特定的社會(huì)文化逼近影響了社會(huì)中人們的行為 ,而且影響了管理理論與管理方式成功地從一種文化轉(zhuǎn)入另一種文化的可能性。盡管各國(guó)的管理在組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面存在著趨同性 ，但領(lǐng)導(dǎo)方式和管理行為仍然具有文化的特性而難以改變。認(rèn)識(shí)韓國(guó)企業(yè)文化的形成背景及其組織文化特性 ，有助于理解韓國(guó)企業(yè)和合資企業(yè)的管理模式 ,以提高企業(yè)管理者跨文化管理的能力。

韓國(guó)企業(yè)文化的背景
　　家長(zhǎng)的權(quán)威
　　韓國(guó)對(duì)中國(guó)的儒學(xué)最為尊崇 ,在李朝時(shí)代就把儒教定為國(guó)教 ,形成了儒學(xué)化體制。傳統(tǒng)的儒教思想在以家庭為中心方面表現(xiàn)得特別明顯。在韓國(guó)家庭里 ,父親作為家庭的長(zhǎng)輩 ,一定要成為夫人和子女尊敬和效仿的典范 ,并以其權(quán)威來治家。這種家長(zhǎng)式的權(quán)威行為 ,直接在企業(yè)主和管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式中表現(xiàn)出來。他們?cè)诠芾硐聦俾殕T的時(shí)候 ,發(fā)揮其權(quán)限和權(quán)威來統(tǒng)治其部下 ,下屬也期待其溫情和慈愛的同時(shí)順從他們的權(quán)威意識(shí)。這樣在強(qiáng)烈的統(tǒng)治和溫情兼?zhèn)涞?
專制領(lǐng)導(dǎo)方式下 ,在權(quán)威式的經(jīng)營(yíng)中形成了仁學(xué)文化。
　　
　　主從關(guān)系和服從心
　　傳統(tǒng)的儒教思想重視皇帝和大臣之間的義理和忠誠(chéng)。這種思想對(duì)韓國(guó)企業(yè)中企業(yè)主和職員間的垂直權(quán)限關(guān)系有著很大影響。所以在企業(yè)里 ,部下服從上級(jí)是天經(jīng)地義的事情 ,比起水平關(guān)系 ,職員們更重視上下間的垂直關(guān)系。這種垂直的關(guān)系意識(shí)不僅受權(quán)限關(guān)系的影響 ,而且也受年齡、地位、身份和相互所屬關(guān)系的影響。對(duì)上屬的服從意識(shí)是韓國(guó)企業(yè)的決策結(jié)構(gòu)集中在上位系統(tǒng)的重要因素之一。
　　
　　從屬關(guān)系和排他意識(shí) 韓國(guó)傳統(tǒng)文化的又一個(gè)特征是以血緣和地緣及學(xué)緣為中心的從屬關(guān)系和排他意識(shí)在對(duì)人關(guān)系、集團(tuán)間的相互關(guān)系以及權(quán)利結(jié)構(gòu)的形成方面起著決定性的作用。這種從屬意識(shí)和排他主義是受以家庭為中心的傳統(tǒng)儒教思想影響的結(jié)果。儒教思想給受崇尚前輩和對(duì)家長(zhǎng)的尊重以及以直系親屬為先的親疏意識(shí)以巨大的影響。兩班和庶民、高學(xué)歷者和低學(xué)歷者的差別給傳統(tǒng)的社會(huì)階級(jí)意識(shí)、地位和身份意識(shí)以巨大的影響。

　　所有制與經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)在韓國(guó) ,以傳統(tǒng)的長(zhǎng)子優(yōu)先的制度為中心 ,長(zhǎng)子繼承企業(yè)的所有權(quán) ,這種制度使所有權(quán)集中在創(chuàng)業(yè)主的家庭 ,這是形成集權(quán)制經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)的重要因素。另外 ,從歷史來看 ,韓國(guó)的民間資本很有限 ,企業(yè)資本又集中在少數(shù)富有階層 ,使企業(yè)不得不依賴銀行。形成這種經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)也與政府對(duì)企業(yè)的干涉有關(guān)。

韓國(guó)企業(yè)的文化特性
　　“能做”文化
　　 韓國(guó)企業(yè)的最具代表性的文化便是“能做”文化 ,它強(qiáng)調(diào)了代表很多企業(yè)成員的富有積極性和挑戰(zhàn)性的共有價(jià)值。韓國(guó)企業(yè)之所以能在短短的 3 0年里取得高速的發(fā)展 ,是因?yàn)楹芏喈a(chǎn)業(yè)部門具有大膽投資、冒險(xiǎn)向海外進(jìn)軍和在短期內(nèi)取得成績(jī)的強(qiáng)烈愿望。特別是在目標(biāo)的確定方面沒有哪個(gè)國(guó)家的企業(yè)能和韓國(guó)企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)相比 ,而且沒有一個(gè)國(guó)家的企業(yè)能像韓國(guó)企業(yè)一樣為了達(dá)到目標(biāo)而不惜一切代價(jià)。

　　勤勉的勞動(dòng)意識(shí)
　　企業(yè)成員認(rèn)真的工作姿態(tài)、勤勉的勞動(dòng)意識(shí)是韓國(guó)企業(yè)文化的一個(gè)重要特征。韓國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)時(shí)間最長(zhǎng) ,已廣為世人所知。長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)不僅適用于勞動(dòng)者階層 ,而且在高層經(jīng)營(yíng)者和一般管理者階層中也一樣適用。早晨七點(diǎn)開始召開干部會(huì)議、晚上八點(diǎn)以后管理人員才下班的企業(yè)比比皆是。既有早晨六點(diǎn)參加教育節(jié)目的經(jīng)營(yíng)管理人員 ,也有晚上六點(diǎn)以后參加教育節(jié)目的管理者?！　?

