PK軟件外包企業(yè)HR三板斧
一件工作，職能可小可大，作用可強(qiáng)可弱，效果可佳可差，這工作十有八九是人力資源管理（HR）?？吹靡姷氖虑槭抢械?、普通的，不但沒什么新意，甚至算得上細(xì)瑣，做過和正在做HR的GGMM想必都有同感，到月末了，做工資，到X月了，做考核，加油！

　　如果只是這么看待HR，那她真是個(gè)灰頭灰腦的灰姑娘，沒有任何精彩之處，根本不會獲得如今職場的萬千寵愛，更不用說那些企業(yè)界大腕會把這例行的、普通的、細(xì)瑣的活計(jì)當(dāng)蠻大回事情，大不了給倆小錢，大眼一瞪：好好干活去。

　　HR中看得見的工作確實(shí)是一些事務(wù)，不管是人員招募、年度考核，甚至頗有東西的職業(yè)生涯規(guī)劃，從表面上看，無非是發(fā)一些表單，收一些表單，再整理出一堆表單、文檔，一點(diǎn)都不復(fù)雜，在軟件企業(yè)更難得看到紙，這類事務(wù)像沒發(fā)生一般，無聲無息的就OK了，像是很輕松的樣子。但是，表面的事務(wù)背后，是HR小蜜蜂們苦心設(shè)計(jì)的HR意圖和必須達(dá)到的效果。業(yè)務(wù)部門的那些個(gè)主管根本無法想象，好用的人才不是自來水，一擰龍頭就有，也不是自留地里的菜，想摘幾個(gè)摘幾個(gè)。雖然，公司需要HR通過有效的工作把人才變成自來水，建立各種輸送渠道，建立選拔機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、發(fā)展機(jī)制，但這些內(nèi)容是戰(zhàn)略性的、不平凡的，涉及行業(yè)規(guī)模和前景，與平凡的事務(wù)差別很大。辛勤的小蜜蜂們游走在無形的夾縫里，一邊是平凡的俗套，一邊是不平凡的考驗(yàn)，要么落入俗套，要么接受考驗(yàn)。

　　這是一種什么樣的考驗(yàn)?zāi)?？繁雜事務(wù)層出不窮，不得不面面俱到；企業(yè)發(fā)展的要求以及個(gè)人的事業(yè)追求實(shí)在需要靜下來思考一番，把握局面；時(shí)代的發(fā)展要求更高的素質(zhì)，需要時(shí)間補(bǔ)充知識。傳說"把簡單的事做好就是不簡單，把平凡的事做好就是不平凡"，這話激勵著小蜜蜂不停地飛呀飛。

　　以筆者所在的軟件外包企業(yè)為例，HR工作大致有三大項(xiàng)：招募、培訓(xùn)、考核，換個(gè)大說法即人才庫戰(zhàn)略、人才發(fā)展戰(zhàn)略、職業(yè)生涯規(guī)劃。HR的價(jià)值在于把具體事務(wù)做成戰(zhàn)略、規(guī)劃，然后通過具體事務(wù)執(zhí)行出效果，把實(shí)做虛，把虛落實(shí)。

　　博弈之一：招募與人才庫戰(zhàn)略

　　HR最"正科"的工作當(dāng)屬招募。對軟件外包企業(yè)而言，人力需求旺盛是業(yè)務(wù)增長的指標(biāo)之一，是值得高興的事。項(xiàng)目的規(guī)模和特點(diǎn)決定人力需求，HR拿到手上的需求明細(xì)是此項(xiàng)招募的目標(biāo)，人數(shù)、時(shí)間、技術(shù)要求均不得更改，這是正科，沒有商榷的余地。于是小蜜蜂從招聘、篩選開始，組織培訓(xùn)，進(jìn)入試用，往往一個(gè)批次的招、選、訓(xùn)、用尚未結(jié)束，另一批次的人力需求又提交出來，小蜜蜂搖身一變，一分為二、一分為三，努力的情景可以用"拼命"來形容。

　　招募的招、選、訓(xùn)、用流程中有二十來個(gè)細(xì)節(jié)工作，環(huán)環(huán)相連，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要謹(jǐn)慎處理。小蜜蜂在做"招募"，卻沒有做"前招募"，面對不可預(yù)測的人力需求，不可避免地陷入疲于奔命的境地。

