留住人才四大秘笈

　　首先是對權(quán)威的尊重。這一點造成組織對決策集權(quán)化和層級結(jié)構(gòu)的認同。
　　其次為“面子”和和諧。面子和和諧在社會生活中是重要的方面。中國人強調(diào)在工作中達成一致，不要使人“丟面子”。例如：直接批評下屬或同事，尤其當這種做法是當著其他人的面進行的話，是很讓后者丟面子的事情。丟面子會導致個人關(guān)系的破裂。中國式的交流模式是間接的，個體盡量減少丟面子和保持和諧的關(guān)系。
　　再次是集體主義。中國文化是集體主義導向的，中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)別的。例如，同一水平上的合作很少在中國組織中主動發(fā)生，這主要是因為另外一組是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈內(nèi)”人的溝通會更個人化、更開誠布公。
　　最后是關(guān)系問題。關(guān)系是培養(yǎng)起來的特殊聯(lián)系。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會便利管理的進行。良好的關(guān)系同時也是員工和高層經(jīng)理間忠誠建立的紐帶。間接地，員工會建立和組織的忠誠。

不用增加成本的留人方法

    用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求。
    １、將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠利益，并讓其增值，以實現(xiàn)激勵的倍數(shù)效應，為下文中的“設(shè)置跳槽成本”創(chuàng)造條件。
    將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠利益的關(guān)鍵在于，讓員工實實在在、時時刻刻深感老板的關(guān)愛、激勵之心的同時，在一定時間內(nèi)“無法支取”、“自愿不支取”這種既得利益，若是跳槽的話，這種原來的應得利益還將大幅減少！這些，我們可以通過給員工投保某類商業(yè)保險的辦法來實現(xiàn)（在下文將作具體分析）！這大概也算是施行某種意義上的“期權(quán)制”吧。
    讓給員工的利益增值，實現(xiàn)激勵的倍數(shù)效應。同樣以通過給員工投保某類商業(yè)保險的辦法來實現(xiàn)。其好處在于：①、這種增值更有保障。②、員工的自我感覺會更好。
    以每年從應給于骨干員工的各種利益中，拿出６０６０元，購買５份交費期為２５年的、平安保險公司推出的“世紀理財投資連結(jié)保險”為例。假設(shè)每年的收益率為１５％（按目前公布的實際收益率遠高于這一數(shù)字）。那么，其投資賬戶上的資金，３０年后便可以達到２０１萬元！它不但實現(xiàn)了激勵的倍數(shù)效應，還徹底解決了骨干員工的后顧之憂 從而提前、充分地表達和展現(xiàn)了老板對員工的至誠心意，以更有利于實現(xiàn)雙向共振！
    ２、制定激勵與福利相結(jié)合的方案，減少企業(yè)可能的高支出。
    在給許多企業(yè)設(shè)計的方案中，我們往往將激勵與福利相結(jié)合。即設(shè)計“綜合險”。以減少企業(yè)可能的高支出，提高資金的使用效率，并進一步強化企業(yè)吸引人才的力度。
    筆者曾讓一企業(yè)，每年用４６１９元給３０歲的男性員工投保交費期為２５年的、由５個險種組成的綜合險。
    這一員工在交費期內(nèi)所得到的保險利益為：①、意外門診，１００元以上萬元以內(nèi)全部報銷。②、住院８０％報銷，器官移植給付１１萬。③、一般住院每日給付 ５０ 元營養(yǎng)費；癌癥住院每日給付 １２０元。④意外傷殘６萬元以內(nèi)給付，“全殘”１６．２萬以上給付。⑤、意外身故，１６．２萬以上給付。⑥、疾病身故，１０．２萬以上給付。⑦、失能豁免：在交費期間、因疾病或意外傷害事故導致失能，豁免期保費由保險公司繳付，繼續(xù)享有各種相關(guān)利益。另外，如果投資險每年的投資收益率為１５％，那么，這一員工在６０歲退休時，還可以從保險公司給他設(shè)立的投資賬戶中領(lǐng)到１２０多萬元 ！
    這樣，不但實現(xiàn)了激勵的倍數(shù)效應，同時也將可能出現(xiàn)的、由員工自己或企業(yè)承擔的風險，轉(zhuǎn)嫁給了保險公司。減少了企業(yè)可能的高支出，提高了資金的使用效率，并進一步強化了企業(yè)吸引人才的力度。
    ３、普遍激勵與特殊激勵的有機結(jié)合。
　　普遍激勵是指根據(jù)企業(yè)員工的不同崗位、級別，按不同的金額，普遍實施這種福利和激勵機制。在險種選擇與交費方式上，以投資類險種分期繳付為主。它不但有利于激勵倍數(shù)效應的實現(xiàn)，也有利于將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠利益，同時，還可以減少企業(yè)的即期繳付壓力。
    特殊激勵是指根據(jù)企業(yè)員工的特殊貢獻，實施這種福利和激勵機制。由于它具有隨機性，因此，在選擇交費方式上應以躉交為主。即選擇可以躉交并具有高回報的險種，作為給具有特殊貢獻員工的獎勵。