　　高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)威性管理行動(dòng) 高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)和高層領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力體制以及權(quán)威性管理行為是韓國(guó)企業(yè)文化的又一個(gè)特征。正如《第三次浪潮》的作者阿爾賓·托福勒 (A .toffler)所指出的那樣 ,韓國(guó)企業(yè)雖然適合第二次浪潮即大量生產(chǎn)為中心的產(chǎn)業(yè)社會(huì) ,但在以個(gè)人的創(chuàng)意性和開放性為基礎(chǔ)的第三次浪潮即信息化社會(huì)里 ,是不適合的。年功序列 (論資排輩 )和仁和主義年功序列和仁和主義是另一個(gè)韓國(guó)企業(yè)文化特性。在激勵(lì)和提升方面存在著論資排輩的現(xiàn)象 ,在上下級(jí)和同事之間 ,要盡量做到圓滿和諧。

韓國(guó)企業(yè)的人力管理模式
在人力資源的管理上韓國(guó)的許多企業(yè)十分重視企業(yè)倫理的塑造 ,注重倫理道德的教育和培養(yǎng) ,從而形成守紀(jì)律、講服從和步調(diào)一致的強(qiáng)力型的組織文化。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)制度上仍然存在論資排輩的現(xiàn)象 ,而且組織成員的階層構(gòu)造一般是與他們的年齡及工齡有著密切的關(guān)系。同事之間維系圓滿的人際關(guān)系 ,又是韓國(guó)企業(yè)共同的行為傾向。近年來 ,在經(jīng)營(yíng)合理化過程中 ,雖然強(qiáng)調(diào)能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及進(jìn)取心、創(chuàng)造性 ,但是傳統(tǒng)的論資排輩的獎(jiǎng)勵(lì)制度仍然主導(dǎo)著韓國(guó)企業(yè)的文化。
　　　
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的權(quán)威性和高度集權(quán)制在領(lǐng)導(dǎo)方式方面 ,溫情和專制是管理者的方式特征 ,家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通常采取權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。為了維護(hù)自己的地位 ,經(jīng)營(yíng)者通常不喜歡屬下比自己更有才干。許多重要的決策 ,也往往由擔(dān)任要職的家族成員商議后制訂。不屬于家族成員的干部 ,通常只有執(zhí)行命令的義務(wù) ,而無參與決策的權(quán)利。這種高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)威性的管理行為 ,抹殺了員工的積極性和創(chuàng)造性 ,不能充分發(fā)揮其聰明才智。這種領(lǐng)導(dǎo)方式和年功序列、仁和主義以及重視企業(yè)成員之間關(guān)系的企業(yè)文化特征是一致的。
　　
韓國(guó)的組織文化及其管理模式給予我們的啟示
　　任何一個(gè)文化系統(tǒng)都有自己的利弊 ,這些利弊往往以這個(gè)社會(huì)自己的價(jià)值尺度去衡量 ,并由這個(gè)社會(huì)作出選擇。在不同的文化環(huán)境中 ,管理思想和模式尤其是涉及人的管理思想和模式 ,是不能簡(jiǎn)單照搬、套用的。對(duì)于韓國(guó)企業(yè)在過去幾十年高速成長(zhǎng)過程中發(fā)揮積極作用的組織文化因素 ,我們應(yīng)該積極學(xué)習(xí)。但在引進(jìn)管理理論和方法時(shí) ,如果不考慮不同文化背景所產(chǎn)生的管理理論在中國(guó)的適用性 ,就不會(huì)使我們的管理水平得到提高 ,反而會(huì)使我們丟掉自己的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)及相應(yīng)的管理方式 ,那就適得其反了。我們需要?jiǎng)?chuàng)造具有中國(guó)特色的管理體系。

在跨文化管理方面 ,另一個(gè)重要的改革方向就是學(xué)習(xí)組織的開發(fā)。就是通過不斷地學(xué)習(xí)來創(chuàng)造企業(yè)的未來。它不單是為了企業(yè)的生存和適應(yīng)性 ,而更加重要的是為了企業(yè)各種能力的擴(kuò)大和發(fā)展而學(xué)習(xí)。它由系統(tǒng)思考、目標(biāo)統(tǒng)一、自愿熟練工作、有效學(xué)習(xí)小組和認(rèn)知模型等因素組成。其中系統(tǒng)思考因素起到對(duì)其它四個(gè)因素協(xié)調(diào)、聯(lián)系的作用 ,是學(xué)習(xí)效果的決定因素。這種學(xué)習(xí)文化是現(xiàn)代企業(yè)中非常重要的因素 ,是現(xiàn)代企業(yè)的改革與組織開發(fā)中應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)的原則。面對(duì)不斷變化和開放的今天 ,每一個(gè)企業(yè)都需要適應(yīng)新的環(huán)境、開拓未來 ,要學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)技術(shù) ,在跨文化管理過程中獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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