特征就是心理角色的轉(zhuǎn)化——從依靠父母生活到獨(dú)立自主生活的轉(zhuǎn)化。他們處于馬斯洛需求層次理論中的生理需求和安全需求階段。因此，需要一個(gè)平和穩(wěn)定的轉(zhuǎn)化環(huán)境。

31-40歲年齡階段的員工，在經(jīng)歷了第一階段的磨練和轉(zhuǎn)化后，從社會(huì)角色上進(jìn)入一個(gè)快速成長(zhǎng)時(shí)期。隨著工作閱歷的不斷豐富，技能的不斷提高，追求社會(huì)的認(rèn)可和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望非常強(qiáng)烈，他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)，處于馬斯洛的需求層次理論中社會(huì)需求階段和尊重需求階段。 他們具有豐富的專業(yè)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，但也要承擔(dān)較大的家庭責(zé)任，在追求豐厚的收入和社會(huì)尊重的同時(shí)，也追求一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境。

41-50歲年齡段的員工處于事業(yè)和精力的黃金階段，在經(jīng)歷了第一和第二階段后，具有了豐富的經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷，解決問(wèn)題能力強(qiáng)，自我控制能力強(qiáng)，善于獨(dú)立處理問(wèn)題。他們處于馬斯洛需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)階段。 這個(gè)年齡階段員工所面臨的家庭經(jīng)濟(jì)壓力大大減少，有足夠的時(shí)間和精力投入到技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新活動(dòng)中去，所以，給他們最好的激勵(lì)就是項(xiàng)目的研發(fā)和創(chuàng)新，即提供一個(gè)創(chuàng)新的平臺(tái)和良好的晉升空間，以機(jī)會(huì)性福利為主。

對(duì)跨年齡段員工的研究美國(guó)人做得比較深入。他們將跨年齡員工分為“X一代”和“千禧一代”兩個(gè)基本年齡段。他們認(rèn)為，X一代出生于1965-1976年，這代人的成長(zhǎng)環(huán)境造就了他們獨(dú)立、堅(jiān)韌、高適應(yīng)力的個(gè)性。相反，出生于1977-1998年的“千禧一代”通常被視為最被嬌生慣養(yǎng)的一代，他們大多自信甚至自大。但他們的典型特征是富有團(tuán)隊(duì)精神，樂(lè)于團(tuán)隊(duì)合作，是非常優(yōu)秀的多任務(wù)者。

工作中，X一代不喜歡被人監(jiān)管，他們有對(duì)工作的奉獻(xiàn)感以及凌駕于公司忠誠(chéng)之上的個(gè)人安全感。X一代最佳的工作氛圍是，老板給出期望，然后放手讓他們?nèi)ジ?。也就是說(shuō)，老板或上級(jí)應(yīng)該不時(shí)給他們以反饋和建議，但是不要事事干預(yù)。與X一代獨(dú)立放任風(fēng)格不同的是，千禧一代期望得到認(rèn)可，看重職位和頭銜，并想和上級(jí)建立良好的關(guān)系。只要給予足夠的支持，千禧一代樂(lè)于承受壓力和挑戰(zhàn)。

農(nóng)民合作社的跨年齡社員管理也可借鑒，比如對(duì)待“千禧一代”——我們說(shuō)的80后、90后社員，要給他們提供應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的資源和信息，還可以對(duì)他們進(jìn)行集體指導(dǎo)，因?yàn)檫@些80后90后在團(tuán)隊(duì)中能夠更好地發(fā)揮自己。要多與他們溝通，讓他們明確工作預(yù)期和要求，并經(jīng)常詢問(wèn)其工作進(jìn)度情況；針對(duì)青年參與合作社的心理和行為的特殊性，采取多種手段開(kāi)展合作社教育與培訓(xùn)工作?？梢越Q群、開(kāi)展青年文化沙龍、志愿者下鄉(xiāng)支農(nóng)活動(dòng)，抑或開(kāi)展志愿者進(jìn)城市社區(qū)幫助農(nóng)民合作社開(kāi)展“公平交易”等活動(dòng)，以提升青年社員服務(wù)或者領(lǐng)導(dǎo)合作社的能力。

不僅如此，應(yīng)該將任務(wù)、角色和企業(yè)的策略連接起來(lái)，多與社員進(jìn)行討論，分析社員的角色對(duì)項(xiàng)目或合作社的發(fā)展有著怎樣的推動(dòng)作用。同時(shí)，幫助他們了解各自的不同風(fēng)格，相互學(xué)習(xí)和促進(jìn)，鼓勵(lì)他們談出自己的不同意見(jiàn)，并展開(kāi)爭(zhēng)論。當(dāng)然，更重要的是幫助他們做職業(yè)生涯規(guī)劃，并積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓他們一步步實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)。

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