二、合理開發(fā)人才資源，培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀人才梯隊

在經濟全球化的不斷深入，科技進步日新月異的今天，人才資源已成為第一資源，人才在企業(yè)之間的競爭越來越具有決定性的意義。近年來，我國人才隊伍建設雖然取得了很大進步，但也應當看到，我國人才隊伍的總體建設水平還不高，結構還不盡合理，發(fā)展水平還不能適應國家發(fā)展水平的需要，人才工作還需要進一步加強。

1、人才資源發(fā)展總體程度還需加強

改革開放以來，我國人才數量和質量有了很大的提高，但是與發(fā)達國家相比，我國人口受教育的程度不高，2000年我國15歲以上成人文盲, 達到了6.7％，遠高于韓國2.2％，俄羅斯4％的水平，同時我國人才總量雖多，密度卻不高，每萬人擁有科學家和工程師的人數1996年只有459人， 而美國1997年達到了4103人。從綜合實力來看，我國人才綜合實力仍然比較低，國際競爭力不強。作為一個企業(yè)，武鋼也需要大量的人才隊伍來支撐武鋼的建設，每年武鋼集團各二級單位要引進大量的大學生并通過幾年的基層鍛煉、現場實習，逐步掌握實踐的科學技術，其中大多數都能學以致用，但是由于武鋼這種大型國有企業(yè)的機制，造成部分人才的流失，目前，仍然處于人才偏少的現象，所以如何全方位的開發(fā)招進的大學生，通過實踐生產開發(fā)武鋼現有的人才資源也是武鋼當前面臨的一個重大課題。

2、大力實施科教興國戰(zhàn)略，培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新人才

教育是人才資源能力建設的基礎，其發(fā)展程度決定著人才培養(yǎng)的數量和質量。必須把員工的教育培訓擺在優(yōu)先發(fā)展的位置，才能把員工素質逐步提高，做到人盡其用。要使用企業(yè)內部再教育的多種形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓教育體系，形成終身學習的學習型組織，形成人人學習，人人都有機會學習，人人都可以成才良好氛圍。武鋼作為國有大中型鋼鐵企業(yè)，一直注重形成這樣的局面，但是作為國企職工素質高低不一，人人面對學習的態(tài)度也不盡相同，應該在培養(yǎng)全部職工的同時，發(fā)現和培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新人才，走高科技發(fā)展的道路，使武鋼的產品層次得到提升，生產成本進一步降低，推動武鋼的產品在市場上的競爭力。

3、切實落實“黨管人才”的原則，發(fā)現一批具有優(yōu)秀品德的高素質人才

目前作為大型企業(yè)武鋼通過很多年的人才引進，已逐步形成了一批優(yōu)秀人才的隊伍，如何把這些人團結組織起來，帶領他們?yōu)槲滗撠暙I力量，是黨組織面臨的新課題?！包h管人才”就是要更好發(fā)揮黨組織的核心作用，更好地統(tǒng)籌人才工作。落實“黨管人才”的關鍵，就是發(fā)揮基層黨組織的作用，依靠基層組織，多為基層人才隊伍服務，使員工隊伍感受到組織的溫暖，產生“愛廠如家”的感覺，更容易使人才隊伍發(fā)揮更大的工作熱情。

三、保護企業(yè)利益，避免人才流失

目前，人類已經發(fā)展到了知識經濟的階段，企業(yè)的核心競爭力的獲得和保持,也越來越多地取決于企業(yè)內知識員工的創(chuàng)造力和競爭力。由于企業(yè)的創(chuàng)造力和生產力與知識員工密不可分，保留核心員工，防止人才流失，加強企業(yè)的人才吸引力，已成為企業(yè)在知識經濟時代提高自身核心競爭力的關鍵。

幾年前，通用汽車公司投入大量獎金，打算對公司的管理架構進行重大調整，以期對銷售地區(qū)的管理轉變?yōu)閷︿N售品牌的管理。然而在這個計劃中，通用公司恰恰忽視了關鍵人才管理。就在公司啟動改革的前夕，改革計劃負責人被通用的競爭對手福特公司挖走，通用汽車公司的改革被迫中斷。在某大型企業(yè)中，與此企業(yè)合作的另一新建企業(yè)在技術合作的過程中，將此企業(yè)設備維護中心的主任挖走，隨著該主任一起帶走了一批專業(yè)技術人員，給該企業(yè)造成了技術人才的流失，同時便新建的企業(yè)以較低的成本得到了原需數年才能培養(yǎng)成熟的人才。

據分析，一個員工離職后的替換成本可高達離職人員薪水的1.5至2.5倍，優(yōu)秀的管理人才、技術人才替換成本將更高。因此，現在的企業(yè)會花大力氣去留住人才，吸引人才。但是，人才流動是一個客觀現象，當企業(yè)人才，尤其是關鍵人才的流失了，企業(yè)是否有能力從中采取適當的防范措施，保護怕利益呢？作為企業(yè)本身，除了要能過員的激勵、薪酬福利、員工職業(yè)生涯管理、員工培訓等人力資源管理手段，另一方面企業(yè)內應當采取相應保護措施，保證企業(yè)的利益不至于由于人才流失而受到侵害。

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