【論文摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代，高校的人力資源管理必須實現(xiàn)創(chuàng)新，才能促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。本文結(jié)合時代特征，從高校人力資源管理存在的問題進(jìn)行深度剖析，并提出相應(yīng)的創(chuàng)新對策。
　　
　　
　　高等學(xué)校是科學(xué)技術(shù)的重要載體，是生產(chǎn)與傳播知識、培養(yǎng)人才的主要陣地。知識經(jīng)濟(jì)時代，高校人力資源管理也必須實現(xiàn)創(chuàng)新，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代高等教育事業(yè)的發(fā)展。高校人力資源管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學(xué)校整體工作的重要指標(biāo)之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。創(chuàng)新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養(yǎng)有用人才，具有十分重要的意義。
　　
　　一、創(chuàng)新高校人力資源管理的緊迫性
　　
　　現(xiàn)行的高校人力資源管理工作由于受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理模式仍以事務(wù)性工作為中心，屬行政權(quán)力型，因此對待被管理對象的態(tài)度不是以民主、尊重為主，而是以命令式、獨裁式為主；與被管理對象的關(guān)系也不是以幫助和服務(wù)為主，而是以管理、控制為主；管理的深度不是主動、注重開發(fā)，而是被動與消極的。這些都與知識經(jīng)濟(jì)時代的文化不相符，使得高校人才的價值觀沒有真正得以體現(xiàn)，高校管理層與人力主體之間的關(guān)系沒有真正協(xié)調(diào)起來，人才的積極性也沒有真正被激發(fā)，人才的能力、師德水平、創(chuàng)新精神沒有進(jìn)一步開發(fā)和提高，人才的整體素質(zhì)和隊伍結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)仍不盡合理，人力資源的合理配置和充分利用沒有真正落實，在很大程度上影響了高校改革的進(jìn)度與深度。
　　面對入世后外國教育機(jī)構(gòu)帶來的壓力和挑戰(zhàn)，我國的高等教育將更大程度地融入全球化經(jīng)濟(jì)，也面臨著更加激烈的國際競爭。面對嚴(yán)峻的形勢，高校必須根據(jù)發(fā)展的總體目標(biāo)解放思想，求真務(wù)實，開拓創(chuàng)新，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，用人力資源管理新模式創(chuàng)新人事管理工作的觀念、思路、機(jī)制和方式方法，重點加強(qiáng)人力資源建設(shè)，合理、科學(xué)地進(jìn)行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人才的作用，為高等教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。
　　
　　 二、高校人力資源管理存在的問題
　　
　　1、人力資源管理觀念滯后
　　 目前我國許多高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，這種管理在很大程度上更像勞動人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前許多高校仍在用最傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面，人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全，對人力資源實行的是直接的“人頭”管理，缺乏整體開發(fā)，難以真正實現(xiàn)各類人才的合理配置。另一方面，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引入人力資源管理中，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價體系，造成了人才外流。一些高校的制度設(shè)計制約了人才的合理流動，造成了部分人才的浪費，現(xiàn)有的激勵手段使人才難以充分發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。事實上，地方高校人力資源部門大多仍稱“人事處”，計劃經(jīng)濟(jì)的印記由此可見。
　　2、績效評價體系不科學(xué)
　　 目前許多高校教師工作考評和激勵機(jī)制尚未完善，績效考核普遍只重視考查教師的職稱、職務(wù)以及工作量，而忽視其工作質(zhì)量；教學(xué)與科研的關(guān)系實質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評審過程中表現(xiàn)得更為突出，常常出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向，作為考核因子的科研成果所占權(quán)重較大，直接關(guān)系到教師的獎金評定和職稱。從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱，其突出的弊端是個人實際貢獻(xiàn)與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。
　　3、人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃
　　 一些高校缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，人事管理工作無法為學(xué)校的長期發(fā)展提供人才保證。一方面，由于在人才設(shè)計上缺乏長遠(yuǎn)策略和教學(xué)任務(wù)過重，教師在信息溝通、知識更新、自我發(fā)展等方面受到極大影響；加上教育培訓(xùn)經(jīng)費的缺乏，教師正常的培訓(xùn)得不到保證，造成教師知識面窄、學(xué)派單一、知識老化，影響了學(xué)校教學(xué)科研的質(zhì)量。有些高校人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才因為怕流失而不敢培養(yǎng)，導(dǎo)致既不能吸引人才也不能留住人才。
　　4、人力資源流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重
　　 近年全國高校內(nèi)部管理體制改革不斷深化，教師隊伍也在不斷發(fā)展，同時人才流失也是一個不爭的事實。一是高校人力資源大量自動向國外流失，每年有數(shù)以萬計的高校中青年教師和優(yōu)秀畢業(yè)生到國外留學(xué)未歸；二是國外機(jī)構(gòu)搶奪高校人力資源的沖擊；三是三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體私營企業(yè)大量挖掘高校人力資源；四是不發(fā)達(dá)地區(qū)高校人力資源不斷流向發(fā)達(dá)地區(qū)，這一現(xiàn)象在西部的高校中將越來越突出；五是隨著民辦高校的興起和不斷發(fā)展，其靈活的人事管理制度和優(yōu)厚的待遇使普通高校人力資源的競爭更加激烈。高校人力資源還不同程度地存在隱性流失的現(xiàn)象：一些有真才實學(xué)、動手能力比較強(qiáng)的教師把本職工作放在第二位，而將主要精力投入第二職業(yè)；因為校內(nèi)工作條件差、生活待遇低等實際問題，一些教師準(zhǔn)備或正在聯(lián)系調(diào)動，沒有把主要精力放在教學(xué)科研上。