　　"前招募"的內(nèi)容實(shí)際上就是人才庫戰(zhàn)略，它的模型極像中藥房，只不過不是實(shí)庫存，而是虛庫存——可靠的人力供給信息。外在的人力機(jī)構(gòu)、高校很容易談攏，一個(gè)為獲利，一個(gè)為就業(yè)，企業(yè)是他們的客戶。如果以為這種容易的辦法可以一勞永逸、旱澇保收，那可真是太容易了，叫人不敢相信，實(shí)際上還真不能全信，小蜜蜂得自己動手，自建小庫房。

　　軟件外包企業(yè)的項(xiàng)目臨時(shí)性和多樣性特點(diǎn)決定了人力需求的動態(tài)性，軟件技術(shù)人才的信息儲備同樣在不斷變化中，人才庫戰(zhàn)略實(shí)施的難點(diǎn)即是在二變中求得相對穩(wěn)定，達(dá)到相對穩(wěn)定是HR的人才庫戰(zhàn)略工作目標(biāo)。

　　軟件外包企業(yè)HR需要制定并實(shí)施人才庫戰(zhàn)略，借助各種資源為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才供給。軟件技術(shù)不是HR擅長的，事實(shí)上，在制定人才庫戰(zhàn)略以及實(shí)施過程中，組織、協(xié)調(diào)是HR的責(zé)任，使流程充分以保證集思廣益，把握主流人才，同時(shí)兼顧各類型項(xiàng)目的各種技術(shù)要求。

　　不同于招募的臨時(shí)、被動、靜態(tài)，預(yù)見性、戰(zhàn)略性以及動態(tài)中求平衡是人才庫的特征，主動澄清可能的人力需求并通過各種辦法收集供給信息，盡管企業(yè)經(jīng)營中仍會出現(xiàn)不可預(yù)估的臨時(shí)狀況，有準(zhǔn)備的動作顯然優(yōu)于倉促。招、選、訓(xùn)、用四大流程一如既往，如期上演，其中的細(xì)節(jié)依然如故，一環(huán)套一環(huán)，置身其中的HR小蜜蜂依然忙碌，BOSS們只要求好好干活，至于怎么干好，那是自己的事。

　　博弈之二：培訓(xùn)和人才發(fā)展戰(zhàn)略

　　相信HR小蜜蜂都與講師、教務(wù)打過交道，在軟件外包企業(yè)，總需要HR組織有針對性的各樣培訓(xùn)，大致包括通用管理類、項(xiàng)目管理類、軟件技術(shù)類三大類別。由于人的因素的關(guān)鍵性，軟件外包企業(yè)十分重視培訓(xùn)，其重視程度從HR的培訓(xùn)工作量中可見一斑。

　　由于人數(shù)已經(jīng)接近500，筆者所在的企業(yè)每年都要組織PM、SA、SD進(jìn)行超過200課時(shí)的項(xiàng)目管理和軟件技術(shù)類培訓(xùn)。PMBOK和CMMI是項(xiàng)目管理類的培訓(xùn)重點(diǎn)，特別是05——06年企業(yè)通過CMMI L3以后，L5成為企業(yè)的直接目標(biāo)。

　　軟件外包企業(yè)的人員主體是開發(fā)人員，他們普遍受過高等教育，多數(shù)年齡在25-35歲，男性比例超過80%，理工科畢業(yè)；他們中的很多即將面對婚姻，部分作了父親（時(shí)間一般不太久）；他們的父母基本上退休在家，岳父母也同樣如此，也許每年的清明節(jié)還有一些要去掃墓；他們來自四面八方；他們的人生目標(biāo)因人而異，差別明顯；他們能使用一種或幾種開發(fā)工具，一些能不同程度地使用外語。

　　他們需要什么？無論答案的差異如何，有一點(diǎn)是可以肯定的，那就是發(fā)展。

　　不論每個(gè)人是否有意識地做這條發(fā)展之路上的各樣努力，在生命歷程中，這努力或許散落四周，不成體系，但總是隨處可見。企業(yè)能否在員工尋求發(fā)展的過程中做出起促進(jìn)作用的工作，是判斷企業(yè)——尤其是軟件企業(yè)——的管理是否有效果的標(biāo)準(zhǔn)。這就要求HR超越單純的培訓(xùn)，針對不同的技術(shù)類型和職位要求制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工找到發(fā)展之路，進(jìn)而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供高質(zhì)量的人才保障。

　　實(shí)施培訓(xùn)有相當(dāng)繁瑣的細(xì)節(jié)工作，HR小蜜蜂可不能把細(xì)節(jié)當(dāng)整體，只見樹木，不見森林。培訓(xùn)是落實(shí)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，但不是全部，培訓(xùn)不是萬精油。

