1．e-HR到底是個什么東西？
　　這兩年，e-HR的概念逐漸風(fēng)行，可你真要問問“什么是e-HR”，卻很少有人能夠說清楚究竟什么是e-HR，一部分廠商認(rèn)為自己的系統(tǒng)具備“自助服務(wù)”的功能或者部分模塊是B/S（瀏覽器/服務(wù)器）架構(gòu)就是“e-HR”。而也有不少企業(yè)里的HR從業(yè)者，只管自己能夠用到系統(tǒng)來處理工作，不管它到底叫什么。當(dāng)你問到他，他會說：“我不知道什么叫e-HR，但我們在用一個系統(tǒng)工作。”
我一直很執(zhí)著地拿這個概念與許多人進行交流，卻得不到一個滿意的答案，還有人干脆跟我講，“你干嘛老琢磨這個概念，太虛。”
但我卻認(rèn)為，這個概念是旗幟，是燈塔，是中國人力資源管理信息化的方向，既然這 么重要，一定得把它的來龍去脈弄清楚。

HRIS和HRMS

從國際上來看，在20世紀(jì)70年代末到80年代初，基于DOS的單機版軟件開始用于人事管理和人力資源管理；進入20世紀(jì)90年代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，C/S和B/S架構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)相繼誕生并得到了充分的應(yīng)用。在一開始，關(guān)于人力資源管理軟件，人們稱之為“HRIS”（Human Resource Information System），這一階段的軟件，著重于對人力資源信息的采集、維護等功能，主要表現(xiàn)在軟件中的模塊大多是人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計算模塊、福利管理模塊等；隨著人力資源管理的逐漸深入和“人力資本管理”的提出，企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的要求不僅局限于信息的采集、更新和維護，而是要進一步對這些數(shù)據(jù)進行挖掘，依靠各類模型和工具，提供優(yōu)化的管理流程、智能的分析、戰(zhàn)略的決策參考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的稱呼隨之出現(xiàn)，軟件中增加了許多全新的模塊，比如培訓(xùn)模塊、績效管理模塊、門戶、招聘模塊等。目前，對人力資源管理軟件稱呼較多的就是“HRMS”，世界三大管理軟件供應(yīng)商都稱自己的人力資源管理類軟件為“HRMS”；世界知名的市場研究公司Gartner也稱這類軟件為“HRMS”。

e-HR時代到來

然而，新經(jīng)濟的到來注定要改變?nèi)藗兣f有的一切，作為電子商務(wù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，一個試圖要取代HRMS而成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)最熱門的詞匯之一的“e-HR”——有人寫成“eHR”——得以誕生。IBM公司也把自己推出的人力資源管理類系統(tǒng)，稱之為“IBM e-HR”；人力資源管理領(lǐng)域最知名也是最大的幾個咨詢公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都將信息技術(shù)進入人力資源管理后的時代稱之為“e-HR”時代，他們相繼推出了“e-HR”服務(wù)。
那么，到底什么是“e-HR”？為什么它代表了人力資源管理信息化的未來趨勢？
簡單來說，“e-HR”就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進了各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展、電子商務(wù)理念與實踐的發(fā)展，我們目前所說的“e-HR”已經(jīng)是一個賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（BPR）”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設(shè)備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)（或者說在線學(xué)習(xí)）、績效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與e-HR的基礎(chǔ)平臺發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它代表了人力資源管理的未來發(fā)展方向。
　　從人力資源管理電子商務(wù)的角度來講，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，這里的“Consumer”是指“Employee”，于是演變成“B2E”，是指在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動中，視各級員工為該活動的“客戶”，通過雙方的網(wǎng)上互動完成相關(guān)事務(wù)的處理或者說交易，員工類似“客戶”一樣從網(wǎng)上獲得人力資源部門提供的“產(chǎn)品”和“服務(wù)”），還包括B2B（“Business to Business”，指企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)從外部服務(wù)商，比如咨詢公司、招聘網(wǎng)站、e-learning服務(wù)商等在線“采購”各類人力資源管理服務(wù)），甚至還要包括B2G（“Business to Government”，即人力資源管理活動中的有關(guān)與政府勞動人事部門發(fā)生業(yè)務(wù)往來的事務(wù)處理，由原來的書面、人工往來，轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上處理，比如保險、勞動合同審查等）。

