在Starbucks喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在異常高溫的夏日。但室內(nèi)柔和的音樂和涼爽的溫度似乎并不能緩解王海的焦慮。

　　年近50的王海在一家外商獨資企業(yè)工作，他上世紀(jì)80年代末從一家國企辭職，進(jìn)入現(xiàn)在所服務(wù)的外企，已在這家外企工作了近15年。由于退休年齡的逼近，王先生開始關(guān)心自己退休后的收入,剛剛從社保局了解到的情況使王海大為震驚。

　　按照國家和市基本養(yǎng)老保險有關(guān)規(guī)定，如果王海5年后退休，每個月從社保大概可以領(lǐng)取到1000元左右的退休金，而王海所在的外企目前還沒有為員工設(shè)立補充養(yǎng)老計劃，單靠這1000元左右的社保退休金，將來可怎么辦？。

　　王海現(xiàn)在的月收入在8000元左右。也就是說，退休之后的王海要承受如此大的收入落差，對此，王海深為焦慮。

補充福利計劃

　　其實，不僅僅王海一個人有這種焦慮，應(yīng)該說，在中國企業(yè)，尤其是外企、民企現(xiàn)行的薪酬福利體制之下，員工在退休之后從國家社保所領(lǐng)取的退休金和在職期間的收入相比存在著巨大的落差，對退休人員來說，甚至需要尋找重新就業(yè)的機會才能平衡生活需求。

　　而在比較注重退休福利的歐美國家，企業(yè)在退休員工的收入保障方面起到了舉足輕重的作用。同中國員工相比，歐美員工一般退休年齡相對較晚，而且，和中國現(xiàn)行的福利制度相比較，歐美企業(yè)員工福利制度的一個重要亮點就在于完善的補充福利計劃。

　　隨著中國企業(yè)傳統(tǒng)“鐵飯碗”的徹底消逝，人才管理的市場化對國家和企業(yè)的薪酬福利管理提出了挑戰(zhàn)，與傳統(tǒng)的“終身包辦”的福利制度不同，市場化的福利政策既要考慮到員工的需求，亦要考慮到結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性。

　　一般而言，企業(yè)提供的主要補充福利包括補充養(yǎng)老計劃、補充住房計劃、補充醫(yī)療保險、團體人身與意外險、帶薪假期等。其中，補充養(yǎng)老計劃或企業(yè)年金是補充福利的核心組成部分。

企業(yè)年金

　　最近，全球著名管理咨詢公司翰威特和復(fù)旦大學(xué)國際保險研究所聯(lián)合對企業(yè)年金進(jìn)行專項調(diào)查，根據(jù)參加調(diào)查的600多家企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)年金的概念理解和具體操作方面，存在很多需要完善的地方。

　　從外界的商業(yè)環(huán)境來看，企業(yè)的經(jīng)營成本，尤其是勞動力的雇傭成本在逐年提高，在這種情況下，企業(yè)希望在福利計劃的設(shè)置上以成本較低的支出達(dá)到價值的最大化，這是一個很重要的概念。但是，問題的關(guān)鍵在于，導(dǎo)致成本較高的因素是由于原有的成本支出的結(jié)構(gòu)和應(yīng)用方面缺乏合理性和科學(xué)性從而導(dǎo)致相對成本過高。

　　從此次調(diào)研的數(shù)據(jù)來看，在企業(yè)為員工提供的補充福利中，較為普遍的是團體意外險和補充醫(yī)療福利，只有27.4%的企業(yè)為員工提供補充養(yǎng)老計劃，這表明在為退休員工提供收入保障方面企業(yè)的作用還亟待加強。
　　從另一個角度來看，也反應(yīng)了企業(yè)補充福利的結(jié)構(gòu)不合理的一面。

