招到合適的人
作者:許明 206
實際工作中,有些CIO不招應屆生,與我以前一樣——嫌其成長太慢、培養(yǎng)成本高?,F(xiàn)在,我覺得這是個誤區(qū),因為在一個團隊里,還是應有一定比例的自己慢慢用心培養(yǎng)的人。此外,這幾年應屆生就業(yè)環(huán)境不佳,他們的職業(yè)心態(tài)普遍趨于務實,只要用心篩選可以招到不錯的苗子。2005年,我招到了一名信息管理碩士生,半年后就出業(yè)績了,其職業(yè)心態(tài)也超出職業(yè)年齡,狀況甚佳。
我根據(jù)經驗,同時也吸取了一些CIO同行的經驗教訓,慢慢形成了選聘應屆生的策略和原則:
■“太過名牌”的大學畢業(yè)生原則上不招,主要因為其職業(yè)穩(wěn)定性不佳、心態(tài)難以調整,因為他們會下意識地與在京滬的知名外企工作的同學攀比;
■ 學習成績非常優(yōu)秀的原則上不招,因為通常書讀得太好的人的人際關系、團隊協(xié)同能力比較弱,自我感覺偏好,不易妥協(xié);
■ 家境太優(yōu)越或太貧窮的原則上不招。前者容易理解;對于后者,我的經驗是除了因經濟壓力導致的浮躁和短期功利心態(tài)較重外,他們在小學、中學階段的綜合教育基礎一般較差,培養(yǎng)到一定層次后會發(fā)展乏力;
■ 沒有企業(yè)管理崗位實戰(zhàn)經驗的MBA不招;
■ 碩士生盡量招本科和碩士階段跨文、理工科的,盡量不招本碩都是學計算機軟件的,我擔心他們知識面太窄,除非其綜合素質不低;
■ 對于同等條件的本科生,優(yōu)先選聘經濟或管理學院的信息管理專業(yè)的,他們大多學過會計學、管理學、組織行為學、市場營銷等課程,比較容易理解企業(yè)管理,對業(yè)務系統(tǒng)理解起來比較容易,這類人往往具有往管理路徑走的潛質;
■ 一些基礎性運維崗位,大專以上學歷的優(yōu)秀生就可以了,要取其本份的心態(tài),畢竟IT部門需要一些員工做按部就班的工作;
■ 寧缺毋濫。如果應屆生沒干滿兩年以上就離職,對雇主方而言,絕對不劃算。
在招聘外部在職人員時,CIO都會關注其已有的IT技能、過往的項目經歷和相關行業(yè)背景。不過,這幾年的招人教訓讓我特別關注其適應能力、職業(yè)發(fā)展方向和原有企業(yè)的文化烙印,特別是價值觀和固有行為模式。
我曾經先后招聘過兩名資深外企IT管理人員,他倆的IT技能、經驗和行業(yè)背景都不錯,有管理經驗,也絕對是聰明人,但不到1年都離職了。究其原因,我覺得最重要的有兩條:其一是文化認同度差別太大、價值觀不一致。在外企呆久的人打工心態(tài)比較重,工作責任分得比較清楚,沒有太多的主觀能動性;其二是外企流程規(guī)范,套路相對固定,事事處處有章可循,需要靈活應變的事比較少,這造成了他們的行為方式與我所需要的人有差異。
我在選聘在職人員的基本策略和原則是:
■ 優(yōu)先從同行企業(yè)的IT部門招人,盡量少從軟件企業(yè)招人,特別是那些小型而管理不規(guī)范的軟件企業(yè);
■ 盡量選擇職業(yè)心理成熟度和承受度都比較好、性情隨和、合群而好學上進、做事有條理、溝通能力強、心態(tài)積極的人。這類人員的職業(yè)生命周期比較長;
■ 注意錄用“IT媽媽”。女性育后是其職業(yè)生命的“第二春”,她們普遍責任感強、較能吃苦、能夠遷就或妥協(xié)、較能包容他人,還特別穩(wěn)定,可惜這類人不好找。
當IT部門崗位空缺時,CIO也可以在企業(yè)內部物色有良好業(yè)務背景、溝通能力強且較樂于助人、對IT應用有興趣的人員。其實,在企業(yè)內部的職能部門和業(yè)務部門都有可能找到系統(tǒng)實施與項目管理人選。
我曾經先后從公司的業(yè)務部門招過人。一位資深的普通主管會計來我們部門后,脫胎換骨,成為貿易ERP項目的中堅。內部選聘的有些人來IT管理部門一段時間后,再到其他職能部門或業(yè)務部門任職,很容易成為信息系統(tǒng)實施中互動協(xié)同非常好的內部合作伙伴。
我覺得,內部選聘的最大好處就是沒有文化、制度等方面的適應性風險,還是培育、擴大內部“同盟軍”的有效途徑,因此CIO應多加關注、善于利用內部人才資源。(來源:IT經理世界)
EEO點評:我目前所看到的類似主題的文章,口吻大約都被分為兩類,一類是雇主的口吻,大談什么樣的員工是雇主討厭的,什么樣的員工是不適合招進來的,另一類是員工的口吻,大多是抱怨雇主激勵不夠,或者不去了解他們的想法之類的,關于招聘,我從來不覺得有任何一種科學工具可以幫助你找到你所想要的人,我也不贊成所謂的經驗主義,招聘的成功有賴于很多后續(xù)的工作。沒有不好的員工,只有不對的方式
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