中國(guó)加入WTO后，國(guó)內(nèi)電信市場(chǎng)已分階段地逐步開放，外資將逐漸涉足中國(guó)電信市場(chǎng)，中國(guó)電信業(yè)將面臨一場(chǎng)新的革命。由于國(guó)內(nèi)的人力資源成本相對(duì)國(guó)外低很多，外資進(jìn)入中國(guó)以后，將大力推進(jìn)人才的本地化戰(zhàn)略，那些具有較高的業(yè)務(wù)水平和豐富工作經(jīng)驗(yàn)管理、技術(shù)人才，必然成為國(guó)外大公司所招聘人才的主要目標(biāo)。因此，電信企業(yè)應(yīng)該形成以留住優(yōu)秀人才為目的合理的激勵(lì)機(jī)制，避免企業(yè)人才的流失。

一、有關(guān)激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過(guò)創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。馬斯洛的需要層次理論（將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要5個(gè)層次）這類理論認(rèn)為人的積極性和受激勵(lì)的程度主要取決于需要的滿足程度。

二、 激勵(lì)機(jī)制的作用

1．吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，往往通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵(lì)措施：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會(huì)費(fèi)就能享受帶家屬去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱樂部，為那些愿意重返學(xué)校提高知識(shí)和技能水平的員工交學(xué)費(fèi)，公司開辦各種培訓(xùn)班讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí)。

2．開發(fā)員工潛能

美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯（ W.James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)0000000000000000的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大。

3．留住優(yōu)秀人才

彼特．德魯克（P．Druker）認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，企業(yè)注定必垮。在這3方面中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”就是來(lái)自激勵(lì)工作。美國(guó)《財(cái)富》雜志在評(píng)選本國(guó)“500家大公司”時(shí)，過(guò)去采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是反映公司經(jīng)營(yíng)成果的財(cái)務(wù)指標(biāo)。近10年來(lái)，則非常重視反映企業(yè)活力的“軟”指標(biāo)，包括領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力等。把能否吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力放在與財(cái)務(wù)指標(biāo)同樣重要的位置，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)的變化，從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了激勵(lì)的重要性。

4．造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?

三、激勵(lì)的模式

有關(guān)激勵(lì)的理論有很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現(xiàn)代的3種需求理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論等，綜合各類理論，管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種：

1．物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

（1）薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過(guò)立法，要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅（費(fèi)）的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù)，而主動(dòng)提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需要。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

（2）股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過(guò)公司股權(quán)的安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式，主要包括以下幾種形式：

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái)，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展，其不足之處是這部分收入過(guò)多依賴于本企業(yè)的股票行情，可能成為經(jīng)營(yíng)人員做假賬的重要誘因，如美國(guó)安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權(quán)引起的。

股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營(yíng)管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買賣股票，僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長(zhǎng)性好的上市公司。它的優(yōu)點(diǎn)是不影響總股本、無(wú)實(shí)際產(chǎn)權(quán)關(guān)系；缺點(diǎn)是公司的現(xiàn)金支出壓力大，激勵(lì)效果易受股市系統(tǒng)因素的影響而降低。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無(wú)償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件（通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限）之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過(guò)了股票被沒收的風(fēng)險(xiǎn)期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

2．非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工，主要包括以下方式：

（1）帶薪休假

①享受國(guó)家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國(guó)家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。這項(xiàng)激勵(lì)給員工精神和體力上帶來(lái)的好處是工資所不能替代的。

（2）職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。

職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

（3）工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵(lì)包括：臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

（4）培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)員工，可以提高工作效率；員工通過(guò)培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（5）榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。

（6）參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

（7）情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

（8）企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。

3．影響激勵(lì)的重要因素

為了實(shí)現(xiàn)有效的員工激勵(lì)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保持一定的公平性，為此，需要提供相應(yīng)的制度保證，在此，主要從績(jī)效考核和競(jìng)爭(zhēng)上崗兩方面闡述激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)部公平性。

