所謂“老業(yè)務員”，是指在企業(yè)里從事業(yè)務（市場、銷售、供應等）工作的、時間較長的企業(yè)職員。而之所以“老”是因為在企業(yè)的時間長、從事的業(yè)務工作時間也長；因為時間長而決定了其為企業(yè)作出的貢獻和創(chuàng)造的業(yè)績也大，而這些人往往就是依仗著這些曾經(jīng)建立的功勞和資本在企業(yè)里放蕩不羈，不受管束。老領(lǐng)導了解他們不敢輕易得罪，新領(lǐng)導不知原委不敢隨便指責，久而久而之在企業(yè)里就出現(xiàn)這樣一些無法管理、不受約束，甚至動徹就提出辭職、跳槽來要挾領(lǐng)導，以達到加薪晉爵之目的。

企業(yè)領(lǐng)導為什么這樣遷就或害怕這些老業(yè)務人員？為什么對公司其他員工就比對業(yè)務人員更加嚴厲，而業(yè)務人員只要業(yè)績好，其他方面，如考勤、制度規(guī)范等方面的執(zhí)行等都可以不納入考核范圍。這是因為企業(yè)主要靠他們把產(chǎn)品銷出去，把錢要回來。我們經(jīng)常說：企業(yè)的成功首先是營銷上的成功，而營銷上的成功取決于這個企業(yè)是否有一支懂市場、懂營銷，能打硬仗、能賣產(chǎn)品的營銷隊伍。而那些所謂老業(yè)務員就是這支隊伍里的骨干和中堅力量，如果他們反水或怠工，企業(yè)的損失就不堪設想了，所以企業(yè)領(lǐng)導一般情況下只能遷就他們。

但是，在當今激烈的市場競爭中，企業(yè)一味地依靠那么幾個老業(yè)務員，一味的在工作中遷就他們，這往往會給企業(yè)帶來諸多危害，也會給企業(yè)其他員工造成嚴重的負面影響。在這里筆者可以根據(jù)自己從事多年對業(yè)務人員的管理經(jīng)驗，與同行和企業(yè)領(lǐng)導探討如何對老業(yè)務人員進行管理與控制，讓他們心悅誠服地為企業(yè)工作。

首先我們要知道老業(yè)務員為什么難以管理？

1、由于工作性質(zhì)決定其無法按照公司所制定的、帶有很強機械性的各種規(guī)章制度，時間一長猶如形成一項不成文的規(guī)則（企業(yè)里的潛規(guī)則），因為老板不管、領(lǐng)導不問，只要業(yè)績上去，照樣獲獎，評先進；

2、企業(yè)領(lǐng)導害怕老業(yè)務員離職跳槽，是因為他們掌握了企業(yè)市場渠道資源，而這些資源往往就是業(yè)務員本身一手建立和培植起來的，如果業(yè)務員跳槽，勢必他所為企業(yè)發(fā)展的市場渠道客戶被他帶到別的同行企業(yè)，那可能在短期內(nèi)某市場銷量將急劇下滑，甚至癱瘓；

3、之所以稱“老業(yè)務員”，說明他們時間長，對企業(yè)的運作、管理，甚至諸多的商業(yè)秘密了如指掌，如果得罪了某某業(yè)務員，它有可能將這些秘密公開或帶給別的同行競爭對手，以換取更多的職業(yè)籌碼。也可以利用這些資源“自立為王”，一夜間成為企業(yè)的競爭對手；

4、因為時間長，資格老，又為企業(yè)作出過貢獻，勞苦功高，不倫從感情上還是從道義上，公司都不敢輕易的對這些人進行同其他員工一樣的嚴格管理和約束，這除了害怕其跳槽給企業(yè)帶來危害外，還在某些程度上怕遭到良心和道義上的譴責，尤其是怕遭到員工們“卸磨殺驢、過河拆橋”的指責或猜測，這種事情只要發(fā)生一兩次，這個企業(yè)的信譽就將在員工心目中大打折扣。

以上幾點就是制約企業(yè)無法對老業(yè)務人員進行有效管理的主要問題，當然，還有許多與之有關(guān)或無關(guān)的問題。筆者認為，凡解決問題，首先是要解決主要問題，要解決那些影響和制約企業(yè)進步與發(fā)展的關(guān)鍵問題，只有這些問題得以解決，其他問題將隨之得以解決。

