財富（中文版）年度“外商投資調查”的結果顯示，在外資企業(yè)面臨的諸多壓力中，來自人力資源管理的挑戰(zhàn)僅次于“更激烈的競爭環(huán)境”，與其它挑戰(zhàn)相比，則是同樣甚至更加嚴峻。

我們認為，在中國運營的外資企業(yè)必須把人員管理放在高度優(yōu)先的地位，才能在這個充滿活力的環(huán)境中取勝。以下，我們將從人力資源的角度分析調查結果，及其對人力資源管理五大方面的影響。

吸引人才

眾所周知，對許多在華公司來說，吸引高素質人才是一項重要的任務。被調查者對此高度認同：近 90% 的人表示，對他們的企業(yè)來說，獲得高素質人才是“重要”或“非常重要”的。 一個有 13 億人口的國度缺少人才，這似乎很奇怪。

理解這一問題的關鍵，在于如何給“人才”定義。

對于外企和一流中國企業(yè)來說，他們所尋找的“人才”是一種特殊的員工。這些人通常年紀不大，受過良好的教育，具備強大的管理和技術能力。公司通常要求他們不僅懂英語，還要了解國際商業(yè)理念。此外，公司還要求他們是以目標為導向的高效人士，他們有能力主動為公司增加價值。

考慮到新進入中國市場的企業(yè)以及正在變革業(yè)務的本土公司，我們就不難看出，找到具備這類特殊技能的員工是非常不容易的。那些期望找到合適人才的公司，可以考慮在招聘中采用以下的“最佳做法”。

開發(fā)“雇主品牌”。這個品牌應和公司在市場上展示的形象一致，而且還要思考以下問題：“人們?yōu)槭裁匆x擇為你的公司工作？”

明確資格。只有明確描述出你對雇員技能和才干的要求，才能找到合適的人才。

擴大招聘渠道。越來越多的公司通過因特網和獵頭公司尋找所需人才，不僅如此，為了使它們的招聘渠道更有效，它們還同各大學和其它機構建立了創(chuàng)造性的伙伴關系。

應用創(chuàng)造性的評估方法。如果一般的面試是你評估應聘人員的唯一方法，你可能會失之偏頗。對于評估是否具備以客戶為中心、創(chuàng)新和領導力等 才能，組織團隊活動或是模似練習比一般的面試的評估更為準確。

留住人才

此次調查顯示出的最重要趨勢之一，就是在華運營公司的競爭加劇。不少公司（43%）把“來自國外的競爭加劇”視為 WTO 帶來的一個影響，這完全可以理解。然而，也許更重要的是，近乎同樣多的公司（42%）把民營企業(yè)競爭力的增強看成是 WTO 帶來的最大影響之一。

中國的人才市場反映了這些趨勢。過去，在華運營的跨國公司從相同的國際人才庫招聘大部分的員工，非跨國企業(yè)很少參與爭奪。但是，隨著中國本土公司和跨國公司在業(yè)務市場上展開殊死競爭，它們在人才市場也將遭遇激戰(zhàn)。其結果使得中國的人才流動率名列亞大地區(qū)之首。

大批中國民營企業(yè)的成功，給在華運營的跨國公司的招聘帶來了更大的困難。過去，跨國企業(yè)在招聘上有優(yōu)勢，它能賦予人較高的地位，并且提供豐厚的薪酬以及穩(wěn)定的個人發(fā)展前景。但是，民營企業(yè)提供的待遇如今已相差無幾，而且對于本地雇員來說，民營企業(yè)沒有他們所認為的外企職業(yè)晉升的“玻璃天花板”。

薪酬

中國競爭高度激烈的商業(yè)環(huán)境，在中國的薪酬趨勢中也得到體現(xiàn)。和流動率一樣，中國平均工資的增長幅度在亞大地區(qū)也屬于最高之列。

而且，伴隨著高增長率的同時，中國的通貨膨脹率在過去四年里僅在 0－1% 之間。

“外商投資調查”顯示，在華投資最熱的城市仍是上海、北京、廣州和深圳這樣的大城市。然而，浙江省的一些地區(qū)正在迅速崛起。

以下是在華運營的公司需要了解的有關薪酬的重要趨勢：

中外企業(yè)間的差別在縮小。以往，在中國的外國獨資企業(yè)、合資企業(yè)和本土企業(yè)之間的薪酬水平有很大的差距。然而，華信惠悅公司的薪資統(tǒng)計表明，這一差距正在縮小，尤其是就一流的中國企業(yè)而言。城市間的差別在縮小。幾年前，上述四大城市的工資差距一直在縮小。以往，北京的薪資水平明顯高于上海，而上海又高于廣州和深圳。這個差距正在縮小，因此許多公司都決定制訂有全國通行的薪資標準。但這四個第一檔次的城市和中國其它城市之間的差別依然存在。薪資穩(wěn)定增長。同其它地區(qū)相比，中國薪資的年增長率是很高的，但在今后幾年預計將在 6－8% 左右。變動性薪酬的增長。在華運營的外企及國內企業(yè)都在尋求制訂“按業(yè)績付酬”的辦法。近年來，薪酬中預留“業(yè)績獎金”的部分已經增加到相當于 1－2 月的工資的健?/DIV>