（1）績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)，好的績(jī)效考核制度，將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。

（2）競(jìng)爭(zhēng)上崗

競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的公平性，從而保證企業(yè)內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)，是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要保障制度。






四、國(guó)內(nèi)外企業(yè)激勵(lì)的成功經(jīng)驗(yàn)

1．國(guó)外著名IT企業(yè)激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)述

（1）物質(zhì)激勵(lì)

①薪資激勵(lì)

摩托羅拉非常重視員工的薪資激勵(lì)，公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時(shí)，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。摩托羅拉的薪資報(bào)酬依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果確定，公司每年年底根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，決定員工的薪水漲幅及晉升情況。

日本NTT公司重視員工的薪資激勵(lì)，每年為員工加薪一次，每年的6月和12月分別為員工發(fā)放獎(jiǎng)金，并為員工提供其他津貼。

②福利激勵(lì)

國(guó)外企業(yè)非常重視福利激勵(lì)的作用，外企每年都針對(duì)福利費(fèi)的用途制定專門的計(jì)劃，用于旅游、健康或發(fā)放現(xiàn)金，一般來(lái)講，外企的福利項(xiàng)目包括以下幾種：綜合基金、單項(xiàng)貸款、贈(zèng)送人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療基金。

國(guó)外很多公司非常注重為員工提供優(yōu)厚的福利制度，如美國(guó)SAS軟件公司為員工提供醫(yī)療保健、兒童照料、教育培訓(xùn)等額外福利，解決員工急需解決的生活問(wèn)題，極大提高了員工的滿意度和生產(chǎn)效率。NTT公司為員工提供子女撫養(yǎng)和家庭護(hù)理方面的福利。

③股票期權(quán)激勵(lì)

國(guó)外企業(yè)非常重視對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)，股票期權(quán)是最重要的一種形式，很多企業(yè)都為員工提供股票期權(quán)激勵(lì)。摩托羅拉對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額不等的股票期權(quán)。微軟公司的大多數(shù)工程師都能得到股票期權(quán)。而在Cisco公司，為了吸引人才，甚至為還沒有畢業(yè)而在公司實(shí)習(xí)的大學(xué)生分配股票期權(quán)。

（2）非物質(zhì)激勵(lì)

①帶薪休假

為了留住人才并吸引人才，日本企業(yè)為員工提供帶薪休假的機(jī)會(huì)，特別是日本的大企業(yè)，如索尼、東芝等，在這方面投入力度更大，對(duì)招攬和留住企業(yè)所需人才起到積極的作用。

②職業(yè)發(fā)展

美國(guó)惠普公司匯集著大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓(xùn)練有素的科技人才，惠普為了能夠吸引、留住并激勵(lì)這些高級(jí)人才，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃。GE公司將輪崗作為實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)擴(kuò)展的手段，從而能夠成為員工激勵(lì)的一種。員工參加輪崗有兩種情況：一是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估突出者，輪崗作為增加其工作技能和技巧的手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。二是對(duì)不適應(yīng)本職工作的員工盡進(jìn)行輪崗，以此實(shí)現(xiàn)組織效益最大化，同時(shí)充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，做到人盡其才、才盡其能、能盡其用。

③創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

在摩托羅拉，員工可以通過(guò) “總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議” 、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

④增加工作的吸引力

在美國(guó)，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了吸引留住優(yōu)秀的人才，采取各種辦法增加工作本身的吸引力，讓員工設(shè)計(jì)自己的工作職務(wù)，以便留住優(yōu)秀人才。例如，在微軟等高科技企業(yè)里，不少40歲左右的優(yōu)秀員工相當(dāng)富有，他們往往會(huì)提前退休，為了留住這些優(yōu)秀員工，公司允許他們自己設(shè)計(jì)工作職務(wù)，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。

⑤培訓(xùn)激勵(lì)

