互聯(lián)網(wǎng)縮短了時間，拓展了空間，所以,資源得到雙倍的寬展。互聯(lián)網(wǎng)為各行各業(yè)提供了全新的手段和方法，使資源得到充分的共享。人力資源管理領(lǐng)域也不例外。
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　· 現(xiàn)在
　· 未來
　　那么，互聯(lián)網(wǎng)是如何影響并改變著人力資源管理領(lǐng)域的工作流程的呢？ 讓我們先來回顧一下，在傳統(tǒng)方式中，人力資源管理是如何操作的：

　　招 聘：
　　主要渠道及方式一：在媒體上一般多是在平面媒體上發(fā)布招聘廣告，然后負(fù)責(zé)接收傳真、郵遞過來的應(yīng)聘信，人力資源部門先將簡歷分類，再根據(jù)各部門所提供的崗位描述，經(jīng)過細(xì)致的閱讀和篩選，第一輪選出從簡歷上看符合條件的若干人員進(jìn)行電話聯(lián)系并安排時間面試。將面試后合格的人員送到各需求部門，由其確定第二批參加面試的人員。通常，有些人事部負(fù)責(zé)招聘的人員會參加由各部門經(jīng)理任面試官的第二輪面試，但并不是必須參加。
　　主要渠道及方式二：通過獵頭，獵取人才（主要是高級職位）。

　　培 訓(xùn)：
　　負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員（也可能是各部門經(jīng)理)通常需要了解各部門員工對培訓(xùn)的需求情況。由各部門經(jīng)理確定哪些培訓(xùn)是有益并且是必不可少的。然后，負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計劃并報人事經(jīng)理進(jìn)行預(yù)算審批，這中間會有因預(yù)算問題取消某一種培訓(xùn)的可能性。
　　為節(jié)省開支，負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)的人員自身就是培訓(xùn)員。他們本身已經(jīng)是某一領(lǐng)域的專家，或經(jīng)過公司培訓(xùn)后已具備培訓(xùn)其他員工的資格。若對于某一種培訓(xùn)項目，公司內(nèi)部資源不可能提供，則需使用外部資源，即培訓(xùn)公司。這需要培訓(xùn)人員進(jìn)行一定的市場調(diào)研，以確定一家最理想的培訓(xùn)公司。
　　對崗位上的培訓(xùn)，通常采取自學(xué)為主，也可以是師傅帶徒弟的方式，脫離崗位的培訓(xùn)，一般會每年有若干小時的培訓(xùn)，主要通過公司的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，或者聘請外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)的方式一般是面授，手段一般都是講義加講解、評論，員工通過記筆記、討論而消化和理解并最終達(dá)到認(rèn)同。

　　績效考評：
　　短期考評：通過項目管理，對員工的工作績效進(jìn)行判斷，在項目下是很容易直接進(jìn)行判斷的。所以短期的考評一般都是針對單一任務(wù)進(jìn)行的?？荚u的內(nèi)容和方式都比較簡單。
　　長期考評：一般通過長期的跟蹤，根據(jù)員工的工作計劃和企業(yè)的發(fā)展計劃同時兼顧員工的個人發(fā)展，對員工的工作狀況進(jìn)行考評。考評的內(nèi)容和方式相對比較復(fù)雜?？荚u的手段一般都是調(diào)查表，征求意見表等問卷式。

　　薪資福利：
　　人力資源部門要參與企業(yè)制定員工的薪資福利結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)的員工薪酬結(jié)構(gòu)制定出來后，負(fù)責(zé)員工薪酬的人員通常需要計算所有員工的薪水及各種福利，如養(yǎng)老保險，失業(yè)險和醫(yī)療險及住房公基金等。
　　當(dāng)新員工加入時，他們需要將新員工的薪酬狀況按公司要求建檔，并移交到財務(wù)部。特別是進(jìn)行業(yè)績考核之后員工薪水有了變化，他們則需將新的漲浮比例報給財務(wù)部，同時將薪水變化后的福利變化進(jìn)行計算。
　　對辭退和離職的員工，人力資源部門要及時和財務(wù)部門溝通，結(jié)束該員工的帳戶。 每月，他們還需將所需交納的社會保險金及住房公基金按時交到指定的國家部門。

