1.“牽引力”———各國人才短缺引發(fā)人才爭奪
　　高級人才的嚴重告急已成為世界各國共同存在的問題。據美國全國科學基金會統(tǒng)計,2000年,化學、生物、物理等學科的科學家和工程師缺少45萬,2006年將缺少67萬,而其通過國內培養(yǎng)只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術人員缺口也高達20萬。歐盟國家的失業(yè)率雖然高達10%左右,但專業(yè)人才卻嚴重供不應求,西歐地區(qū)2000年僅信息技術人才就缺員123萬,其中德國的計算機和電信部門有7.5萬崗位空缺;法國信息產業(yè)方面缺少1萬名工程師;英國2000年對高級專門人才的需求達24萬人,而其國內每年只能培養(yǎng)1.6萬人。因此,世界各國都把爭奪人才,尤其是高科技人才置于重要的戰(zhàn)略地位。面對如此態(tài)勢,發(fā)展中國家,特別是我國的優(yōu)秀人才,已成為發(fā)達國家的重點爭奪對象。
　　來自國內金融和國防部門的消息令人焦慮。據有關人士透露,加入WTO后,國有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務者,是境外機構挖掘的重點對象,其中一些人才已被挖走。承擔我國高技術武器裝備科研試驗任務的國防科研試驗部隊,近年來在人才隊伍建設中也遇到了不少困難。不僅引進的人才滿足不了需要,而且存在高級人才流失較為嚴重的現(xiàn)象。據悉,某研究所,十幾年前在美國培訓的一批計算機軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經委曾對工業(yè)系統(tǒng)的150戶大型國有企業(yè)的人力資源狀況進行調查顯示,國企1982年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%,大多數流向外資、合資企業(yè)。中國銀行副行長孫昌基曾透露:中國銀行近3年辭職的職工多達4403人,其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機構挖走。另據中國人民銀行統(tǒng)計,從1999年至2000年,四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職,流失的均是外語水平高、有良好客戶關系且熟悉我國金融政策的人才。
　　外資企業(yè)和國外研發(fā)機構也在我國內“搶奪”人才,朗訊、IBM、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設立研發(fā)機構,采用各種手段,比如,“前程”+“錢圖”、優(yōu)厚科研經費+優(yōu)越科研環(huán)境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施吸引、乃至“引誘”中國人才,利用中國的高科技人才為其服務。
　　2.“推動力”———我國落后的人才管理
　　沿襲計劃經濟時代落后的人才管理體制、機制及管理措施,進一步強化了那些為了求得良好發(fā)展平臺的人才流動的動機。
　　(1)落后的人才管理體制。計劃經濟時代,固化的戶籍制度,讓人們堅信:人才單位所有,人才流動不可想象,人才流不出,引不進,無所謂人才市場。這嚴重妨礙了人才資源的優(yōu)化配置,壓制人才才能的有效發(fā)揮,制約了經濟發(fā)展、社會進步。隨著改革開發(fā)、建立社會主義市場經濟體制目標的確立,特別是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才華的“自主人格”的確立,人才單位所有觀念的弱化,人才“職業(yè)目標導向”的強化,人才與單位平等契約關系的建立,勢必會對落后的人才管理體制提出“反抗”,其結果必然是導致人才流失。