e-HR與HRIS、HRMS

進一步講，HRIS、HRMS與e-HR有什么關(guān)系？表面看來，好像HRMS之后的階段是e-HR；也有些人認(rèn)為人力資源管理信息化的發(fā)展歷程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向發(fā)展。上述這些看法具有片面性，他們并沒有弄清楚四者之間的關(guān)系。如上分析，HRIS與HRMS的關(guān)系已經(jīng)清楚：而ASP只是人力資源管理信息系統(tǒng)利用的形式之一，是e-HR的表現(xiàn)形式之一。
　　按照“e-HR”的上述定義，作為一種新型的人力資源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”實現(xiàn)和得以運行的軟件平臺之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同樣是“e-HR”運行的軟件和信息平臺。這些平臺的集成以門戶的形式表現(xiàn)出來，再加上外部服務(wù)商構(gòu)成的電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)，比如在線招聘、在線薪資、在線學(xué)習(xí)等，一種適應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)化、知識化、全球化為特征的人力資源管理模式就是e-HR。世界最好的人力資源管理系統(tǒng)提供商PeopleSoft就把自己的人力資源類產(chǎn)品分為HRMS、Workforce　Analytic、ELS(Enterprise Learn ing Solution)等。
　　綜合來講，相對于HRIS和HRMS，e-HR是一種綜合解決方案。

