近年來在我們身邊不停的發(fā)生某公司某團隊跳槽到另一公司，從原方正集團助理總裁周險峰正式加盟海信數碼產品公司；離我們最近的一次是上海太平洋安泰市場部高層葛熙誠突然跳槽正在籌建中的花旗人壽，隨著這位高層一起跳槽的是掌握著保戶資料的整個IT部門。

　　有人會問，跳槽過后，當事公司會做出什么樣的反應呢，是不是應該給通過相關媒體對人力資源規(guī)劃做個重新調整，是不是應該給該行業(yè)的人力資源敲響一個警鐘呢。我們看到的不是各個公司對自身人力資源的反省和認識，而是二個當事家公司大打口水戰(zhàn)。一個訴苦稱對方沒有行業(yè)道德，竟然做挖墻角的事情；另一個辯稱這是人才的自由流動，資源的合理分配，有利于行業(yè)的整體發(fā)展。

　　究竟誰對誰錯呢？應該是一半一半，雙方各打50大板。一方面，作為挖人的企業(yè)，你為什么你不好好的培養(yǎng)人才，是戰(zhàn)略需要還是需要新鮮的血液，要去挖對方的人？另一方面，被挖墻角的公司為什么沒有制定好相關的人力資源規(guī)劃，在挖墻危機發(fā)生之前有效彌補？歸根到底都是人力資源沒有處理好的問題。

　　從管理學角度來看，挖墻角的確有挖墻角的好處，能夠暫時解決公司優(yōu)秀人才缺失問題，招聘人員沒有“歷史包袱”，不會被原先環(huán)境所限制；有利于平息和緩內部競爭之間的緊張關系；能夠給組織帶來新鮮空氣。但是任何商業(yè)上的事情都沒有絕對的完美，我們來看看它的不利方面：挖來的人不熟悉組織的內部環(huán)境，缺乏人事基礎，需要一段時間去適應；組織者對招聘者的所有個人情況不能夠深入了解；容易造成對內部員工的打擊。權衡二者之間的利弊，可以發(fā)現值得我們去挖墻的理由并不很充足。

　　挖墻角的誤區(qū)：

　　挖來的人是最好的?

　　似乎中國的企業(yè)總認為別人企業(yè)的員工比自己優(yōu)秀，就像孩子的母親總認為自己的孩子最調皮。但是事實并非如此，當企業(yè)去挖墻角的時候，大多看重的是作為同行業(yè)的“他們”，取得了很好的業(yè)績，有著豐富的管理經驗，一旦挖墻角成功，會給本企業(yè)帶來很大發(fā)展空間。但是不知道他們考慮一個問題沒有，對方的企業(yè)文化與自己有多少相似，對方的戰(zhàn)略規(guī)劃有多少相同?？赡苣闼谶^來的團隊在原有公司因為戰(zhàn)略決策的不同，才會取得如此優(yōu)秀的成績；而你公司所執(zhí)行的戰(zhàn)略戰(zhàn)術與對方并不同，他們是否能夠適應公司企業(yè)文化和工作環(huán)境，是否還能繼續(xù)創(chuàng)造輝煌，這都是一個大大的問號？

　　是企業(yè)的實力表現？

　　一些企業(yè)領導認為，能夠挖人成功，說明我們公司還是有實力的，在整個行業(yè)內還是有一定影響力的。筆者在和一些獵頭公司的負責人聊天中發(fā)現，大多集體跳槽的團隊原因有三：一是薪水待遇的提高，二是對原公司有種種不滿，三是企業(yè)的成長空間會給自己帶來很大的發(fā)展?jié)摿Α＿@些跳槽的原因并非證明你的公司是行業(yè)內比較強的公司。相反來說，可能從另一個側面反映公司在人才儲備上有問題，還需要通過挖團隊來彌補。

　　企業(yè)競爭的有效手段

　　人才的競爭就是企業(yè)之間的競爭，于是一些企業(yè)通過挖墻角來打跨競爭對手。翻開各種管理實戰(zhàn)書籍，還沒有哪一個作者闡述把挖墻角作為一種企業(yè)競爭的戰(zhàn)術。世界500強企業(yè)中，也很少出現挖墻角的事情。試想一下，有誰能保證你今天挖來的人明天不被他人挖去？能被你挖出的人，也必定能被他人挖出！

　　深入點看待挖墻腳，對企業(yè)和個人來說并沒有多少益處！

　　主動跳槽和挖墻角是二個截然不同的概念，前者是因為某種個人原因和職業(yè)發(fā)展原因而選擇離開公司；后者是因為你經受不住誘惑而離開公司

　　在筆者和一些挖墻角的公司談集體跳槽的事情，老總們總是樂此不疲的談著如何成功的從競爭對手那里挖團隊的過程，如何打探到消息，如何委派獵頭跟進，如何談判等等細節(jié)，似乎這些從某種角度也證明了公司的實力。不知道在享受此番“榮譽”的時候，有沒有想到如果您的競爭對手實施的是“反間計”，他們只是想通過自己團隊打入你公司，摸清你的底細再回原公司做出競爭策略。因此，提醒一些企業(yè)領導在做出挖墻角的戰(zhàn)略決策之前，要三思而后行，人才還是自家的好！

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