近日，美世咨詢發(fā)布了《2006年全球人力資源轉(zhuǎn)型研究》報(bào)告。報(bào)告顯示，全球范圍內(nèi)人力資源（H R）職能的重心已由增強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)移到了在推動(dòng)企業(yè)績(jī)效中扮演更直接的角色。

　　人力資本戰(zhàn)略為首要職能

　　調(diào)查顯示，半數(shù)的企業(yè)正在進(jìn)行H R職能轉(zhuǎn)型，而12％已經(jīng)在去年完成了轉(zhuǎn)型，另有10％則計(jì)劃在明年內(nèi)開(kāi)始轉(zhuǎn)型進(jìn)程。美世咨詢中國(guó)人力資源有效性（H RE）部門負(fù)責(zé)人羿平指出，參與調(diào)查的中國(guó)企業(yè)中，有69％正在或即將進(jìn)行轉(zhuǎn)型。但是沒(méi)有H R轉(zhuǎn)型計(jì)劃的公司比例多達(dá)31％，而在亞洲范圍只有19％。這意味著，一部分中國(guó)公司沒(méi)有意識(shí)到H R轉(zhuǎn)型的必要性。

　　有40％的受訪者把人力資本戰(zhàn)略列為目前H R的首要職能，而64％的受訪者預(yù)計(jì)人力資本戰(zhàn)略將在未來(lái)兩到三年成為H R的主要職能。領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展和人才管理將是另兩項(xiàng)有望變得更加重要的領(lǐng)域。而僅32％的受訪者將高效運(yùn)營(yíng)看作是未來(lái)幾年的主要職能。但根據(jù)在中國(guó)的調(diào)查，分別有66％和61％的受訪者認(rèn)為高效運(yùn)營(yíng)和人才管理是目前H R職能的重點(diǎn)，而未來(lái)的重點(diǎn)將是人力資本戰(zhàn)略（57％）、組織發(fā)展（57％）和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（50％）。

　　“人力資源轉(zhuǎn)型顯然是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程。轉(zhuǎn)型的第一階段已于5至10年前開(kāi)始啟動(dòng)，該階段主要關(guān)注提高技術(shù)水平和服務(wù)水平，目的是使人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)更具戰(zhàn)略性的角色。”美世人力資本業(yè)務(wù)方面的人力資源效能專家和負(fù)責(zé)人K a ren P ie rcy說(shuō)，“目前，全球范圍內(nèi)的人力資源職能都面臨著這一挑戰(zhàn)———實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略，提高競(jìng)爭(zhēng)力和收益。”

　　HR管理的新挑戰(zhàn)

　　全球范圍內(nèi)的H R管理者認(rèn)為面臨的重要挑戰(zhàn)包括：吸引關(guān)鍵人才（占受訪者的43％）、推動(dòng)企業(yè)內(nèi)文化和行為轉(zhuǎn)變（占40％）和增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力（占40％）。這些挑戰(zhàn)完全符合新的轉(zhuǎn)型觀點(diǎn)，并且從注重過(guò)程和技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厝肆Y本戰(zhàn)略。

　　轉(zhuǎn)型面臨三障礙

　　隨著H R領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)生變化，全球范圍的企業(yè)也開(kāi)始改變其對(duì)H R職能的理解。調(diào)查顯示，67％的受訪者認(rèn)為，H R管理者被看作是戰(zhàn)略合作伙伴，他們參與戰(zhàn)略研討和決策過(guò)程。同樣比例的H R管理者向CEO匯報(bào)工作。另外，59％的H R管理者還與董事會(huì)密切聯(lián)系，不僅涉及薪酬事宜，還包括人才管理、繼任計(jì)劃以及企業(yè)重組并購(gòu)和其他事務(wù)對(duì)人力資本的影響等。根據(jù)美世中國(guó)的研究，56％的中國(guó)公司高層仍不認(rèn)為H R具有戰(zhàn)略職能。羿平指出，是否被視為具有戰(zhàn)略職能成為了H R有效性的關(guān)鍵。

　　雖然領(lǐng)導(dǎo)能力取得了進(jìn)步，但有些障礙還是阻礙了H R職能完全發(fā)揮作用，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)需求。P ie rcy認(rèn)為，在全球范圍內(nèi)，直線經(jīng)理管理下屬員工的能力以及人力資源部員工的技能和能力是兩個(gè)最大的障礙。但根據(jù)中國(guó)的調(diào)查，最大的三個(gè)轉(zhuǎn)型障礙是：H R職能的領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)H R價(jià)值的業(yè)務(wù)理解和H R員工的技能和能力。羿平分析，在中國(guó)，H R業(yè)務(wù)在企業(yè)中的狀態(tài)參差不齊，一些公司的H R還處于很低級(jí)的階段，而另一些公司，H R部門被看作企業(yè)的核心部門。對(duì)于一些H R管理基礎(chǔ)還相當(dāng)薄弱的公司來(lái)說(shuō)，為客戶提供有效的服務(wù)仍然是短期內(nèi)對(duì)H R的首要需求。

　　目前全球53％的企業(yè)把H R員工的技能和能力看作為提高H R職能總體作用的最大障礙，直線經(jīng)理管理下屬員工的能力和對(duì)H R價(jià)值的業(yè)務(wù)理解是另外兩個(gè)阻止H R轉(zhuǎn)型的障礙。

　　Piercy解釋說(shuō)：“為了推進(jìn)人力資源職能轉(zhuǎn)型，企業(yè)必須實(shí)行旨在提高人力資源員工技能的人才戰(zhàn)略，尤其是那些與財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)相關(guān)的技能，這樣他們就能成為更加高效的業(yè)務(wù)合作伙伴。”

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