2．為什么要脫離ERP，而單獨談?wù)揺-HR？
　　這個問題一直困繞著ERP供應(yīng)商和ERP用戶。
　　在ERP供應(yīng)商看來，人力資源相關(guān)模塊只是ERP中的一個非主流模塊，相對于財務(wù)、進銷存、生產(chǎn)制造等模塊，投入的人力和財力都非常有限，所以，人力資源模塊下的許多功能組件的功能細致程度及靈活性，相比于專業(yè)的大型人力資源管理系統(tǒng)，差距很大。除了世界三大管理軟件巨頭PeopleSoft、SAP和Oracle在HR方面投入巨大外，其他ERP廠商都泛泛可陳。而國內(nèi)ERP廠商，比如用友、金蝶、新中大等，在HR模塊的投入方面，也是猶豫不決，因為一方面，ERP中核心的業(yè)務(wù)模塊的競爭是最為關(guān)鍵的競爭，他們實在沒有過多精力投入在HR方面，另一方面，就算投入了，相對于中國這樣一個人事勞資管理、人力資源管理及人力資本管理并存的混亂需求水平，他們的投入難以在短時間內(nèi)獲得回報，所以他們對HR產(chǎn)品的投入非常短見，這就決定了短期內(nèi)國內(nèi)ERP廠商的HR系統(tǒng)難以得到長足的進步和擴展。
　　而從ERP用戶看來，兩種勢力在打架。一方是企業(yè)的信息化主管部門，另一方是人力資源管理部門。信息化部門認(rèn)為，ERP里的人力資源管理模塊已經(jīng)足夠使用，盡管他們甚至不打算選購ERP中的HR模塊，或者把HR上線計劃安排在整個項目進展中的最后一項；而HR部門卻感到ERP 中的其他業(yè)務(wù)模塊是與業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密相關(guān)的，流程再造和實施上線非常復(fù)雜，而HR系統(tǒng)卻可以在那個“復(fù)雜的工程”之外漸進式的進行，而且ERP里的HR模塊根本無法滿足很多細節(jié)的需要。
　　于是，一場圍繞“是否脫離ERP，單獨發(fā)展e-HR”的爭論不斷展開。為什么會這樣？
　　要回答這個問題，還得回顧ERP的發(fā)展歷史和e-HR產(chǎn)生的推動力。
　　在美國20世紀(jì)80年代，MRP (Manufacturing Requirements Planning—生產(chǎn)需求計劃系統(tǒng))興盛起來，當(dāng)時MRP的重點，是要將生產(chǎn)企業(yè)繁瑣的生產(chǎn)需求計算自動化起來。以前可能要好幾星期才可計算好的生產(chǎn)需求，有了MRP以后，三兩天就算出來了。這時，工資計算或考勤管理，也都可以迅速計算出來，而不管是計件或計時。
隨著MRPII (Manufacturing Resources Planning — 生產(chǎn)資源計劃系統(tǒng)) 的出現(xiàn)，企業(yè)管理信息系統(tǒng)又迎來了一個新的突破。它在生產(chǎn)管理之外，把企業(yè)的其他許多不同功能，例如財務(wù)、生產(chǎn)管理、員工管理和銷售物流的系統(tǒng)進行運作和資料整合，從而成為一套更全面的企業(yè)管理系統(tǒng)。進一步地，隨著這些整合功能的不斷擴展和分析報表技術(shù)的日漸成熟，更多的非生產(chǎn)性企業(yè)開始應(yīng)用類似的系統(tǒng)，這也是ERP出現(xiàn)的時候。
　　但是 e-HR又是另一回事。
　　從MRP、 MRP-II 到 ERP 都有人力資源管理的功能。但是，有這些功能并不等于可以做到 e-HR 。在MRP、MRP-II 或 ERP的系統(tǒng)環(huán)境里，員工和系統(tǒng)的關(guān)系都不是很密切的。這些系統(tǒng)只可支持一般的工資計算或個人信息管理。員工能接觸到系統(tǒng)的層面也多限于一張工資單或三兩個報表，這個跟 e-HR 距離還很遠。所以，PeopleSoft北亞區(qū)HCM產(chǎn)品策略總監(jiān)李俊濠認(rèn)為， e-HR 早就應(yīng)該抽出來談。為什么？
　　e-HR的推動有兩個主要的原動力，第一是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，把以前相對封閉的系統(tǒng)，通過互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器和嚴(yán)密的安全技術(shù)把人力資源管理功能開放到每一個員工那里。第二是企業(yè)對人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，人力資源管理要從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性的合作伙伴角色。ERP是主要用來管理存貨和生產(chǎn)物料之類的一些有形資產(chǎn)。對于很多企業(yè)來說，這些固定資產(chǎn)只占成本15%~30%左右。但工資支出往往就超出成本一半以上。另外，企業(yè)的價值就等于有形資產(chǎn)和人才資產(chǎn)之和，對于一些知識型企業(yè)來講，人才資產(chǎn)的管理就是最主要的資產(chǎn)的管理，所以就顯得無比重要。
　　從另一個角度來講，“發(fā)明”和推動ERP、CRM等發(fā)展的是Gartner等咨詢機構(gòu)，他們一直關(guān)注的是HRMS，在他們看來沒有必要再造一個新詞叫e-HR，而發(fā)明和推廣e-HR的則是人力資源行業(yè)的咨詢公司，WatsonWyatt首先正式提出e-HR的概念，并把“eHR”注冊為自己的商標(biāo)，Hewitt提出HRe和B2E，德勤則稱為NetHR，不管他們叫什么，是他們在與Gartner等機構(gòu)標(biāo)新立異，是他們在自己的客戶中為e-HR搖旗吶喊。

3．e-HR在企業(yè)管理信息化全景圖中的地位是否重要？
　　在大部分老板看來，這個問題的答案是不重要。e-HR在什么企業(yè)中重要？e-HR在那些脫離了粗放經(jīng)營而向管理要效益發(fā)展階段的企業(yè)里，在那些市場化經(jīng)營程度高的企業(yè)里，在那些以人力資源為主要資產(chǎn)的行業(yè)里，還是在那些有錢而重視人才的企業(yè)里。
　　然而，無論你的企業(yè)是否在以上所列的企業(yè)類別里，你首先得承認(rèn)，相對于企業(yè)前端的管理需要，HR的確是屬于后端管理系統(tǒng)；但你并不能因為這一點，而延后或者忽略e-HR的引進，你應(yīng)該積極主動爭取，哪怕是從一般事務(wù)管理的e化開始都可以。

