由于經(jīng)濟持續(xù)增長事業(yè)的高就業(yè)率，美國的勞動力市場成為一個賣方市場，為延攬人才，美國許多公司特別是新興高科技公司運用股份作為報酬和激勵機制中的重要的杠桿，股票期權(quán)是其中的一種普遍采用的方式。


　　美國許多在國外經(jīng)營的公司，現(xiàn)在也在運用國內(nèi)的報酬方式來吸引當(dāng)?shù)氐娜瞬?。如微軟在中國開辦的研究院，就用股票期權(quán)和其他與股份有關(guān)的報酬方式網(wǎng)羅中國的高級信息技術(shù)人才，研究院院長李開復(fù)今年在洛杉磯參加學(xué)術(shù)會議時對本社記者說，微軟將一些在美國留過學(xué)并在美公司任職的中國技術(shù)尖子挖了過來，股票期權(quán)等在美國通行的報酬方式發(fā)揮了很大的作用。

　　英特爾公司派到中國擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的華裔科學(xué)家容志誠赴任前坦率地對本社記者說，他從太陽微系統(tǒng)跳槽到英特爾，報酬是一個考慮的因素。英特爾是一家成功地運用股票期權(quán)作為激勵機制的公司，所有員工都擁有公司的股票期權(quán)。

　　美國現(xiàn)在最短缺的是高級管理人才和高級信息技術(shù)人才，為了獲得這兩種人才，美國的許多公司不惜重金聘請，還加上許多別的待遇。美國有不少為公司掃墓人才的機構(gòu)，芝加哥一家這樣的機構(gòu)前不久在一份報告中說，對一些公司來說，在某些情況下，事業(yè)的成敗往往操在高級管理者或一兩名高級技術(shù)人員的手里，所以公司董事會愿意對他們下大的本錢。

　　美國最大的網(wǎng)上拍賣公司eBay重金招攬人才是最新的一個例子。這家公司開張只有兩年，生意越做越大，但由于到其網(wǎng)址上進行拍賣的用戶多達770萬，公司的服務(wù)器因為沒有備份而幾次發(fā)生重大事故，這些事故使這家公司在華爾街的股票從每股180美元一度跌到136美元，據(jù)說能夠解決這類技術(shù)難題的技術(shù)人才，美國也就十幾個人。eBay最后從南加州的一家電腦制造公司挖來43歲的技術(shù)尖子韋布，代價是45萬美元的年薪、10萬美元的雇用簽約獎金、保持網(wǎng)絡(luò)暢通的獎勵30萬美元以及股票期權(quán)50萬股。

　　惠普公司董事會從朗訊公司控來著名的女企業(yè)家菲奧里納擔(dān)任總裁付出了更大的代價。今年7月上任的這位女總裁所得到的簽約報酬高達9000萬美元，其中包括一次性簽約獎勵300萬美元、年薪100萬、年獎金125萬到375萬美元（具體視業(yè)績而定）、限制股58萬股以及股票期權(quán)60萬股。

　　過去，美國公司的雇人制度采用津貼提升、職務(wù)提升和任期圓滿作為獎勵，現(xiàn)在這些辦法已經(jīng)不再是那些在全球范圍內(nèi)競爭的美國公司采用的基本獎勵手段了。上述兩例中當(dāng)事人得到的最大好處不是年薪和獎金，而是股票期權(quán)（Stock Option）。這也是今天美國大公司和網(wǎng)絡(luò)新公司延攬人才的最重要手段。

　　股票的期權(quán)交易是70年代發(fā)展起來的一種新的股票交易方式，在美國的普遍使用在90年代初期，比歐洲要晚。交易的買方與賣方經(jīng)商議之后，以支付一筆約定的保證金為代價，取得在一定期限內(nèi)按協(xié)議價格（公平市場價值，即簽約當(dāng)天的股票價格）購買或出售一定數(shù)量股票的權(quán)利，超過期限，買賣雙方的合同義務(wù)自動解除。

　　股票期權(quán)或認(rèn)股權(quán)、購買公司股票和股份獎勵都是美國公司利用股票調(diào)動員工積極性的方式。據(jù)一些研究企業(yè)文化和企業(yè)獎勵機制的專家分析，不同的方法對員工具有不同的心理影響。比如員工拿出掙來不易的工資購買公司股票，就使得他們關(guān)心公司的經(jīng)營狀況并使他們產(chǎn)生一種“主人”的責(zé)任感；股票獎勵被認(rèn)為是一種“黏膠劑”或“金手銬”，屬于事后的一種激勵機制，對于留住員工十分有效，但因為獎勵股票不是用血汗錢買來的，所以不如購買股票那樣能使員工知道股票的分量。