　　(2)滯后的人才管理機制。如今,在強調人才競爭規(guī)則平等的同時,我們卻存在許多容易讓別人可鉆的“機制洞隙”（梅德平：人才安全事關國家利益，《中國人才》，2002年第5期）:一是在認同人才流動國際化的同時,卻在人才薪酬上本土化,工作條件、生活條件大眾化。在如今經濟日益全球化、人們價值取向日益現(xiàn)實化的情況下,僅有思想教育,愛國觀念、敬業(yè)精神的強化,有點顯得蒼白無力,難以從根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我們在幾乎使出渾身解數不斷引進人才的同時,卻提供不出人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間,難以實現(xiàn)人才效益最大化,甚至出現(xiàn)了招“女婿”(引進人才),冷落“兒子”(原有人才)的現(xiàn)象。
　　(3)尷尬的人才處境。博士找不到工作、或受到單位的冷遇等現(xiàn)象,時有耳聞。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人單位短視和急功近利造成的。加入WTO后,享有“國民待遇”的民營企業(yè),其不太成熟的人才管理心態(tài)也使人才面臨同樣的尷尬處境:首先許以重金招聘來,且委以重任;其后表面上放權放手,背后卻監(jiān)督防范;最后因“功高震主”,或因功成“價值已無”,慘遭老板“杯酒釋兵權”。人才處境的尷尬,客觀上加速了人才,尤其是那些身懷“絕技”的優(yōu)秀人才勇奔“前程”,重尋“錢圖”。
　　(二)正確認識人才安全與人才流動的關系
　　人才安全與人才流動是一對“孿生兄弟”,沒有人才的流動,就沒有人才安全問題,但不能為了所謂的人才安全而拒絕公平競爭、阻礙人才流動,以保護自身“弱勢群體”。當前關于人才流動與人才安全的關系有幾種不太正確的觀念。
　　1.將人才安全與人才流動對立起來。認為人才安全是人才流動的直接產物,要想人才安全就只有關閉人才流動的大門。事實上在經濟全球化的今天,我們并不反對一般性人才流動,只是主張增強核心、關鍵人才資源的自我保護意識,做到人才的有序流動。
　　2.無視人才擁有的功利性,主張不提或少提人才安全。人才擁有的功利性極強,在人才競爭日趨激烈的國際大背景下,如果一個企業(yè)的核心、關鍵人才流失,就意味著其客戶的流失和核心競爭力的下降;一個科研單位的核心、關鍵人才流失,就意味著其正在進行的科研項目中斷;一個國家的核心、關鍵人才流失,就意味著該國的安全受到了威脅。
　　3.與己無關,不重視此工作。認為人才安全是國家主管部門的事而與各地區(qū)、各單位的人事工作無大關系,不重視此項工作。實際上,在理順政府和各用人單位的關系及職能分工的前提下,各用人單位才是人才安全管理工作的主戰(zhàn)場。只有每個地區(qū)、單位的人才安全問題解決了,整個國家的人才才能確保安全。
　　4.認為人才安全及其管理是一種制度,不是一種機制。確保人才安全,固然離不開建立健全必要的規(guī)章制度,但更重要的是應當通過不懈努力,健全一種機制,使我們國家、企業(yè)的核心、關鍵人才資源不想離開、不愿離開、不敢離開,離開后得不償失,并做到核心、關鍵人才資源豐富,后繼有人。
　　實際上,沒有人才的適度流動,就沒有經濟的良性、快速發(fā)展,因此應該區(qū)別對待不同人才群體,正確認識、處理人才安全與人才流動的關系。
　　1.鼓勵人才“適度”有序流動。加入WTO,意味著包括人才流動在內將更加開放,原有體制性、政策性壁壘將被打破;原有保護性政策、法規(guī),乃至辦事程序將公之于眾。具體到人才市場,將允許合資開辦人才中介服務機構,開放中介服務市場;改革戶籍管理制度,取消戶籍制度對人才流動的限制;修訂完善外國人來華就業(yè)政策,改革公民出入境的審批辦法等。沒有人才的自由流動,就沒有與國際接軌的人才市場,就不是有效、完全的社會主義市場經濟。上策是,找到人才流動與人才安全的最佳“互動點”———鼓勵人才正常流動的同時,吸引一批國外“核心人才”為我所用,避免對國家經濟、國防等建設造成威脅或損害。
　　2.區(qū)別對待不同人才群體,準確把握人才“安全度”。不應該拒絕或害怕人才流動,相反有時還應該人為地制造人才的“不穩(wěn)定”,以使整個人才群體保持旺盛的競爭活力。關鍵是掌握好一個人才“安全度”———區(qū)分不同人才群體,在允許一般性人才適度流動的大背景下,構筑“人才特區(qū)”,保護、激勵、留住那些掌握國家或單位機密、核心技術的人才,將其流動嚴格控制在一個相對較小的比例內。如果超過了人才“安全度”,就會造成整個人才群體的動蕩不安。調查表明,企業(yè)人才流動的替換成本是原有人才成本的1.5～2.5倍,如果企業(yè)重要級人才跳槽,有可能將企業(yè)有形與無形資產一起帶走,其損失難以估量。因此,判斷人才“安全度”,關鍵是看流失的人才是否為頂尖級人才,事關全局的專門人才。