4．不同企業(yè)e-HR發(fā)展的策略有什么不一樣？
　　e-HR對于HR從業(yè)者的一個挑戰(zhàn)是：e-HR是一個綜合的項目，它需要IT技術(shù)背景、項目管理技能、人力資源管理技能等綜合性的能力；它還橫跨人力資源部、財務(wù)部、IT 部等多個部門；另外，在中國市場，企業(yè)的人力資源管理水平參差不齊，各個企業(yè)的需求層次不一樣，每個企業(yè)的發(fā)展深度也不一樣。
　　但不管怎么樣，e-HR的發(fā)展過程，有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌l(fā)展模型可供遵循，有一條經(jīng)過驗證而行之有效的發(fā)展路線。
　　即便如此，不同的企業(yè)還是有不同的策略。就行業(yè)來看，生產(chǎn)制造型企業(yè)更關(guān)注工資、考勤、時間管理（排班、輪班等）及能力管理等，而金融服務(wù)行業(yè)則更關(guān)注績效管理等，再深考慮一些，由于前者不是每個員工都有電腦，而只能通過自助服務(wù)終端或呼叫中心提供服務(wù)。
　　就企業(yè)性質(zhì)來看，外企在全球統(tǒng)一的管理體系下，只考慮工作效率的提高等，因此他們在發(fā)展e-HR上是效率提高型，需要盡快用上系統(tǒng)，而國內(nèi)企業(yè)或者說是國有集團企業(yè)，更多考慮管理模式的變革，考慮系統(tǒng)的安全與風(fēng)險，有時候還要配合一些所謂的“政績工程”等。
　　就企業(yè)發(fā)展規(guī)?；蛘唠A段而言，發(fā)展中企業(yè)可以采取漸進式的解決方案，即分模塊、分步驟逐步采購和上線系統(tǒng)；而定型或者集團企業(yè)適合采用完整的解決方案，即從某個廠商處采購一個大型的系統(tǒng)，當(dāng)然一個集團的企業(yè)如果是從頭開始系統(tǒng)構(gòu)建，也可以從使用某一職能模塊入手，或者選擇集成的解決方案，即從不同的廠商那里采購不同的職能模塊，而這些模塊分別是不同廠商最優(yōu)秀的模塊。

5．為什么經(jīng)過嚴(yán)格的e-HR選型程序，最終還是會選錯e-HR供應(yīng)商？
　　我們經(jīng)常會聽說某某公司在針對e-HR進行招標(biāo)，接著聽說是與一家公司簽訂合同，然而沒過幾個月，就傳來項目失敗的消息。項目失敗的原因很多，但針對目前很多家企業(yè)，特別是國有企業(yè)搞招標(biāo)的情況來看，失敗者較多。原因有很多，比較典型的就是選型程序有問題，通常是“不懂系統(tǒng)的人在選系統(tǒng)，不用系統(tǒng)的人在定標(biāo)準(zhǔn)”。
　　針對選型，總是會有這樣的誤解：集團企業(yè)的需求就是高端產(chǎn)品需求，中小企業(yè)的需求就是低端需求。判斷高端應(yīng)用與低端應(yīng)用的關(guān)鍵點在于，看它應(yīng)用需求的深度與廣度，而不是看企業(yè)的規(guī)模大小，看預(yù)算的多少。
　　關(guān)于選型，目前還有一個誤區(qū)就是找系統(tǒng)集成商或者咨詢公司提供選型服務(wù)。由于e-HR在國內(nèi)的發(fā)展時間不長，國內(nèi)大部分的系統(tǒng)集成商都沒有這方面的實際經(jīng)驗和專業(yè)能力，系統(tǒng)集成商只是在技術(shù)和系統(tǒng)集成方面具有特長，當(dāng)客戶委托一個系統(tǒng)集成商進行選型時，他們就有可能從e-HR供應(yīng)商那里拿到一部分“分成”。這樣，項目預(yù)算到e-HR供應(yīng)商那里的時候，已經(jīng)少了很多，本來e-HR供應(yīng)商在投標(biāo)時就有一輪降價行為，這一次再分給系統(tǒng)集成商一筆，e-HR供應(yīng)商的積極性與投入程度可能就會大打折扣。最后，最吃虧的就是客戶。
　　有很多企業(yè)認(rèn)為，做完管理咨詢，為了能夠落實和鞏固管理咨詢的成果，就馬上請這家咨詢公司代為進行e-HR的選型，上馬e-HR。但事實上，首先，國內(nèi)的大部分咨詢公司對e-HR知之甚少，或者不具備e-HR項目管理的經(jīng)驗和能力，另一方面，他們會過度考察功能和管理思想，而忽視技術(shù)和可用性；其次，管理咨詢的成果是否能夠被客戶順利運作，或者沉淀成為該客戶的實際操作流程，還有待驗證，匆忙把這套并不成熟的流程配置到系統(tǒng)里，將會帶來更大的損失。