　　筆者在企業(yè)所屬中國區(qū)域公司中主持執(zhí)行的人才養(yǎng)成計(jì)劃，對100名以上的骨干員工制定一對一的發(fā)展計(jì)劃，通過企業(yè)內(nèi)部崗位職能評定和季度做小結(jié)、半年做檢核、年度做考核的辦法，使員工的發(fā)展有了清晰的路徑可循，結(jié)合薪酬、獎金給予激勵，效果十分明顯。

　　人才發(fā)展戰(zhàn)略的核心價(jià)值是企業(yè)對員工成長的重視和幫助，借助企業(yè)資源幫助個(gè)人獲得發(fā)展，這是"每一個(gè)體獲得成長即群體得以實(shí)現(xiàn)成長"的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)。實(shí)際上，制定和執(zhí)行人才發(fā)展戰(zhàn)略對HR而言依舊只限于組織、協(xié)調(diào)，在充分溝通、交流的基礎(chǔ)上，小蜜蜂設(shè)計(jì)出個(gè)人成長的途徑，把技術(shù)人員系統(tǒng)地組織起來，讓他們從他人身上學(xué)到不足，從理論和實(shí)踐兩方面在相互促進(jìn)中實(shí)現(xiàn)成長。

　　博弈之三：考核和職業(yè)生涯規(guī)劃

　　考核是件容易做成例行事務(wù)甚至形式工作的活計(jì)，原因在于HR缺乏自主性或者積極性。如果不是與企業(yè)績效真實(shí)相連，不是與個(gè)人績效真實(shí)相關(guān)，不是與職業(yè)生涯真實(shí)相依，小蜜蜂通常會把考核當(dāng)形式來做，發(fā)一些表單，收一些表單，整理成一個(gè)大表單。

　　雖然考核的結(jié)果與薪酬有點(diǎn)關(guān)系，但這種關(guān)系體現(xiàn)的多半是HR制度所要求的那種必然變化，考核人人，人人調(diào)薪，其實(shí)是比較陳舊的一種模式，激勵效果十分有限。當(dāng)考核成為個(gè)人發(fā)展過程中的里程碑，其結(jié)果作為HR規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯的依據(jù)時(shí)，考核不再是形式，而成為個(gè)人成長的階段性、周期性總結(jié)工具和下一階段目標(biāo)的直接來源。

　　規(guī)劃軟件技術(shù)人員的職業(yè)生涯，主要從技術(shù)職和管理職入手。一個(gè)軟件項(xiàng)目，從啟動、計(jì)劃、執(zhí)行、控制到結(jié)案，每個(gè)過程均包含PDCA的循環(huán)（戴明環(huán)，PLAN、DO、CHECK、ACTION）；在軟件開發(fā)部分，包含需求管理、需求開發(fā)、軟件設(shè)計(jì)、軟件實(shí)現(xiàn)、軟件測試幾個(gè)過程。可以看出，管理職的貢獻(xiàn)與技術(shù)職的貢獻(xiàn)均不可獲缺。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃需要研究作為背景的行業(yè)，觀察行業(yè)的動態(tài)和趨勢。行業(yè)的各層次人才標(biāo)準(zhǔn)是HR規(guī)劃員工職業(yè)生涯的可比參照，同時(shí)能夠判斷企業(yè)在該行業(yè)中所處的位置。從這個(gè)角度觀察，職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有清晰的內(nèi)在聯(lián)系。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是以行業(yè)背景為基礎(chǔ)針對企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)為主要員工的發(fā)展所做的規(guī)劃，其目的與人才發(fā)展戰(zhàn)略殊途同歸，仍然是通過促進(jìn)個(gè)體的成長帶動群體的成長，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

　　招募、培訓(xùn)、考核之于人才庫戰(zhàn)略、人才發(fā)展戰(zhàn)略、職業(yè)生涯規(guī)劃，其中的差別僅僅在于小蜜蜂是否有專業(yè)的HR意識。專業(yè)的人是細(xì)心的并且有細(xì)心習(xí)慣的人，從HR的角度理解細(xì)心，其實(shí)就是用心、留心和服務(wù)意識的三位一體，于己、于工作、于企業(yè)處處上心，負(fù)起責(zé)任。

　　細(xì)心的小蜜蜂可以在平凡的事務(wù)中創(chuàng)造不平凡的未來，可以說這兩者是博弈，也可以說是一脈相連。博弈只有一個(gè)是贏家，HR的未來真的需要博弈嗎？

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