　　3.變“強堵”為“巧疏”。高科技、全球化,使人才資源成為世界性資源。與市場經濟體制相適應的人力資源管理尊重人才的獨立人格和全面發(fā)展,個人與組織之間是建立在雙向選擇基礎上的平等契約關系。計劃經濟體制下的傳統(tǒng)人事管理為避免人才流失而簡單地采取暗地跟蹤、逼迫交保證金、強行不予簽證,甚至采取有損人才人格的做法,這種片面強調以服從為前提的制度“剛性約束”顯然已不適應市場經濟下的人才管理。有時“強堵”會適得其反,加速人才流失的進程。要變“強堵”為“巧疏”,通過“巧疏”使人才“倒流”。
二、關鍵少數人才是人才安全管理的對象
　　人才安全管理體系,就是針對關鍵核心人才的管理體系,就當前國家經濟建設的需要來看,“關鍵核心人才”主要是指那些工作在國家科技、金融、外貿、國防科研等部門的重要崗位上,掌握了國家機密、核心技術的人員。一旦這些人員被境外組織挖走,有可能對我們國家的經濟、科技、國防安全構成危害。
　　從企業(yè)安全的角度來看,“關鍵核心人才”主要是指職業(yè)經理人和技術專家,不同單位或同一單位在不同時期會因業(yè)務性質、戰(zhàn)略目標、市場環(huán)境等不同而有別。他們的留任并有效激勵,能確保本企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
　　僅有關鍵核心人才的留任,盡管能確保一個組織的核心競爭優(yōu)勢,但沒有輔助人才的存在和有效激勵,一個組織也不能有效運轉。因此,正確處理關鍵核心人才與輔助人才的關系就十分重要。建議:
　　(一)根據各種人才所任職位的職責任務與組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關聯(lián)程度,科學區(qū)分關鍵核心人才與輔助人才。
　　(二)考慮人才市場價位,結合本單位特點及人才心理承受能力,通過職位評價、人員分析與業(yè)績考核技術,在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面區(qū)別對待關鍵核心人才和輔助人才。
　　(三)在操作程序及實現(xiàn)技術方面營造一種全員統(tǒng)一的、公正客觀的激勵約束氛圍,可以在保護、激勵關鍵核心人才的同時,不挫傷輔助人才積極性和創(chuàng)造性。
　　三、關鍵少數人才安全管理是個“系統(tǒng)工程”
　　結合我國人才管理現(xiàn)實,真正建立具有競爭優(yōu)勢、有利于國家經濟發(fā)展、全球背景下的我國人才安全管理體系,是一個需要政府、社會、用人單位及人才等多方努力的“系統(tǒng)工程”。當前首先是如何保護、留住、激勵、使用現(xiàn)有人才的問題,其次才是如何遵守同樣規(guī)則、在同一國際舞臺上吸引優(yōu)秀人才的問題。主要涉及認識、政策、機制、管理技術等層面措施的盡快制定與實施,通過這些層面的努力,構筑人才“高地”或“特區(qū)”,勝過外方人才競爭所形成的“牽引力”,拋棄或弱化落后人才管理機制促使人才外流的“推動力”,形成對關鍵核心人才的巨大“凝聚力”。市場經濟發(fā)達國家實施人才安全管理戰(zhàn)略的主戰(zhàn)場不是政府,而是企業(yè)及其他用人單位。政府只提供人才競爭的規(guī)范及人才戰(zhàn)略的導向性政策規(guī)定,企業(yè)及其他用人單位在政策法規(guī)的規(guī)范下,各施其能,爭奪人才,確保各自人才安全,這在本質上也解決了國家人才安全問題,促進了國家經濟發(fā)展,具體情況見下表。

關鍵核心人才安全管理體系構架表


　　(一)構建人才安全管理體系的目標是形成“拴心留人”機制