6．如何確定e-HR的引進時機？
　　在中國，很多企業(yè)都會存在“跟風(fēng)”的行為，ERP、CRM是這樣，e-HR同樣是這樣。從2000年開始，隨著人力資源管理軟件的逐漸升溫，一撥一撥的企業(yè)開始著手應(yīng)用e-HR，到今年算是最高潮。然而，我們看到，很多企業(yè)不考慮自己的實際情況，匆匆上馬，但很快就發(fā)現(xiàn)自己錯了，或者項目處于失敗的狀態(tài)。為什么會這樣？
　　引進e-HR的確需要一個基礎(chǔ)。如何判斷這個基礎(chǔ)已達到可以上e-HR的地步？這就需要e-HR評估，評估企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)環(huán)境、員工的信息化應(yīng)用能力、人力資源管理關(guān)鍵的成功因素、HR人員的e-HR知識和能力等。根據(jù)這樣的評估結(jié)果，可以確定目前是否是引進e-HR的恰當(dāng)時機，也可以根據(jù)這樣的評估繪出所在組織的e-HR藍圖。
　　管理咨詢完成以后是否是e-HR的引進時機，筆者的看法如問題5所回答的那樣，需要一個綜合的判斷。有時可能是，有時就不是，或者局部是，即有些管理職能方面咨詢的結(jié)果與原來的流程沒有大的改變，只是更加規(guī)范或者流程化，操作和執(zhí)行起來不會存在什么問題。
　　有時，企業(yè)會遇到改制的機會，進而啟動一種新的管理模式，這時也許是e-HR引進的好時機，只不過，你需要判斷的是這種改制是過渡式的、漸進式的，或者暫時是終極式的。不同的模式，決定了不同的e-HR發(fā)展路線和策略，也決定了不同的成本與收益模型。


7.如何看待，HR的標(biāo)準(zhǔn)問題？
很多人都對一個行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)問題感興趣。曾經(jīng)有很多人問我：“e-HR行業(yè)什么時候會形成標(biāo)準(zhǔn)？好像現(xiàn)在任何一個人或幾個人都可以開發(fā)出一套系統(tǒng)，他到底能否滿足企業(yè)的需要，政府要報表的時候能否出來，能否與其他系統(tǒng)進行無縫連接……”

在筆者看來，大家之所以關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)，大致有四個方面的考慮。第一，如果有標(biāo)準(zhǔn)，而某個e-HR軟件商是通過標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的，企業(yè)用戶就不用很謹(jǐn)慎地考慮這套系統(tǒng)是否規(guī)范，是否合乎大家的基本需要；第二，如果是政府、事業(yè)單位和國有企業(yè)，上級主管部門經(jīng)常會要求上報固定格式的報表，如果一套。HR系統(tǒng)的信息代碼不是按照國家人事信息代碼的標(biāo)準(zhǔn)進行，或者沒有這樣的報表而需要二次開發(fā)的話，就會帶來不少麻煩；第三，從長遠來看，人力資源領(lǐng)域的在線交易會越來越多，比如用戶的e-HR系統(tǒng)與招聘網(wǎng)站直接進行招聘廣告的技放、簡歷的篩選和接受，比如在線采購培訓(xùn)課程，比如購買在線的薪酬福利對比服務(wù)等，這需要各家系統(tǒng)的信息是匹配和可交換的，第四，與企業(yè)內(nèi)其他管理系統(tǒng)的整合，以及系統(tǒng)的升級，比如與ERP、CRM等進行協(xié)同，比如從一個較簡單的HR系統(tǒng)升級到一個大型的人力資源管理系統(tǒng)，如果兩者都遵循一定的數(shù)據(jù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，那么升級的成本就會降低很多。