　　對企業(yè)來講，一方面員工對各種補充福利的需求越來越高，另一方面企業(yè)面臨著成本支出的巨大壓力，如何在這種現(xiàn)狀下找到一個較好的解決方案呢？

菜單式福利計劃

　　在歐美地區(qū)，菜單式補充福利計劃已出現(xiàn)二十余年，而且在越來越多的國家得到應(yīng)用。公司根據(jù)員工的福利需求將補充福利以菜單的形式提供給員工，讓員工根據(jù)自身的情況來進(jìn)行選擇。不同年齡段、不同家庭狀況的員工對補充福利的需求是不一樣的。如年輕的員工可能更多的面臨著購房的壓力，自然希望公司能夠提供購住房資助；而中年員工則偏重于對醫(yī)療和養(yǎng)老方面的需求。

　　菜單式福利的操作對企業(yè)和員工雙方來說，無疑是一個兩全其美的方式。

　　從員工的角度來看，公司為其提供了滿足需求的福利保障，亦使之感覺到公司的溫暖和關(guān)懷。對于企業(yè)來講，能夠在不擴大已有福利開支的前提下，讓補充福利對企業(yè)的正面作用發(fā)揮到最大，在營建企業(yè)文化、提升福利價值、留住員工、激發(fā)員工為公司服務(wù)的動力等方面成果卓著。

　　但這種菜單式福利在操作上也存在一些現(xiàn)實的問題，比如，企業(yè)能夠讓員工進(jìn)行選擇的種類有哪些，員工選擇的空間和余地有多大，如果員工對菜單上的選擇項目不夠滿意的話，是否還可以提出新的種類要求等等。

　　從已實施菜單式福利計劃的國家的經(jīng)驗來看，這些問題將在具體的操作中得到不斷的完善，福利菜單這種福利提供方式也將不斷規(guī)范化，以適用于更多的企業(yè)。

你的企業(yè)福利是否具有競爭力

　　對于越來越多的公司來說，能否向員工提供具有競爭力的福利計劃已成為公司人力資源戰(zhàn)略至關(guān)重要的一部分，而評估公司的福利計劃是一項極具挑戰(zhàn)性的工作。

　　作為雇主，您需要確保公司的福利計劃不僅能夠支持公司的全球經(jīng)營目標(biāo)，而且在所處的行業(yè)內(nèi)也具有競爭優(yōu)勢，因此需要知道公司的福利計劃的市場競爭性究竟如何。翰威特咨詢公司的福利指數(shù)是全球公認(rèn)的量化評估福利的有效工具，在過去二十多年，全球許多知名的行業(yè)領(lǐng)先公司都已采用這一工具。

　　翰威特福利指數(shù)法能夠?qū)⒛镜母＠媱澟c一個最具可比性的基準(zhǔn)公司組（通常15到20家）進(jìn)行福利的相對價值比較與排名，清楚表明貴公司的福利計劃與競爭公司/同行業(yè)公司相比，其競爭力排名如何，福利支出比例是否合理以及提供其它幫助您評估公司福利策略的信息。

　　福利指數(shù)是一種定量、客觀的評估方法，企業(yè)可在以下的主要福利領(lǐng)域進(jìn)行比較：

　　——補充養(yǎng)老；
　　——補充住房；
　　——儲蓄計劃；
　　——團體保險；
　　——醫(yī)療保??；
　　——帶薪假期等。

　　進(jìn)行比較應(yīng)從選擇恰當(dāng)?shù)谋容^公司開始，因為對關(guān)鍵員工的爭奪可能來自同行業(yè)的其它公司，具有相同銷售范圍的公司，或是同一地區(qū)的其它公司。

　　使用福利指數(shù)能夠幫助企業(yè)比較不同的福利計劃，并修正計劃中不平衡的地方。在企業(yè)并購、剝離等變革情況下，以內(nèi)部公平為目標(biāo)的福利指數(shù)能夠協(xié)助新成立的公司整理通常是互相矛盾的各種福利計劃，并為未來的關(guān)鍵決策提供依據(jù)。

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