論文摘 要：進(jìn)入21世紀(jì)，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展越來(lái)越迅猛，從以前的名不見經(jīng)傳到今天成為我國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，但是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展尤其在人力資源管理方面還存在著許多不足。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的問題，從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀出發(fā)，深入分析了其中存在的問題，提出了民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理發(fā)展戰(zhàn)略途徑。
　　
　　1 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
　　
　?。?）民營(yíng)企業(yè)人力資源管理尚處初級(jí)階段。
　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)起步較晚，人力資源管理存在著先天性不足。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)利用自身優(yōu)勢(shì)，在人力資源管理方面做出了一些有效的嘗試和實(shí)踐。由于在受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論影響的同時(shí)，又常以東方儒學(xué)文化影響下的企業(yè)人力資源管理模式為標(biāo)桿，因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式豐富多彩。由于民營(yíng)企業(yè)各自有不同的起點(diǎn)、產(chǎn)業(yè)類別、企業(yè)規(guī)模、組織類型和所處的發(fā)展階段，因此其人力資源管理水平整體不均衡，對(duì)人力資源的需求各不相同，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)也參差不齊。
　?。?）民營(yíng)企業(yè)人力資源問題凸現(xiàn)。
　?、贆?quán)利分配不合理。企業(yè)主一人集權(quán)現(xiàn)象明顯，管理模式主要為“家族式管理”。
　?、谌肆Y源戰(zhàn)略不科學(xué)。主要表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，缺乏對(duì)人力資源管理工作的重視，缺乏長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)規(guī)劃。
　　③人力資源管理制度不健全。人力資源是第一資源，沒有人才一就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。
　　2 民營(yíng)人力資源管理問題成因簡(jiǎn)析
　　
　?。?）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與層次對(duì)人力資源管理的影響。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展規(guī)模不合理。要么規(guī)模小，發(fā)展不夠；要么就是盲目擴(kuò)大規(guī)模，攤子鋪得太大，造成過(guò)度的多元化經(jīng)營(yíng)。此外，科技型、股份制型、資本經(jīng)營(yíng)型的民營(yíng)企業(yè)相當(dāng)少，不僅總體水平低，而且發(fā)展層次普遍較低，人力資源管理的水平也較低。由于民營(yíng)企業(yè)的這種發(fā)展規(guī)模和發(fā)展層次所決定，“老板們”的管理思想沒有及時(shí)的提高，以前的成功往往成為一種市場(chǎng)幻象，深深的刻印在老板的腦海中，使得他們認(rèn)為過(guò)去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，導(dǎo)致對(duì)今天的市場(chǎng)及企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理簡(jiǎn)單化。這種市場(chǎng)幻想使老板產(chǎn)生一種固化的認(rèn)識(shí)：現(xiàn)在的員工同過(guò)去一樣，只要給錢，就會(huì)拼命去干。只要我像過(guò)去一樣以兄弟般的情意對(duì)待他，他們會(huì)以同樣的情感作為回報(bào)，努力為我工作，從而忘記了社會(huì)是變化的、市場(chǎng)是變化的、人是變化的。
　　（2）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理人員素質(zhì)對(duì)人力資源管理的影響。員工的素質(zhì)、尤其是管理人員自身的素質(zhì)直接影響著企業(yè)管理水平。素質(zhì)不高的管理人員往往會(huì)在責(zé)任面前采取機(jī)會(huì)主義立場(chǎng)，以簡(jiǎn)單僵化的方式方法去行使其管理職能所有這些均會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理工作的失誤，致使管理工作效率低下。
　?。?）我國(guó)缺乏一個(gè)培養(yǎng)和形成現(xiàn)代企業(yè)家社會(huì)階層的機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)的良性發(fā)展，必須以強(qiáng)大的企業(yè)家社會(huì)群體作為支撐。但我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期缺乏這樣一個(gè)數(shù)量足夠、質(zhì)量?jī)?yōu)異的企業(yè)家社會(huì)階層，政府在這方面也沒有相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有的民營(yíng)企業(yè)管理人員接受現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的訓(xùn)練本來(lái)就是不完整和不充分的。
　　（4）中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀對(duì)人力資源管理的影響。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，人口負(fù)擔(dān)和勞動(dòng)力過(guò)剩的問題日益地暴露出來(lái)。不僅如此，這種過(guò)剩的勞動(dòng)力人口還有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即：素質(zhì)低、能力差。在大批勞動(dòng)力待業(yè)、社會(huì)就業(yè)嚴(yán)重不足的同時(shí)，又存在著高素質(zhì)人才的短缺。
　　
　　3 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略途徑
　　
　　3.1 政府要為民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造良好的人才環(huán)境
　?。?）繼續(xù)為個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。我國(guó)很多地方已經(jīng)開始了這方面的工作，應(yīng)在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上加大力度。不僅對(duì)想當(dāng)“老板”的人員提供此項(xiàng)服務(wù)，還應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)主進(jìn)行定期培訓(xùn)，以提高他們的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。
　?。?）為民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)、項(xiàng)目論證方面提供援助。為企業(yè)的人才引進(jìn)搭橋，解決其子女入托、入學(xué)、檔案管理、職稱評(píng)定等問題，甚至蓋一定數(shù)量的公寓宿舍作為廉租房，以低于市場(chǎng)的租金提供給到個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)特別是民營(yíng)科技企業(yè)工作的緊缺人才使用。在民營(yíng)企業(yè)的項(xiàng)目論證上，主要應(yīng)從項(xiàng)目的可行性、發(fā)展前景等方面進(jìn)行專家論證，以確保項(xiàng)目的成功率。
　　（3）完善人才配置的市場(chǎng)化功能，促進(jìn)人才合理流動(dòng)與優(yōu)化配置。在注重建立科學(xué)的人力資本投資體制的同時(shí)，還應(yīng)特別注重強(qiáng)化人力資源配置的市場(chǎng)化功能。針對(duì)當(dāng)前存在的人力資本大量浪費(fèi)和閑置的狀況，建議政府有關(guān)部門盡快建立適應(yīng)人力資源合理配置的機(jī)制，大力推進(jìn)人才市場(chǎng)化，創(chuàng)立一個(gè)公開、公正、公平的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
　?。?）加快科技體制改革，加快科技人才的培養(yǎng)。我國(guó)一方面人才奇缺，另一方面卻有大量人才流向國(guó)外。究其原因，主要是我們沒有形成人才成長(zhǎng)的環(huán)境和體制。要真正留住人才，吸引在外留學(xué)人員甚至國(guó)外科技人員來(lái)中國(guó)發(fā)展，還需要進(jìn)行科技體制的改革，形成一種激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的成長(zhǎng)。
　　3.2 民營(yíng)企業(yè)自身要進(jìn)一步采取有效措施
　?。?）將權(quán)力制約原則貫徹到民營(yíng)企業(yè)的決策管理中。一方面，在企業(yè)內(nèi)部建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來(lái)行使，進(jìn)行合理的分權(quán)。另一方面，應(yīng)制定的規(guī)章制度，明確各部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。
　?。?）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。應(yīng)將決策層“送出去”，積極參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。
　?。?）走出薪酬管理的誤區(qū)。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，民營(yíng)企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理向現(xiàn)代的薪酬管理轉(zhuǎn)變，從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。
　　（4）增強(qiáng)企業(yè)吸引力，降低員工流失率。建立制度化約束機(jī)制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則違約方須向另一方交納違約賠償金；另外，可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。
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　　參考文獻(xiàn)
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