如何才能達到上述的境界，需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)支持？筆者認(rèn)為，應(yīng)該有政府頒布的強制標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)協(xié)會制定的可選標(biāo)準(zhǔn)，比如，美國有職位大典，全面囊括了美國幾乎所有的職位，而在中國，勞動和社會保障部雖然公布過一個職位分類大典，但由于滯后于實際經(jīng)濟生活，很少被使用。當(dāng)然，職位分類大典只是一個基礎(chǔ)性的標(biāo)準(zhǔn)，比較重要的是信息代碼的標(biāo)準(zhǔn)，國家人事部、國家勞動和社會保障部、國家科技部、國家信息產(chǎn)業(yè)部、中組部五部委聯(lián)合頒布了國家人事信息代碼規(guī)范，用于規(guī)范人事信息化領(lǐng)域的代碼編制，但由于其局限于國家公共機構(gòu)和國有企業(yè)，部分代碼在工作中無實際意義，實際上。HR軟件商業(yè)遵循的并不多。勞動部從構(gòu)建國家勞動和社會保障信息系統(tǒng)平臺的角度，曾經(jīng)嘗試制定用于企業(yè)需要的勞動管理和社會保障管理的相關(guān)信息代碼標(biāo)準(zhǔn)，但由于這是一項龐大而復(fù)雜的工程，目前并沒有太多的進展。

在國際上，有一個HR-XML的組織，他們主要做的一件事情就是制定人力資源行業(yè)電子商務(wù)的交換標(biāo)準(zhǔn)，沒有他們的標(biāo)準(zhǔn)，很多人力資源領(lǐng)域的在線交易就無能達成。筆者曾經(jīng)邀請過該組織的主任Chuck Mllen先生到中國演講，并進行考察。之后，該組織希望能夠?qū)⑦@一標(biāo)準(zhǔn)推廣到中國來。

那么，在各種標(biāo)準(zhǔn)都不成熟的情況下，用戶該如何看待標(biāo)準(zhǔn)的問題？筆者認(rèn)為，對于標(biāo)準(zhǔn)問題，暫不用太多關(guān)注，是否選擇某一個系統(tǒng)，要有一個綜合的選型評估，畢竟，上e-HR系統(tǒng)主要是為了提高工作效率\節(jié)省成本，改變管理模式，而上級單位要的報表，只是眾多需求中的一小部分需求。

8.e-HR供應(yīng)商非常多，而表面看起來大同小異，怎么選？
經(jīng)常有人談?wù)揺-HR，他們還常草率說出口的話就是“目前國內(nèi)。HR產(chǎn)品還不成熟”或者是“很不成熟”。我常常會反問他們“你對e-HR了解有多少，你對市場上眾多的產(chǎn)品了解多少？怎么樣才叫成熟？”

的確，相比于兩年前，現(xiàn)在做HR軟件的公司更加多了，有人說是100多家，有人說是300多家，也有人說是500多家，當(dāng)然，有很多不是以HR軟件為主營業(yè)務(wù)的。其中，做HR軟件歷史較長、也應(yīng)該算占有主流地位的在20家左右。這些公司和產(chǎn)品是否成熟？