在美國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)的方式主要有以下3種：企業(yè)自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，自定培訓(xùn)計(jì)劃；利用專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；被派往國(guó)外的管理人員還要進(jìn)行任職前國(guó)外培訓(xùn)。在IBM公司，組織的各個(gè)層次都要進(jìn)行正規(guī)的行政與管理人才開發(fā)項(xiàng)目，另外，還特別提供下列項(xiàng)目的培訓(xùn)：新經(jīng)理培訓(xùn)，重點(diǎn)是美國(guó)的政策及實(shí)踐；新經(jīng)理學(xué)校——IBM領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目；IBM經(jīng)營(yíng)管理學(xué)院；IBM全球經(jīng)理項(xiàng)目。

（3）制度保障

績(jī)效評(píng)估的合理性，是建立健全電信企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要保障。例如GE公司在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方面，通常在每年初，員工根據(jù)部門計(jì)劃的分解制定個(gè)人工作目標(biāo)（Project）和詳細(xì)的完成時(shí)間，經(jīng)過(guò)和直屬經(jīng)理的溝通并做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，形成最終的工作目標(biāo)，作為年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的依據(jù)之一。對(duì)于臨時(shí)配合性的工作，GE公司設(shè)有專門的獎(jiǎng)金對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

為了保證對(duì)員工評(píng)價(jià)的公正、客觀，直屬經(jīng)理對(duì)員工的考核結(jié)果要經(jīng)過(guò)更上一級(jí)經(jīng)理的認(rèn)可，必要時(shí)可以做出適當(dāng)調(diào)整，最后的考核結(jié)果要跟員工充分溝通，并得到員工的認(rèn)可。如果員工認(rèn)為直屬經(jīng)理對(duì)自己的評(píng)價(jià)有失公正，可以向經(jīng)理的老板和人力資源部門反映，人力資源部門作為監(jiān)督部門，根據(jù)員工的投訴進(jìn)行調(diào)查，并會(huì)同與其相關(guān)的業(yè)務(wù)人員做出最終評(píng)判。如果是因?yàn)橛捎诮?jīng)理的偏袒造成員工績(jī)效考評(píng)的不公正，經(jīng)理通常會(huì)被解聘或調(diào)離。

2．國(guó)內(nèi)著名企業(yè)激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)述

（1）物質(zhì)激勵(lì)

國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面逐漸與員工績(jī)效掛鉤，如海爾公司工資改革過(guò)程中堅(jiān)持將工資與員工的勞動(dòng)效果、工作業(yè)績(jī)掛鉤，徹底打破平均主義，激發(fā)員工的工作熱情。海爾集團(tuán)根據(jù)不同崗位、不同管理層采取多種工資形式。如計(jì)件工資、點(diǎn)數(shù)工資、崗位工資、承包工資、年薪制度等，豐富了企業(yè)工資管理制度，以適應(yīng)企業(yè)各階段的發(fā)展。

（2）非物質(zhì)激勵(lì)

海爾以人為本，尊重員工的意見、建議，規(guī)定職工提出的合理化建議要逐一落實(shí)，并給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置了海爾希望獎(jiǎng)、合理化獎(jiǎng)等。

五、國(guó)有電信企業(yè)激勵(lì)機(jī)制體系面臨的問(wèn)題

經(jīng)過(guò)我們對(duì)部分國(guó)有電信企業(yè)的調(diào)研，國(guó)有電信企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要存在以下問(wèn)題：

（1）缺乏激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作，如：崗位規(guī)劃和崗位分析等，因此，很難保證對(duì)不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的正確評(píng)價(jià)。

（2）績(jī)效考核缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容并沒有涵蓋全部的工作，特別是對(duì)臨時(shí)性的跨部門的項(xiàng)目缺乏考核。