    設(shè)置并提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。
    １、設(shè)置“跳槽成本”的實現(xiàn)。
　　通過商業(yè)保險公司的投保，為企業(yè)骨干建立了高效的福利和激勵機制，可以說，已經(jīng)為我們設(shè)置了跳槽成本！
　　那么，它是怎么實現(xiàn)的呢？我們還是以給３０歲員工用６０６０元，購買５份交費期為２５年的“世紀理財投資連結(jié)保險”為例。
　　根據(jù)平安保險公司將每年收到的保費，按比例在這一員工的投資賬戶和保障賬戶中進行的分配。第一年，６０６０元全部進入保障賬戶，投資賬戶為零；第二年，８０％進入保障賬戶，２０％進入投資賬戶；第三年以后，１２％進入保障賬戶，８８％進入投資賬戶。
　　保障賬戶主要是為了提供一系列保障，如：給付身故保險金、失能豁免等。盡管第一年和第二年撥入投資賬戶的保費，絕大部分在期滿時以“滿期特別給付金”的方式返還，但若中途退保，必然會受到損失。
　　投資賬戶是產(chǎn)生投資回報的源泉，由于各年不同的分配比例和累積結(jié)果，從下表中可以看出，投保時間越長，這一員工所得到的利益越大。
    保單年度 １ ２ ６ ７ １０ １５ ２０ ２５ ３０
假設(shè)收益率 　　為１５％
    （單位萬元） ０ ０．１３ ３．２７ ４．３７ ８．７ ２２ ４７．７ １００ ２０１
    假設(shè)收益率為２０％
    （單位萬元） ０ ０．１４ ３．７ ５ １１ ３２ ８５ ２１６ ５３８
　　盡管“世紀理財投資連結(jié)保險”的條款中，有提前領(lǐng)取的規(guī)定，但領(lǐng)取的也只是投資賬戶上的利益，即上表中的利益。撥入保障賬戶的保費并不能領(lǐng)取。如果收益率為２０％，也要等６年，退保時的收益與投入才能持平。更何況，還意味著將失去未來的巨大利益！
    顯然，員工在跳槽時，不得不考慮可能的退保損失。即便是到新單位后重新投保，其保險利益和未來的投資收益也遠遠低于原保單，它客觀上等于為員工設(shè)置了一個“跳槽成本”。
    當然，一些人可以在跳槽后用自己的錢延續(xù)原來的保單，以實現(xiàn)保單利益的最大化。但，若是新單位也采取這種方式激勵員工的話，無疑會造成其收入分配上的失調(diào)，導致生活上的壓力。
    ２、提高“跳槽成本”。
　　提高跳槽成本可以采用提高投保額度并分攤保費的方式進行。例如，一些企業(yè)將給員工增加工資或發(fā)獎金的錢，用來投保相應的綜合險，并且，再讓員工自己出一部分錢。以提高投保額度，以降低企業(yè)的支出，以實現(xiàn)少花錢、不花錢留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，這種辦法，往往深受員工的歡迎。他們大多會認為，這是老板給員工的額外獎勵，是老板至誠心意的具體表現(xiàn)，從而激發(fā)更高的積極性和創(chuàng)造性！顯然，在提高投保額度的同時，也為那些在未來想跳槽的人增加了跳槽成本。從而，更有利于讓人才自愿留下。
　　當然，提高跳槽成本的辦法還有很多，主要有企業(yè)和員工之間的特定協(xié)議等。在此不做細述
    從以上的分析中可以看出，通過給員工投保相應的商業(yè)保險，建立企業(yè)骨干高效的福利和激勵機制，在一定程度上，同時分別滿足了老板和員工的需求，并且建立了相關(guān)的制約機制。因此，對大多數(shù)企業(yè)來說，更具有可行性。
減少跳槽率的方法

注意早期信號
      
    讓人難以對付的不良工作表現(xiàn)在幾個月以后就可能再現(xiàn)，常見的現(xiàn)象是缺席、工作松懈、產(chǎn)量減少、不予合作、推卸責任、缺乏興趣等。雇主應該在這些問題出現(xiàn)苗頭時就及時發(fā)現(xiàn)它，而不要等到問題已經(jīng)非常嚴重甚至無法挽回時才覺察，那樣就太遲了，發(fā)現(xiàn)問題越早就越容易解決。       
 
調(diào)動員工積極性
         
    即便是那些最難弄的員工，其實也都有好的一面，要弄清楚毛病的根源，然后設(shè)法提高他們積極性。比如表揚難弄員工的優(yōu)點，看到他們做得好的地方要及時表揚，這樣不僅表示你注意到他的優(yōu)點，而且說明這是你所期望的。沒有人愿意做了事情后不為人所知，尤其是生產(chǎn)線上的員工，他們常常感到被忽視。美國艾麗絲食品公司的老板奇瓦克在這點上做得非常成功，他給公司每個人印制了一個胸牌，上面有這個員工的名字和崗位，以此強調(diào)每一個人都在對公司的發(fā)展起作用。       
 
獎金萬萬不可少

    對達到指標或超過指標的員工分別給予不同等級的獎勵，你還可以明確地告訴員工公司的福利條件、帶薪假期和提拔制度；還要讓職工有職業(yè)穩(wěn)定感，進行定期培訓，幫助他們制定短期和長期目標，提供個人發(fā)展的可行性機會。保留那些熟練員工是非常重要的，因為他們擁有的工作經(jīng)驗也同樣是公司財富的一部分。       
 
多做自我檢討

    雇員出了問題通常并不是單方面的，所以每次雇主都要首先檢查一下自己的管理方式是不是正確。你的管理風格應該表現(xiàn)出你對公司有明確的目標，并把這個目標告訴員工，承認他們的貢獻，征求他們的意見，在必要時給他們自己作決定的權(quán)利，公平對待員工。

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