古人云：“千軍易得，一將難求”。換一種思維，為什么要“求”將，而不是“生”將呢？著名民營(yíng)家族企業(yè)治理專家曾水良認(rèn)為，其實(shí)每個(gè)“將”都不是天生的，而是從“軍”中錘煉出來(lái)的。如果我們能在自己的“軍”中去識(shí)別、選拔和培養(yǎng)，就可以“造”出若干個(gè)“將才”來(lái)。民營(yíng)企業(yè)如何“造人”？中小企業(yè)“育才”意識(shí)之誤區(qū)誤區(qū)一．“求才”之弊： 多數(shù)民營(yíng)企業(yè)老板，都是眼睛向外，到處招聘管理人員，所謂“遠(yuǎn)來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”；遠(yuǎn)來(lái)的“和尚”特別是到處跳槽、“化緣”的“和尚”，往往沒(méi)有多少“真經(jīng)”，只是對(duì)各種企業(yè)和相應(yīng)職位有個(gè)大概的了解，花拳繡腿、夸夸其談?wù)呔佣?，且?duì)待遇福利要求較高。

人才市場(chǎng)上不能說(shuō)沒(méi)有人才，但合乎自己企業(yè)需要的管理人才微乎其微。因?yàn)檎嬲袑?shí)力的人才絕無(wú)可能到“市場(chǎng)”上出賣自己，多數(shù)都在現(xiàn)有的崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作，當(dāng)現(xiàn)有崗位無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值時(shí)，也被別的企業(yè)“挖”走了。經(jīng)常在“市場(chǎng)”上推銷自己的人，往往是眼高手低自詡為“能人”的人，他們諳熟市場(chǎng)價(jià)格，收入期望值高，通過(guò)跳槽方式提高自己的身價(jià)，這種人歸屬感弱，忠誠(chéng)度低。能力結(jié)構(gòu)上，見(jiàn)識(shí)多但系統(tǒng)知識(shí)差；有的自恃清高，不善與人相處和溝通，甚至比較偏執(zhí)。

市場(chǎng)上不是沒(méi)有人才，是找不到拿來(lái)就可用的人才，很難有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才，上家不會(huì)輕易放他走；如果放他走，要么不拔尖，而自認(rèn)拔尖；要么“道”不行，難以與人相處；要么價(jià)高的離譜，上家只能忍痛割愛(ài)。 誤區(qū)二．“造才”之利： “孩子還是自己的好”，本企業(yè)的員工，最了解自家的情況，熟悉企業(yè)流程和產(chǎn)品，有較好的人脈基礎(chǔ)，有相融的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的文化。因此，要多培養(yǎng)和使用“自家的孩子”。其實(shí)，如果改變思路，加強(qiáng)培養(yǎng)，完全可以從自己的員工中培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。“自己的孩子”，雖然有這樣那樣的的缺點(diǎn)，但比較好溝通，更容易有針對(duì)性的進(jìn)行幫帶，往往對(duì)待遇不會(huì)太計(jì)較，因?yàn)?ldquo;培養(yǎng)、使用”是企業(yè)給他最大的福利！ 加強(qiáng)帶教和培養(yǎng)，讓自己的孩子快速成長(zhǎng)，需要解決認(rèn)識(shí)問(wèn)題：別太急功近利，老覺(jué)得培養(yǎng)人才吃虧，想直接引進(jìn)直接受益。要知道人才不是別人培訓(xùn)好了你拿來(lái)用的，是自己在實(shí)踐中培養(yǎng)出來(lái)的。“天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐”。都想用現(xiàn)成的人才，沒(méi)人去培育人才，就永遠(yuǎn)沒(méi)有人才可用！你不培養(yǎng)，別人也很少為你培養(yǎng)，其結(jié)果是花較大價(jià)錢引進(jìn)的不僅難于合乎要求，更重要的忠誠(chéng)度低，剛剛適應(yīng)了工作，說(shuō)不定又找了新東家。

自己培養(yǎng)的人才，雖然需要經(jīng)過(guò)一兩年的培訓(xùn)，但往往可以較長(zhǎng)時(shí)間在本公司服務(wù)，只要基本條件滿足，跳槽的可能性小得多。 中小企業(yè)“造才”之道 一、儲(chǔ)才之道 先“傳道”后“授業(yè)”，態(tài)度比方法更重要。

在中國(guó)應(yīng)試教育的大環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的人，帶教最重要的不是工作方法，而是先培養(yǎng)良好的心態(tài)、職業(yè)操守、價(jià)值觀： 選材之道-什么人不適合培養(yǎng)當(dāng)管理人員？ 1、無(wú)職業(yè)操守、無(wú)忠誠(chéng)度、無(wú)使命感企圖心的人；