　　借鑒國外成功經驗,結合國內現(xiàn)實,國家制定有利于人才安全的政策、法規(guī),用人單位建立、實施現(xiàn)代人力資源管理制度、技術措施,人才中介服務機構為人才流動提供有效服務等,都是為了建立一種確保人才安全的機制,即:職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協(xié)同化的機制,達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標,真正實現(xiàn)人才安全。該機制應該強調能力本位和業(yè)績本位,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)注重實績的人才資源甄選機制;(2)實施適量淘汰的人才競爭機制;(3)建立利益共同體的協(xié)作機制;(4)推行“工作———學習”的創(chuàng)新機制;(5)營造全員責任環(huán)境影響機制;(6)依靠規(guī)范制度的約束機制;(7)以績效為依據的薪酬分配機制;(8)完善社會化的保障機制。另外應該加強人才流動及其管理法律、法規(guī)建設,積極應對人才競爭,規(guī)范人才流動。
　　(二)盡快制定、完善規(guī)范人才流動的法律
　　在我國積極推行市場化導向就業(yè)機制的情況下,人才流動是必然的。在人才流動的過程中,如何確保國家、用人單位、人才等各方面獲利、免受損失,是政策、法律應該關注的焦點。為確保我國人才安全,修改、制定各種與人才安全管理相關的政策、法律,如《勞動法》、《職業(yè)教育法》、《社會保障法》、《工資福利法》、《知識產權法》等,應該注意:
　　1.鼓勵人才流動,但應規(guī)定明確的人才流動條件,全方位關注政府、人才中介服務機構、用人單位及人才等。對政府,應組織有關部門、專家修改、完善、制定有關人才流動、人才中介服務、人才薪酬待遇與福利保障等方面的法律、法規(guī)。
　　對用人單位,主要是引導、規(guī)范用人單位的人才競爭行為———什么能做、什么不能做,并鼓勵用人單位在人才資源管理方面好的做法。對人才,不應該僅單方面限制、強堵人才流動,應該尊重人才及其勞動、技術、智慧、創(chuàng)新和個性等,為人才提供良好的工作條件和薪酬待遇、福利保障等。
　　對人才服務中介機構,應在逐步建立全國統(tǒng)一人才大市場的同時,規(guī)范人才中介服務的程序、方法、內容等,確保人才的有效、有序流動。
　　2.根據人才所從事工作與國家安全、企業(yè)競爭優(yōu)勢等的關聯(lián)度,盡快區(qū)分一般性人才、核心關鍵人才,針對核心關鍵人才制定有效的保護、激勵、使用等政策。對國家,應組織有關部門、專家根據國家經濟發(fā)展戰(zhàn)略,明確不同階段國家所需要的關鍵核心人才,并定期發(fā)布有關人才信息。通過政策及輿論導向,通過留任、激勵關鍵核心人才,確保國家競爭優(yōu)勢和經濟社會安全。
　　對用人單位,應根據國家經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略導向,適時調整各自發(fā)展戰(zhàn)略,明確確保競爭優(yōu)勢的人才資源,通過科學的人力資源管理制度、技術、措施,留任、激活關鍵核心人才資源。
　　(三)建立國家級人才安全預測預警系統(tǒng)
　　國家有關部門應該組織力量,投入必要的人力、物力和財力,建立國家級核心關鍵人才安全預測預警系統(tǒng)。首先,應該整合相關方面的專家成立國家級專門機構,專門負責全國核心關鍵人才安全的預測預警。其次,組織專家分析核心關鍵人才安全預測預警的要素、結構、功能等,應用計算機、互聯(lián)網、社會調查、心理測量等技術,設計人才安全預測預警系統(tǒng)。最后,在廣泛、系統(tǒng)采集數據的基礎上,為國家、用人單位提供人才安全預測預警及相關咨詢服務。
　　(四)為人才提供“個性化待遇包”
　　鼓勵各用人單位為核心關鍵人才提供“個性化待遇包”,真正能滿足人才需要,有效調動人才積極性,使核心關鍵人才既為我所有,也能為我所用。首先,應建立與人才安全管理及現(xiàn)代人力資源管理理念相適應的核心關鍵人才檔案。該檔案不僅關心人才的歷史靜態(tài)性記載,更關心人才的需要、興趣愛好、人格特點、能力水平、業(yè)績貢獻的跟蹤式動態(tài)性記載,為人才設計“個性化待遇包”提供基礎。其次,根據核心關鍵人才的差異性特點,聘請專家為人才設計“個性化待遇包”方案,該方案不僅僅是指高的工資報酬,可能還包括人才的事業(yè)發(fā)展、給人才委以重任、贈予高額股份、年薪延期支付、強有力的培訓、商業(yè)補充保險、良好的發(fā)展機會等,建立在深入分析核心關鍵人才基礎上的“個性化待遇包”應該真正體現(xiàn)個性化、市場化、競爭力、激勵性等特點。

擴展閱讀

版權聲明：