　　員工關(guān)系：
　　負(fù)責(zé)員工關(guān)系的人員會處理一些有可能發(fā)生的員工糾紛或勞動關(guān)系糾紛，如員工罷工，公傷責(zé)任由誰來付，員工開除等。同時，他們會將員工檔案妥善保管，辦理人事關(guān)系轉(zhuǎn)檔或移交等手續(xù)。
　　以上我們簡單回顧了一下傳統(tǒng)方式下的人力資源管理，那么，在新經(jīng)濟(jì)下，互聯(lián)網(wǎng)時代的今天，人力資源部門是如何借助網(wǎng)絡(luò)改善工作的內(nèi)容、方式和手段的呢？

　　招 聘：
　　傳統(tǒng)媒體的廣告投放已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于互聯(lián)網(wǎng)上的廣告投放。手續(xù)簡便，行動迅速，受眾目標(biāo)性強(qiáng)，反饋及時使網(wǎng)上招聘成為傳統(tǒng)媒體招聘的有力競爭對手。許多公司都開始調(diào)整他們的招聘策略，例如IBM1999年底就宣布，今后將只進(jìn)行網(wǎng)上的招聘。
　　互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及和使用，使信息的傳播和增長呈幾何階數(shù)。同時，也給人力資源部門帶來了新問題。例如：應(yīng)聘者不只是通過傳統(tǒng)方式如傳真、郵寄遞交他們的求職信、簡歷，而是大量地使用Email這種低成本、快速便捷的方式。如果人力資源部門對此沒有心理準(zhǔn)備，那么所用來接受Email的信箱和服務(wù)器就有面臨爆炸和癱瘓的危險。
　　同時，如何處理成百上千的Email，對人力資源部門來講也是一個問題。對求職者的基本的尊重是保證對那些包含他們個人秘密的簡歷和求職信不會泄露和濫用。初步的篩選下，會有很多符合條件的求職者，面試的安排是一個很大的問題。
　　網(wǎng)絡(luò)使招聘在初始成本上有所降低，但是，也加重了后繼成本。

　　培 訓(xùn)：
　　網(wǎng)絡(luò)使培訓(xùn)的形式更加豐富多彩，手段更有效。員工培訓(xùn)的形式已經(jīng)不在是簡單的我說你聽的狀況了。網(wǎng)絡(luò)的資源極其豐富，鼓勵員工充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，加強(qiáng)崗位上的培訓(xùn)，成為許多公司的一個培訓(xùn)計劃。
　　遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)的開發(fā)，可以讓人力資源部門選擇最好的，性能價格比最佳的培訓(xùn)公司，實施培訓(xùn)。大大降低了培訓(xùn)的費用和培訓(xùn)過程中所需要的時間。
　　當(dāng)然，師傅帶徒弟的方式在許多經(jīng)驗型的企業(yè)還是必不可少的，但是，師傅和徒弟之間的聯(lián)絡(luò)也已經(jīng)越來越電子化了。

　　薪酬福利：
　　網(wǎng)絡(luò)使薪酬福利的計劃、統(tǒng)計、計算、更改、發(fā)放更加靈活，信息溝通更加方便。許多公司已經(jīng)開始使用系統(tǒng)軟件來進(jìn)行這方面的工作。但是相對投入要很多。一般的，公司從形象和安全的角度考慮，不會使用非正版的軟件，最壞的情況是一個軟件多機(jī)使用。但是這也有一個軟件購買費用問題，系統(tǒng)的維護(hù)和安全的問題。

　　員工關(guān)系：
　　現(xiàn)在，員工檔案管理的電子化程度還很低，就我們所了解的情況來看，目前的管理還只是處在目錄管理的層次上，和員工的溝通以及深層次的管理還有很多文章可做。


　　人力資源管理的未來：
　　以上，我們掃描了一下人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)下的概貌，其實，細(xì)細(xì)想一想，你就會發(fā)現(xiàn)，目前我們所說的人力資源管理，還僅僅停留在電子化，距離人力試垂芾淼謀局市緣姆稍凈褂瀉艽蟮木嗬?。人?psi;試垂芾淼謀局實謀浠Φ筆塹繾踴∩系耐緇?nbsp;
　　在不遠(yuǎn)的將來，公司內(nèi)部的人力資源管理部門的職能將越來越外化，可以這樣說，人力資源管理成為一項社會共同協(xié)作的工程，每一個公司在互聯(lián)網(wǎng)上成為一個鈕結(jié)，人力資源管理真正地網(wǎng)絡(luò)化。