企業(yè)上述問題的形成帶有很大的普遍性，幾乎一些稍有規(guī)模的企業(yè)都有類似情況，在這里筆者根據(jù)多年管理營銷團隊的經(jīng)驗，提供一些解決問題的方法，以供同行參考。

一、關(guān)于對老業(yè)務員的常規(guī)管理問題。一般情況下企業(yè)在制定一系列有關(guān)管理制度（尤其是考勤制度）的同時，要特別注意對企業(yè)中的一些特殊人員在制度中區(qū)別開來。比如，總經(jīng)理一般情況下上午上班都不能準點到崗，如果按考勤制度必須處罰，那么總經(jīng)理就必須天天接受處罰，這還了得，但企業(yè)制度又是企業(yè)的權(quán)威法典，任何人必須嚴格執(zhí)行，這又怎么辦？所以在制定制度時就必須考慮這些問題。企業(yè)中的業(yè)務人員由于工作性質(zhì)和工作要求不同，我們不能按在家按部就班的其他職員一樣去要求他們，要給他們跟多的空間和靈活性，所以在對業(yè)務人員的工作管理上給與更多的彈性和自由空間，考核業(yè)務員的指標是銷售業(yè)績，不是考勤時間。

二、在培養(yǎng)和安排業(yè)務員擔任市場職務（從銷售代表開始）或工作的同時，一定要事先設計好一整套對業(yè)務人員關(guān)于職業(yè)道德、工作任務、獎勵懲處、紀律約束等方面的、具有法律責任的合約或責任狀，從一開始就給他們設計和安裝好兩條“高壓線”，一條是經(jīng)濟上的，一條是行為上的，凡在這兩個方面不能有違企業(yè)的原則和規(guī)定，否則將被“高壓”電給電“死”，讓每一個業(yè)務人員在工作和行為中不敢越雷池半步。

三、針對企業(yè)市場產(chǎn)品銷售的難易程度，制定相應合理、科學的激勵政策，這種政策一旦制定，就必須兌現(xiàn)。往往很多企業(yè)業(yè)務人員離職、跳槽，其主要原因就是企業(yè)在給業(yè)務員的待遇、獎勵提成方面不能兌現(xiàn)。在一開始制定獎勵政策時老板們就已經(jīng)決定到了年終不給予全部兌現(xiàn)，這種自毀信譽，欺騙業(yè)務人員的行為也時常發(fā)生，這也是那些握有市場資源的老業(yè)務員而跳槽、反水的主要因素。所以企業(yè)想這些業(yè)務骨干長期為之服務，就必須言而有信，就必須對他們以誠相待，只要說到就要做到，只有這樣，業(yè)務人員才愿意為企業(yè)長期效命。

四、要注重對那些為企業(yè)作出重大貢獻，創(chuàng)造巨大財富的老業(yè)務人員的提拔和嘉獎。因為是他們?yōu)槠髽I(yè)帶來效益，是他們才使得企業(yè)不斷發(fā)展與強大，所以企業(yè)老板要有計劃地對企業(yè)業(yè)務人員給予更多的激勵，而這些激勵要讓大家看得見、摸得著，實實在在，甚至只要業(yè)務人員在多長時間內(nèi)，達到什么業(yè)績就給予多少企業(yè)股權(quán)（哪怕是干股），讓那些真正為企業(yè)作出貢獻的業(yè)務員從打工者轉(zhuǎn)變成老板，一方面是對他們的激勵、對他們的工作予以認可，更重要的是用這種方式激勵和影響全體員工，營造一種“只要你努力都可以成為老板”的企業(yè)文化、精神氛圍。如果我們再從另一個層面去思考，這也是引導或控制優(yōu)秀業(yè)務人員長期為企業(yè)服務的最高明手段。

以上建議和方法應與企業(yè)實際情況相結(jié)合，不能一味照搬，總之每個企業(yè)由于行業(yè)不同、性質(zhì)不同，運作管理的方式也各有千秋，所以在對老業(yè)務員的管理方面也可能有各自的難度和苦衷，因此企業(yè)在制定對老業(yè)務人員的各項管理規(guī)范時一定要以“人性化、個性化”為主要準則，以人為本、以誠相待，輔以“強制性、剛性、更性”的指標和相應措施，再明確兩條“高壓線”式的監(jiān)督約束紀律，相信你的業(yè)務人員一定會努力為你工作，一定會長期為你服務。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：