2、無(wú)主見(jiàn)、無(wú)個(gè)性的人；

3、帶著問(wèn)題而不是帶方法來(lái)的人；

4、只知道揣摩上司意圖和只順著上級(jí)意圖辦事的人；

5、永遠(yuǎn)都讓老板或上司來(lái)協(xié)調(diào)關(guān)系而不會(huì)自己去協(xié)調(diào)的人。

選材之道-什么人適合培養(yǎng)當(dāng)管理人員？

1、敢于負(fù)責(zé)，遇事不推諉；

2、知難而上，有了問(wèn)題找方法不找借口；

3、善于溝通，能找準(zhǔn)自己的定位；

4、有全局觀念，心胸開(kāi)闊；

5、遵守規(guī)則，堅(jiān)持原則等，然后才是具體的工作方法，先“傳道”后“授業(yè)”，也就是所說(shuō)的“道”和“術(shù)”的關(guān)系。

二．尚師文化： 帶教和培養(yǎng)下屬是合格管理者的重要工作。對(duì)師傅而言須摒棄那種“教會(huì)徒弟，餓死師傅”的觀念不僅陳舊落后，而且是缺乏自信的表現(xiàn)。真正愛(ài)學(xué)習(xí)的人才能帶教出合格的徒弟，要給別人一碗水，自己至少要有一桶水，帶教別人會(huì)促使自己加強(qiáng)學(xué)習(xí)。 老師和學(xué)生同學(xué)習(xí)共進(jìn)步，老師的收益會(huì)更大，因?yàn)槔蠋煹慕?jīng)驗(yàn)更多、思維更開(kāi)闊。徒弟會(huì)的越多，師傅就越超脫，學(xué)習(xí)的時(shí)間和精力也越多。所以，教好徒弟實(shí)在是一項(xiàng)雙贏且更有利于事業(yè)的大事，沒(méi)有理由拒絕它。企業(yè)須推崇、建立一日為師終生為父的企業(yè)尚師文化，及帶教和培養(yǎng)下屬《師帶教徒制度》。

三．人才儲(chǔ)育策略： 1、確立意愿-愿意在本公司長(zhǎng)期服務(wù)和有進(jìn)取心的人； 2、政治審核-經(jīng)過(guò)文化和素質(zhì)考核后確定人選； 3、傳邦帶-拜師定徒定期組織交流； 4、管理儲(chǔ)備-允許他們列席公司相應(yīng)級(jí)別的管理會(huì)議，觀摩學(xué)習(xí)； 5、合理使用-可以先在某職位見(jiàn)習(xí)，然后試用，最后任職。

四．人才儲(chǔ)育的方式與方法：方式1、是送出去學(xué)習(xí)？方式2、是本公司授課？方式3、是日常工作中的帶教，日常中帶教是最重要最切合實(shí)際也是收益最大的。 教育員工的教材一定要自己編，拿自己公司的問(wèn)題、案例、發(fā)生過(guò)的問(wèn)題進(jìn)行解剖印象最深刻。方法1、可以一事一議，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，讓他自己從中感悟?qū)﹀e(cuò)及原因，找到最佳的解決方案或預(yù)防的方法。方法2、也可以利用開(kāi)會(huì)、談話等時(shí)機(jī)，有針對(duì)性的剖析一兩個(gè)案例，讓大家掌握基本的分析問(wèn)題的思路和方法。

五．育才核心-因勢(shì)利導(dǎo)： 下屬的水平是領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)帶教的結(jié)果。如果一個(gè)下屬已經(jīng)跟你工作一年以上，心態(tài)和能力水平還提高不大，那說(shuō)明上級(jí)的心態(tài)或水平不行，或根本不關(guān)心下屬。輔導(dǎo)帶教下屬要循序漸進(jìn)，不要急于求成，要朝著既定的目標(biāo)穩(wěn)步前行； 1、帶教下屬既要教他應(yīng)該做什么，怎么做？ 2、更要讓他懂得不能做什么，為什么？ 3、一定要讓下屬自動(dòng)手，先告訴他們?cè)趺醋?，然后再讓他們自己?dòng)手，并要定期指導(dǎo)和檢查 4、哪怕是小事有進(jìn)步就應(yīng)該及時(shí)表?yè)P(yáng)；不要說(shuō)會(huì)做這種事是理所當(dāng)然的之類的話。 5、不要草率地對(duì)下屬工作上優(yōu)劣下結(jié)論。 6、教會(huì)下屬管理工作的基本套路：“溝通――對(duì)接――承諾――跟蹤――落實(shí)――點(diǎn)評(píng)”。在接受和交待工作事項(xiàng)時(shí)，要準(zhǔn)確溝通，防止理解偏差，產(chǎn)生歧意；為了準(zhǔn)確對(duì)接，防止錯(cuò)位，請(qǐng)對(duì)方重述一遍，確認(rèn)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，保證對(duì)接嚴(yán)實(shí)；明確任務(wù)后，承諾完成時(shí)間和進(jìn)度；適時(shí)跟蹤進(jìn)度情況，不要已到時(shí)限才去跟蹤；落實(shí)到位后，進(jìn)行檢查并點(diǎn)評(píng)，將整個(gè)套路形成封閉的圓環(huán)

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