　　5、缺乏有效的人力資源激勵與競爭機(jī)制
　　 在人才資源是第一資源的共識下，高校都很重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，但是對于如何針對各類人員的特點進(jìn)行學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置，仍沒有建立起明確而合理的人力資源激勵與競爭機(jī)制。在高等教育管理的研究中，對物和事的管理研究較多，往往忽視對人的管理，尤其忽視高校人力資源開發(fā)與管理的研究，因而無法建立起有效的人力資源激勵與競爭機(jī)制。高等院?？冃Э荚u激勵機(jī)制的缺失或不完善，也在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等院校的健康發(fā)展。
　　
　　 三、高校人力資源管理創(chuàng)新的對策
　　
　　1、管理觀念的創(chuàng)新
　　 （1）要樹立人才資源是高校的第一資源的觀念。在高校的生存和發(fā)展中，人才的重要性日益凸顯，高校人力資源管理工作的重點是抓好人才隊伍建設(shè)。在開發(fā)人才的工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高聚才用才的水平。
　　 （2）在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。既需要一大批搞教學(xué)科研的高層次人才來提高學(xué)校的教學(xué)和科研水平，也需要一批德能兼?zhèn)?、善于管理的行政、教學(xué)管理人才，使學(xué)校的各項工作能順利、規(guī)范、高效地運行。應(yīng)制定隊伍建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期計劃，從合理配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和加強(qiáng)能力等方面推進(jìn)教師、科研人員、技術(shù)人員、管理人員隊伍建設(shè)。在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標(biāo)明確，政策配套，操作到位，將高校的人力資源開發(fā)和管理工作落到實處。
　　2、建立科學(xué)合理的績效考核體系
　　建立科學(xué)的績效考核體系是實施有效激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，任何激勵方式都應(yīng)該以實際考核測評以及績效分析為依據(jù)。考核主要從教師的教學(xué)規(guī)范、教學(xué)任務(wù)、工作質(zhì)量、科研工作、遵章守紀(jì)、綜合表現(xiàn)等多方面評價，重視教師工作過程性的評價和結(jié)果性的評價相結(jié)合，根據(jù)不同的職稱、年齡設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定量化的評價并與定性評價結(jié)合，綜合考評教師工作質(zhì)量。另外，調(diào)動高職教師工作積極性還要有合理的分配制度，克服分配中“平均主義”和“按資歷、級別取酬”的不公平現(xiàn)象，嚴(yán)格堅持“績效優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在年終福利分配方面，根據(jù)教學(xué)、服務(wù)、科研工作的質(zhì)和量拉開分配差距，向綜合考評優(yōu)秀的教師傾斜。
　　3、制定高校人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃
　　 高校人力資源管理必須從戰(zhàn)略思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一是要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此制定具體的中、短期實施計劃。二是要把引進(jìn)、培養(yǎng)和保持優(yōu)秀人才放到高校人力資源開發(fā)與管理的首位，圍繞學(xué)科建設(shè)做好高層次人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引的規(guī)劃工作。三是要根據(jù)高校人力資源開發(fā)所具有的繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又著眼于長遠(yuǎn)，把大師級和旗幟型學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，確保學(xué)科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
　　4、有效解決教師流失問題
　　 （1）應(yīng)該有合理的薪酬設(shè)計?？梢栽O(shè)計出比較符合高校教師工作性質(zhì)的薪酬制度和福利制度，以保障教師經(jīng)濟(jì)地位在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上不斷提高。
　　 （2）通過有效的績效考核來確認(rèn)教師的工作成績。科學(xué)的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動報酬，也是教師職務(wù)升遷、聘任和工作安排應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考慮的重要依據(jù)，對教師的成長及工作的積極性也會產(chǎn)生極為重要的激勵作用。
　　 （3）利用有效的培訓(xùn)機(jī)制增加教師的發(fā)展機(jī)會。加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，根據(jù)不同級別的教師設(shè)計不同的培訓(xùn)方案，盡可能地減少因教師流失而給高校造成的損失，實現(xiàn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　　 5、建立健全人才競爭激勵機(jī)制
　　 要實現(xiàn)人力資源價值的最大化，需要在人力資源管理中正確地實施激勵原則。在高校的人力資源管理中要充分利用各種激勵因素，才能激勵教職員工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自己的聰明才智，更有效地推動學(xué)校各項工作的順利開展。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機(jī)起源于五種需要：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)教職員工不同的需求層次選擇激勵措施，才能有效地達(dá)到激勵的目的。在需要教職員工充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性的崗位，宜采用與業(yè)績掛鉤的薪金、升職等正面激勵措施，以充分調(diào)動教職員工的積極性。
　　
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