培訓和發(fā)展

對在華運營的企業(yè)來說，培訓和發(fā)展是人力資源工作的另一項重要內容。與其他國家相比，中國的勞動力年紀較輕，中國經濟的開放較晚，因而對培訓和發(fā)展的需求非常大。盡管調查中沒有專門涉及培訓及發(fā)展，但在華運營的公司都將此列為最優(yōu)先考慮的大事。

在中國，培訓和發(fā)展的挑戰(zhàn)在于它和前面提到的吸引和留住人才的問題密切相關，這不僅因為培訓員工不僅需要公司很大的投入，也因為中國的雇員流動率很高，雇員一旦離職，對公司造成的損失相當大。

為了優(yōu)化培訓和發(fā)展計劃，應對在入世后中國的挑戰(zhàn)，你可以考慮下面幾點：
為下一項工作提供培訓。你的培訓計劃應注重于員工的下一項任務，而不是當前的任務。如果你發(fā)現(xiàn)大部分的培訓計劃主要是針對員工現(xiàn)在的工作，那么你的招聘計劃可能會遇到問題。為未來培訓。你的培訓計劃要和當前領導及其繼任者的計劃緊密聯(lián)系起來，這是很關鍵的。你不僅幫助員工去完成下一項工作，還要讓公司為未來的工作做好準備。培訓與業(yè)績掛鉤。在中國，接受培訓和發(fā)展幫助習慣上被看作是所有員工應有的權利。但由于預算的限制和人員流動率較高，許多公司將培訓計劃當作對最優(yōu)秀員工的獎勵，讓他們發(fā)展自己，并在公司擴展自己的視野。

培訓與留住人才掛鉤。如果公司為培訓（如讀 MBA、海外培訓等）要付出相當大的費用，可以由雇員分擔培訓計劃的費用，或者同員工長期服役的承諾掛鉤。

合并與收購

從“外商投資調查”中可以很清楚地看到，合并與收購是許多公司優(yōu)先考慮的大問題。超過 50% 的被調查者表示，他們會考慮通過并購來擴大公司業(yè)務。在中國如此有活力的商業(yè)環(huán)境下，合并或是收購別的企業(yè)對許多公司來說的確是一個合理的商業(yè)選擇。

但是，必須告誡考慮并購方案的公司，成功的并購并不多。華信惠悅的一項全球并購調查顯示，有 75% 的交易在完成后，被公司主管認為“令人失望”，甚至是“失敗”的。而且有 50% 的新公司（購并后的公司）在前四至八個月中，生產力大幅下降。

對在華運營的公司來說，并購并非不可為，而是不應只關注商業(yè)和財務目標，還要認真考慮人力事務。華信惠悅對 45 位從事過并購的《財富》500 強企業(yè)首席執(zhí)行官所做的一項調查清楚地顯示，并購失敗的首要原因是“人力問題”。

在中國開展并購時，請考慮以下做法，以保證人力問題得到有效的解決：

進行人力資源審慎調查。調查不僅要包括影響到交易價格的內容，比如薪資和福利，還要包含在企業(yè)文化融合時可能產生的問題。

在溝通上下工夫。知道哪些與并購有關的信息需要與人溝通，不僅僅是一項公關工作，你的公司是否能就新企業(yè)的問題進行有效的內部溝通，很可能影響到并購的成敗。制訂快速、有效的整合計劃。交易簽署后，整合團隊就要開始工作，特別是人力資源領域，比如薪資結構、福利制度、重要人才的挽留等工作。能否采取快速有效的措施，將對合并的成功產生切實的影響。

結論

財富（中文版）“外商投資調查”清楚地表明，無論現(xiàn)在還是未來，中國都是一塊令人激動的投資寶地。然而，挑戰(zhàn)與機遇并存。競爭在加劇──無論對于進入中國市場的外國企業(yè)，還是變革中的中國企業(yè)都是如此；規(guī)則在變動，新市場在形成。然而，還有來自人力管理的挑戰(zhàn)。中國富有活力的投資環(huán)境，將使企業(yè)人才的招聘、挽留和培育成為企業(yè)未來能否在華取勝的最重要基礎之一。

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