南京理工大學學者楊倚奇從心理學角度提出薪酬還是公開好。
    一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內(nèi)外保密的做法。有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經(jīng)查實，違犯規(guī)定者要受到下崗等處理。個人若是把自身收入作為隱私看待，那是他的權利。但薪酬保密作為單位的一項制度性規(guī)定，就要權衡它的利弊。實踐證明，薪酬保密在內(nèi)外部所產(chǎn)生的影響，常會被認為在“暗箱操作”，更易誘發(fā)員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。
    以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個公平合理的薪酬制度應該經(jīng)得起檢驗，因而以公開為宜。公開的好處很多：一、公開薪酬制度體現(xiàn)崗位價值，向員工透明地揭示了職務提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；二、在人才市場化與競爭力度增強的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；三、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息；四、公開的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。
    薪酬制度的公開或保密，關系到員工是否擁有足夠的知情權與參與權。若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那么對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。
    公開薪酬制度是必要的，但也要看到，許多工作的績效在短期內(nèi)不能看到，或者很難量化，還由于體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等因素，不宜把某些崗位的薪酬公開，這種不公開是可以理解的，不等于不公平不合理。但為掩蓋不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另當別論。應該說，在大范圍內(nèi)，薪酬保密是絕少數(shù)；在小范圍內(nèi)，薪酬保密只限于個別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序都以公開為準則。公眾擁有知情權的地方，腐敗或不公正不合理的事物就能夠失去生長的土壤。

薪酬公開與否應視情況而定

    每個職位都有明確的職責，任職資格、招聘價格才算科學。
    廣州的一位業(yè)內(nèi)人士談到薪酬公開時說，有些企業(yè)聲稱是論才給錢，有才錢多，沒才錢少。這句話貌似合理，其實不然。從科學的角度說每個職位都應當有明確的職責和任職資格，因而有明確的人才招聘價格。我們不否認由于企業(yè)要求的任職資格有一個范圍，聘用價格也會有一個浮動。但如果企業(yè)對任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什么樣是什么樣，只能說明這個企業(yè)的人力資源管理水平不高。我們曾經(jīng)點評過一個著名企業(yè)的職位描述。在這個公司的招聘啟事中，人事經(jīng)理和人事專員的職位描述竟然基本一樣。薪酬沒有合理標準也就可想而知。也有些企業(yè)擔心明示薪酬會讓對手了解自己的情況而陷于被動。其實，人才競爭手段不止薪酬一個方面，否則就很難解釋為什么國外企業(yè)招聘時都會將薪水寫得一清二楚。
    從尊重人才的角度來說，購買東西的消費者有知情權，個人求職中也同樣應該享有知情權。對個人來講知情權有三個方面：企業(yè)的基本情況，包括企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、員工情況和企業(yè)文化；崗位情況，包括職責、內(nèi)容、目標、相鄰部門和晉升；薪資福利情況，包括固定收入、不固定收入、福利和脫產(chǎn)培訓情況等。

薪資絕對公開弊端多

    北京的一名人事技術專家表示，企業(yè)和員工之間只是勞動力的買賣關系，作為員工和應聘者沒有權利了解公司的薪資結(jié)構(gòu)，這是公司的機密。薪資結(jié)構(gòu)非常復雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據(jù)對應聘者的面試、經(jīng)驗等情況，所以公開也只是個大致的范圍。國家也沒有必要對企業(yè)的管理進行干涉，如果強行公開會造成很多弊端。
    企業(yè)薪資在內(nèi)部也不宜公開，強調(diào)和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺得自己好。產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。國內(nèi)在隱私觀念上比較缺乏。這一點在國營企業(yè)尤其明顯。國企的員工都要求薪資公開，因為國企是全民所有，員工接受不了薪資差距太大。然而拉大薪資差距也正是知識經(jīng)濟所要求的。
    中國國際技術智力公司的一位專家指出，讓企業(yè)真正公開薪資是不可能的?，F(xiàn)在很多企業(yè)本身對市場都不清楚，對自身企業(yè)同職位的薪資應該如何定位也不太清楚。在發(fā)達國家，企業(yè)對薪資的調(diào)查分析比較完善，有完備的數(shù)據(jù)儲備，有利于企業(yè)根據(jù)市場和企業(yè)自身情況調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。但在我國，從近一二年開始才剛進行比較廣泛的現(xiàn)代企業(yè)分配制度調(diào)整。各企業(yè)對市場薪資進行的調(diào)查很粗略，對內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建缺乏論證。一些數(shù)據(jù)往往包含了各種不同性質(zhì)的企業(yè)和職位，沒有詳細的劃分，無法進行具體分析，只能是作為初步的參考。
    從合理性角度說，應聘者有權了解企業(yè)的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。要想獲得這些信息，人們往往是通過親自去聽。實際上咨詢公司在這方面的信息是準確豐富的。因為市場需求量小，個人的承受能力差，目前還沒有咨詢公司開展為個人提供咨詢服務。只是在做個別業(yè)務如獵頭時才會向個人提供。不過這項業(yè)務將是咨詢公司的一個發(fā)展方向。
    另一名合資公司人力資源部經(jīng)理表示，知情權不能片面理解。知情權并不意味著對企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，我們會力求使職位透明化，向應聘者詳細地介紹職位職責詳細說明公司所能支付的薪酬。但這屬于公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內(nèi)部，員工之間也是保密的?！?br />     薪酬是否公開，要視企業(yè)的實際情況而定。

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