我認(rèn)為，相對于中國市場用戶的需求來看，這20多家公司和產(chǎn)品是成熟的，不成熟的反而是一些用戶的需求。從世界三大來看，SAP從1997年就開始了本土化，并且擁有了40多家國內(nèi)巨頭企業(yè)的成功案例；PeopleSoft白今年年初也推出了本土化的版本，并且很快為通用汽車、上海浦東發(fā)展銀行、中國民生銀行等企業(yè)提供e-HR產(chǎn)品和服務(wù)。他們都是帶著人力資源管理的全球最佳實踐來到中國，雖然未必全都適合中國企業(yè)，但我相信，中國企業(yè)的最佳實踐他們用技術(shù)是可以實現(xiàn)的。從國內(nèi)主流HR專業(yè)軟件商來看，金益康、朗新偏重于政府事業(yè)單位及國有企業(yè)，產(chǎn)品功能集中在事務(wù)處理和報表層面較多，萬古、鉑金、施特偉、嘉揚、奇正等偏重于三資企業(yè)和民營企業(yè)，產(chǎn)品理念接近現(xiàn)代人力資源管理的思想，軟件功能也是多年積累眾多行業(yè)領(lǐng)先客戶的需要而產(chǎn)生。實際上，他們目前的軟件功能代表了目前的市場需求水平，應(yīng)該說是相對成熟的。用友、金蝶、東軟等也開始在近兩年投入很大的力量去完善ERP中原有的HR模塊。

有些咨詢公司總是抨擊現(xiàn)有眼軟件沒有體現(xiàn)管理思想，不能提供人力資源管理整體的解決方案。我倒是想問問這些咨詢公司：“你們對e-HR了解多少？你們是否做過或為企業(yè)做過e-HR的項目？你們?yōu)榭蛻籼峁┑淖稍兎桨刚嬲苈鋵嵉挠卸嗌?？你們所設(shè)計的流程是否能夠走得通？”當(dāng)然，也不能排除有少數(shù)咨詢公司具備e-HR項目的能力。

我之所以為國內(nèi)的HR軟件商“打抱不平”，是因為我看到這一個群體為中國人力資源管理信息化在“日夜操勞”，可能一年365天，他們天天在為e-HR琢磨和忙碌，為更完善自己的產(chǎn)品、為滿足客戶的需求、為客戶出現(xiàn)的每一個問題而奔波。

但另一方面，我們不得不考慮到：他們都需要賺錢以維持生存和發(fā)展。于是，我們看到的是“天花亂墜的演示，信口開河的承諾，悉心安排的成功案例”。該選哪一個？即便當(dāng)你談完合同，就要蓋章時，仍然是膽戰(zhàn)心驚，不知道你會不會因為這個項目的失敗而職位不保。

究竟如何選型，才算是成功的選型？上邊我們談到，e-HR初期應(yīng)該做一個e-HR的評估，評估的結(jié)果決定了我們的。HR藍圖，根據(jù)這個e-HR藍圖，我們進行需求分析，接著做需求規(guī)格說明書，制定投標(biāo)規(guī)則和標(biāo)書，根據(jù)投標(biāo)書進行篩選，這個篩選的過程就是選型的過程。選型要考察一個HR軟件商諸多方面的因素，企業(yè)用戶逐一考察并做深入了解是不現(xiàn)實的，這時就需要e-HR培訓(xùn)、需求分析、選型和實施監(jiān)理等。

9.e-HR，以HR業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，還是以企業(yè)信息化整體布局為主導(dǎo)？
說實話，目前的中國企業(yè)里，限的地位受到重視的并不多。我們看到很多企業(yè)在討論ERP的項目時，根本就沒有把HR的信息化考慮進去，即使考慮，也是排在整個項目進程的最后。還有一個因素是，在一般的ERP產(chǎn)品里，HR的功能非常粗糙，無法完全滿足HR的需要。

這時，我們就要思考： e-HR的終極目標(biāo)是什么？e-HR的終極目標(biāo)不是為配合企業(yè)信息化整體布局，我們不能因為ERP項目的復(fù)雜或者更加重要，而把e-HR的目標(biāo)犧牲或拋棄，。HR的終極目標(biāo)是提高HR的工作效率、改善服務(wù)品質(zhì)、提升HR工作的價值層次。在一個龐大的ERP項目面前，HR可以先行一步，或者從小做起，至少是先把事務(wù)工作e化起來，這樣做成本很低，而風(fēng)險相對較小。更進一步，如果該企業(yè)采購的ERP里的HR與需求差距較大，完全可以把e-HR的預(yù)算單獨抽出來，購買更加專業(yè)實用的e-HR系統(tǒng)。