　　讓我們來想象、描述一下未來的人力資源管理：
　　首先，網(wǎng)絡(luò)上會有一家專門從事人力資源服務(wù)的公司。 他有什么？ 他有巨大的人才數(shù)據(jù)庫。他有強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)庫自我管理、自我更新能力。他有豐富的人力資源管理軟件（當(dāng)然是網(wǎng)絡(luò)版，或者是ASP）。
　　他有非常人性化的界面，面向所有的求職者，在職者，公司管理者。 他具有人力資源管理部門的所有職能，招聘、培訓(xùn)、考核、C&B，等等。
　　他最大的特點是：他沒有管理的對象——“無人可管”。只有其他的公司與他簽定了有關(guān)協(xié)議后，他的人力資源管理的職能才能在具體的公司中得到實現(xiàn)。
　　這家網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)公司，會不停地構(gòu)筑豐富、巨大、真實、檢索方便的人才庫。以后的求職者有可能終生只遞交一份求職信、簡歷。只遞交給這個網(wǎng)絡(luò)公司，就等于遞交給了所有的公司。數(shù)據(jù)庫的自我管理和更新的能力將對求職者進(jìn)行長期跟蹤，并不斷修正有關(guān)數(shù)據(jù)。
　　接受服務(wù)的公司，會在網(wǎng)絡(luò)上有一個虛擬的人力資源管理社區(qū)。共享網(wǎng)絡(luò)上的所有人才數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)庫會自動構(gòu)建一個最適合這家公司的人才庫。從在職人才，建議聘用人才，到人才儲備一應(yīng)俱全。
　　網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)公司有很多的人力資源管理軟件--績效考評軟件、項目管理軟件、薪酬福利管理軟件、員工內(nèi)部溝通軟件等等。接受服務(wù)的公司不用花很多的經(jīng)費投入，只要租用就可以了，相對的投入會很低。只要有網(wǎng)絡(luò)終端就可，軟件的維護(hù)與更新都有網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)。這是現(xiàn)在的公司最需要轉(zhuǎn)變觀念才能接受的。
　　虛擬的網(wǎng)上人力資源管理社區(qū)，節(jié)約了成本，簡化了手續(xù)，安全保密性在未來的網(wǎng)絡(luò)中，也將不再是問題。大的跨國公司可以采取服務(wù)器或軟件、設(shè)備托管的方式，這將大大簡化工作的流程和費用。
　　最有趣的是，你將不用面對解聘員工Face to Face的尷尬，員工會有自知之明，知道他在公司的表現(xiàn)是否讓上司、公司滿意。網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)公司，經(jīng)過你的許可會給他介紹一個新的適合他的工作。實在不行，一封Email會請他回家。
　　發(fā)揮你的想象力吧，網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)，能夠辦許多事情。 例如：你需要的簡歷，自動進(jìn)入你的社區(qū)的人才庫，你辭退的，或者在職者有意流動的，會作為人才庫的人才儲備。人才的考評和使用狀況，從個人的角度，會成為數(shù)據(jù)庫的主要資料，以此來保證人才流動中數(shù)據(jù)的真實有效。
　　人才檔案的電子化，逐步將虛假的成分剔除。招聘過程，將不僅僅是簡歷篩選和面試。最適合公司需要的簡歷將自動提供給你，坐在網(wǎng)絡(luò)終端，你將看到求職者的錄象。
　　網(wǎng)絡(luò)人力資源管理的服務(wù)，是通過兩條線索進(jìn)行的，一條是面對公司的，另一條是面對個人的?；蛟S面對個人的內(nèi)容會更豐富。個體的強(qiáng)大和有效發(fā)展，其實也是人力資源管理的福音。
　　總之，未來的人力資源管理是網(wǎng)絡(luò)化的管理，不僅僅是內(nèi)部的電子化，更重要的是社會化、網(wǎng)絡(luò)化。這依賴于技術(shù)的進(jìn)步，更依賴于管理者觀念的改變。

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