（3）技術(shù)業(yè)務(wù)與管理通道晉升機(jī)制不對(duì)稱，技術(shù)業(yè)務(wù)通道吸引力不夠。

（4）企業(yè)一味注重人員年輕化，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)的不合理。以至于使45歲以上的老員工常常被忽視，看不到在企業(yè)發(fā)展的希望，而暫時(shí)沒被提拔的年輕的員工認(rèn)為大家都處在同一層面，也看不到未來(lái)晉升的希望。

（5）教育培訓(xùn)尚未作為激勵(lì)的重要因素來(lái)考慮，培訓(xùn)方式單一，缺少連續(xù)性，并沒有制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果的落實(shí)不力。

（6）股票期權(quán)未能充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)和個(gè)人貢獻(xiàn)的因素。目前，股票期權(quán)只有具有一定級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)才具有，企業(yè)還沒有把股票期權(quán)作一種激勵(lì)手段來(lái)運(yùn)用。

（7）企業(yè)員工的退出機(jī)制不完善。對(duì)沒有到退休年齡的老員工，采取了所謂的具有一定強(qiáng)制性色彩的、補(bǔ)償水平較低的內(nèi)部退養(yǎng)政策，這種做法是與國(guó)家相關(guān)法律背道而馳的。

六、國(guó)有電信企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革的建議

做好激勵(lì)工作的基礎(chǔ)，就是要以科學(xué)的方法完成企業(yè)內(nèi)部的崗位規(guī)劃和崗位分析等工作，以確保對(duì)不同崗位的員工的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，考核內(nèi)容盡量涵蓋全部的工作，特別是對(duì)臨時(shí)性的跨部門的合作性項(xiàng)目，一定要納入考核范圍。

在物質(zhì)激勵(lì)方面，建議企業(yè)在新的形勢(shì)下，不斷完善薪資體系改革，引進(jìn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，實(shí)行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業(yè)福利政策，重點(diǎn)向貢獻(xiàn)傾斜；擴(kuò)大股票增值權(quán)的發(fā)放范圍，向業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜。

在非物質(zhì)激勵(lì)方面，注重企業(yè)文化激勵(lì)的重要性；考慮帶薪休假所帶來(lái)的積極作用；將技能培訓(xùn)作為對(duì)企業(yè)全體員工最基本的、必不可少的要求；將學(xué)歷培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段向業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜；注重員工的職業(yè)發(fā)展，增加技術(shù)專業(yè)通道的誘惑力；處理好競(jìng)爭(zhēng)上崗、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中領(lǐng)導(dǎo)崗位集團(tuán)總部?jī)?nèi)部、集團(tuán)所屬省公司、社會(huì)招聘不同來(lái)源競(jìng)聘者的比例關(guān)系。通過(guò)調(diào)查分析，我們認(rèn)為集團(tuán)總部3級(jí)經(jīng)理及以上員工的來(lái)源可以大致保持以下的比例：總部員工晉升占50%，省市公司選拔占30%，社會(huì)招聘占20%。

結(jié)合各電信企業(yè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行分類，在分析各類員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)各類員工采取不同的重點(diǎn)激勵(lì)，并為員工提供可供選擇的激勵(lì)包。

另外，根據(jù)電信企業(yè)的各自工作特點(diǎn)， 在保證對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核的公平、公正的條件下，逐步完善員工退出機(jī)制的改革等問(wèn)題十分重要，在國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，對(duì)于新員工和老員工的退出應(yīng)該采取不同的處理方式。由于歷史的原因，老職工長(zhǎng)期處于較低的收入水平，為了保護(hù)這部分人的切身利益，在執(zhí)行的過(guò)程中對(duì)于不能勝任現(xiàn)有工作的老員工應(yīng)該盡可能通過(guò)采取系統(tǒng)內(nèi)換崗安置的方式實(shí)現(xiàn)退出。而新員工的退出可以在《勞動(dòng)法》、《合同法》等法律框架的約束下，采取相應(yīng)的退出方式。對(duì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的國(guó)有企業(yè)有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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