　　股票期權(quán)是應(yīng)用最廣泛的一種前瞻性的激勵機制，只有當(dāng)公司的市場價值上升的時候，享有股票期權(quán)的人方能得益，股票期權(quán)使雇員認(rèn)為到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。這也是一種風(fēng)險與機會并存的激勵機制，所以股票期權(quán)的潛臺詞是：“只有好好干，公司上去了你才能得到報償。”對于準(zhǔn)備上市的公司來說，這種方式最具激勵作用，因為公司上市的那一天就是員工得到報償?shù)臅r候。比如一家新公司創(chuàng)建的時候，某員工得到股票期權(quán)1000股，當(dāng)時只是一張空頭支票，但如果公司搞得好，在一兩年內(nèi)成功上市，假定原始股每股10美元，那位員工就得到了1萬美元的報償。

　　但股票期權(quán)一般并不形成真正的股權(quán)，所以不能帶來“企業(yè)主人”的效應(yīng)。據(jù)舊金山的一家公司的調(diào)查，大部分高技術(shù)公司上市以后，員工一般都在當(dāng)天出售兌現(xiàn)的股權(quán)，即使保留原始股的，一般也在一年以后將股票兌現(xiàn)成現(xiàn)金收入。此外，許多新上市的公司員工在競現(xiàn)了股票期權(quán)之后就立即跳槽到另一家未上市的新公司去工作，以求再次獲得股票期權(quán)。

　　為了防止這弊端，公司需計算何種比例的股票期權(quán)才能起到吸引、留住和激勵員工的作用。雖然沒有一定之規(guī)，但一些研究公司激勵機制的文獻認(rèn)為，比較有效的中間股權(quán)準(zhǔn)則大約10年工齡使員工的年收入增長一倍半，20年工齡增長四倍?，F(xiàn)在一些公司還采用一種滾動式的股票期權(quán)，即員工每年得到一定數(shù)量的股票期權(quán)，以保持員工對公司效益的關(guān)注。一些公司的做法是，每年發(fā)放的股票期權(quán)相當(dāng)于員工年薪的10%至20%。

　　關(guān)于高級管理人員通過股票期權(quán)得到高額報酬的做法，美國大致有兩種看法，按美國《工業(yè)周刊》的說法，給予股票期權(quán)，使高級管理成了一種高風(fēng)險的職位，因為只有公司的利潤上升從而公司的股票上漲，股票期權(quán)才會產(chǎn)生實際的價值。這樣，高級管理人員的個人利益就與公司的利益掛起鉤來，他們必須奮斗，努力提高公司的利潤水平。這種制度給美國經(jīng)濟帶來了活力。但批語者說，美國高級管理人員得到的報酬太高，會挫傷員工的積極性。最近克林頓總統(tǒng)的夫人希拉里在一次電視訪談中就說，公司高級管理人員得到的報酬與普通員工的差距太大，這不利于提高美國經(jīng)濟的生產(chǎn)率。她說，美國的高科技公司應(yīng)當(dāng)效法當(dāng)年福特的做法，從利潤中多拿出一些錢來獎勵員工。

　　目前美國拿股票期權(quán)最多的是那些上市的因特網(wǎng)公司的高級管理人員。據(jù)美國普華永道會計師事務(wù)所最近所做的一項調(diào)查，這種公司的總經(jīng)理每年得到的直接報酬（包括工資、現(xiàn)金獎勵和股票期權(quán)）平均為174萬美元，同時又擁有公司12 .1%股份，平均價值為4.68億美元。一般說來，不是公司創(chuàng)始人的總經(jīng)理和董事會主席比創(chuàng)始人的直接報酬要高一些，但創(chuàng)始人擁有公司的股份比他們要多。

　　在公司里是誰決定股票期權(quán)呢？小一些的公司一般由董事會作決定；在大公司，高級管理人員的股票期權(quán)由董事會或報酬委員會（由董事會成員外加同名非董事會成員組成）決定，一般員工的股票期權(quán)由各級管理人員提出建議報董事會或報酬委員會批準(zhǔn)。

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