說到底，在e-HR的主導(dǎo)路線上，應(yīng)該以HR的業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，當(dāng)然，也需要適當(dāng)配合企業(yè)信息化的整體布局。

10.e-HR，人力資源管理提升和變革的必由之路？
我們在上邊談。HR的概念時，已經(jīng)提到e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它融合了互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)和人力資摞管理領(lǐng)域的最新理念。技術(shù)和新思想的相輔相成，共同推動了人力資源管理向前發(fā)展。

所以，e-HR是人力資源管理提升和變革的必由之路。

首先，當(dāng)我們對HR的工作深入開展，同時需要有量化的分析時，需要建立模型，對數(shù)據(jù)進行整理和挖掘，做更多的分析與決策，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能完成。

其次，當(dāng)今HR的一個熱門話題就是從事務(wù)性角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略合作伙伴的角色。要完成這樣的角色轉(zhuǎn)變，就需要HR從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來，借助于自動化、網(wǎng)絡(luò)化是必由之路。

第三，在一個管理規(guī)范、經(jīng)理人職業(yè)化的企業(yè)里，存在著人力資源管理全面化的需要，即人力資源管理不只是人力資源部門的事情，是每一個職業(yè)經(jīng)理人的重要職責(zé)，而人力資源部則需要提供一個高效、務(wù)實、快捷而穩(wěn)定的平臺，這個平臺非網(wǎng)絡(luò)化的。HR莫屬。

第四，HR需要改善在企業(yè)里的形象，提升人力資源管理的質(zhì)量水準(zhǔn)，提高員工滿意度，這需要通過自助服務(wù)或者門戶進行一對一的個性化服務(wù)，而這也必須借助于e-HR系統(tǒng)。

11.如何評價和衡量e-HR的應(yīng)用效果？
評價和衡量e-HR應(yīng)用效果的方陸有很多種。定性和定量都可以拿出結(jié)果來。但筆者認(rèn)為，這個問題的關(guān)鍵是：你想要得到什么，而不是它能給你帶來什么？當(dāng)然，軟件不是無所不能的。就信息技術(shù)可以實現(xiàn)的層面而言，只要預(yù)算適當(dāng)，沒有實現(xiàn)不了的。但你需要思考的是，你想要從e-HR中得到什么？

為什么要問這個問題？因為有些人非常小看e-HR，認(rèn)為就是幫助自己算算工資、管理一下原來紙面的檔案，而忽略了e-HR戰(zhàn)略意義的價值；而另外一些人，則對。HR抱有過高的期望，總希望一切都網(wǎng)絡(luò)化起來，但他沒有想到自己的企業(yè)是否準(zhǔn)備好了，自己企業(yè)目前的狀況是否能夠成功引進e-HR。

12.e-HR的熱潮何時到來？
曾經(jīng)聽到這樣一件事情：國家有關(guān)部門想知道中國有多少人在美國讀博士，這個數(shù)字國內(nèi)算不出來，最后結(jié)果是從美國的有關(guān)部門算出來的，因為他們有完善的信息系統(tǒng)。講這件事的是國家人事部人事科學(xué)研究院副院長王通訊。他說，以前講“黨管干部”，現(xiàn)在是黨也要管人才，黨要把中國的“高級人才”和“核心人才”“管”起來。所謂“管”，不是限制、不是找茬，而是建立一套有效的系統(tǒng)，把這些人才識別出來、建立專門的人事和能力檔案、監(jiān)督激勵和保護措施的落實情況等，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能高效開展工作。而如果這樣的策略頒布，必然會帶來“高級人才管理的信息系統(tǒng)”，這則是政府和社會意義的e-HR。

國家人事部在爭取建立類似“金人工程”的全國人事人才信息管理平臺，如果一旦能夠立項成功，那么幾十億甚至上百億的建設(shè)資金到位，人事、人力資源信息化的熱潮到來也為時不遠。

筆者相信，當(dāng)政府或者社會力量對e-HR進行立項建設(shè)時，更多的企業(yè)也會爭相引進e-HR，那時也許是e-HR的應(yīng)用熱潮，但至少目前還是處在發(fā)展期。

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