主要內(nèi)容：

傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國有企業(yè)，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢

一、國有企業(yè)人力資源管理落后的要因

（一）、體制成舊，大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。人才流失現(xiàn)象嚴重。

（二）、領導者本身對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學的認識，存在許多觀念誤區(qū)，

（三）、企業(yè)文化建設范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。

二、適應時代要求，堅持“以人為本”,加強“人的建設”

（一）、建立同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致的人力資源戰(zhàn)略。

（二）、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點

（三）、加強企業(yè)文化建設，以優(yōu)勢的企業(yè)文化吸引人、激勵人。

國有企業(yè)人力資源管理落后的要因與思考

進入知識經(jīng)濟時代，智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國有企業(yè)，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢，

一、 國有企業(yè)人力資源管理落后的要因

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)，特別是大型國有企業(yè)，更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展，問題何在？

（一）、體制成舊

1、企業(yè)產(chǎn)權名存實虛。企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，企業(yè)機構臃腫，部門林立，層次多，冗員多；企業(yè)內(nèi)部壁壘嚴重，部門間協(xié)同松散，信息傳遞較慢，或信息傳遞失真失效；企業(yè)制度繁瑣，職責不明，扯皮增多，辦事程序復雜，官僚習氣十足。重大決策不能得到有效執(zhí)行，或?qū)嵤┎涣?，達不到預期效果；領導者陷于具體的日常業(yè)務中，企業(yè)缺乏有效的中長期計劃。

2、企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重"名"而不重"實"。如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，"又紅又專"的標準最后往往變成"紅而不專"。企業(yè)從上到下看不到危機，沉浸在泡沫式的繁榮之中。員工不計成本，不講實效導致成本居高不下，效益下滑；企業(yè)生產(chǎn)與市場嚴重脫節(jié)，暢銷的供不上，滯銷的大積壓，技術創(chuàng)新不足；不注重客戶關系管理，客戶對企業(yè)產(chǎn)生信任危機。

3、領導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領導較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。在有的企業(yè)里，“元老”、“長老”們，仍然在內(nèi)部擁有巨大的勢力，阻擋了持不同意見者的生存發(fā)展；不重視培養(yǎng)人才，企業(yè)各個層面出現(xiàn)后備人才“短缺”現(xiàn)象，人才流失現(xiàn)象嚴重。

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